试论劳动关系之债的概括移转——基于个案的分析

· 李文涛

试论劳动关系之债的概括移转——基于个案的分析

· 李文涛

由于市场变化的多样性和复杂性，用人单位与劳动者之间的劳动关系之债会发生概括转移，即由新用人单位承继原用人单位的法律地位。该概括移转不得损害劳动者的合法权益，用人单位需要履行保护劳动者的程序，如：通知劳动者并经劳动者同意，劳动者享有知情权、磋商权、异议权、解除权等各项权利。劳动关系之债依法概括移转后，劳动者可向承继劳动关系之债的新用人单位主张权利。劳动关系之债的概括移转与用人单位合并分立属于不同的法律概念，用人单位合并分立往往会导致劳动关系之债的概括移转。

劳动关系之债 概括移转 劳动者权益保护

一、案例导入

刘大祥于2002年9月5日入职北京飞翔科技有限公司（以下简称：飞翔公司），担任工程师，并自2002年12月1日起签订劳动合同。2011年6月20日，飞翔公司与北京天鹏科技有限公司（以下简称：天鹏公司）签订协议，明确自2011年7月1日起飞翔公司全部员工的劳动关系全部转入天鹏公司，自2011年7月1日起由天鹏公司发放原与飞翔公司建立劳动关系的员工的薪酬，同时由天鹏公司与飞翔公司员工签订劳动合同。2011年7月1日，天鹏公司经工商行政部门依法注册成立。刘大祥与天鹏公司签有期限为2011年7月1日至2012年6月30日的劳动合同。刘大祥自2011年7月起的劳动报酬由天鹏公司支付。飞翔公司目前仍然存续。

2012年5月3日，刘大祥向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天鹏公司支付飞翔公司解除劳动合同的赔偿金、补充养老金、工资差额、法定节假日和双休日加班工资。

该案的焦点问题是：飞翔公司与天鹏公司劳动关系之债的概括移转的认定与处理。即飞翔公司与天鹏公司之间的约定的性质是什么？其是否属于劳动关系之债的概括移转？刘大祥能否请求天鹏公司负担劳动关系之债概括移转前飞翔公司的劳动债务（劳动报酬）。基于该焦点问题，本文将逐一分析论证。

二、劳动关系之债概括转移的法律构成

从债法的视角分析，劳动关系之债的概括移转实质上是一种债的概括移转。债的概括移转是指债的主体发生变更，而债的内容不发生变化，是由新的债权（务）人取代原来的债权（务）人。债的概括移转的法律效果是新债权（务）人承继原债权（务）人的债权债务关系，即新当事人取代原当事人的法律地位，享有原当事人的债权，负担原当事人的债务。劳动关系之债的概括移转则是指新用人单位取代原用人单位的法律地位，承继原用人单位的债权债务关系，享有原用人单位的权利，负担原用人单位的义务。

劳动关系之债概括移转包括多种类型，可以分为法定的概括移转和约定的概括移转。前者如用人单位的合并、分立，后者如原用人单位与新用人单位订立劳动关系之债概括移转的协议。用人单位之间关于劳动关系之债概括移转的约定属于处分行为，会直接使权利义务的归属发生变动。处分行为属于绝对行为，会对第三人的利益产生影响，因此债的概括移转需要履行相关的程序，在一般情况下，涉及债权人的，应当经债权人同意，涉及债务人的，需要同通知债务人，否则不得对抗债务人。

从合同的视角来分析，劳动关系之债的概括移转实质上是劳动合同法律地位的承担，即债法上的契约承担，契约当事人将其因契约所生法律上地位概括移转于承受人。契约承担合同生效后，让与人即脱离契约关系，而由受让人（承受人）承受该合同当事人的法律地位。合同承担是以一方当事人的地位完全移转为特征的。“在合同承担的过程中，所有来自合同中的权利义务都移转给了第三人（迪尔克·罗歇尔德斯，2014）”①。就劳动合同承担而言，即新用人单位（受让人）承受原用人单位（让与人）的劳动合同，成为劳动合同的新的用人单位，对劳动者负担用人单位的各项义务，同时也享有用人单位的各项权利。劳动关系之债的概括转移即用人单位的更换，属于广义的劳动合同变更。

依据该案原审法院查明的事实，该案中飞翔公司与天鹏公司的约定属于劳动关系之债的概括移转的约定。飞翔公司通过与天鹏公司订立劳动关系之债的概括移转协议，明确约定：“自2011年7月1日起飞翔公司的全部员工劳动关系全部转入天鹏公司，自2011年7月1日起由天鹏公司发放原与飞翔公司建立劳动关系的员工的薪酬，同时与飞翔公司员工签订劳动合同。”从双方约定的内容来看，飞翔公司将其与员工的劳动关系全部转让给天鹏公司，属于处分其与员工之间劳动关系之债的行为。从双方的意思表示来分析，飞翔公司与天鹏公司达成处分该劳动关系之债的意思表示的合意，并意图发生该劳动关系之债归属变动的法律效果。该意思表示的合意具体明确、真实自愿，其效果意思表示清晰，即飞翔公司脱离该劳动关系之债，而天鹏公司承继该劳动关系之债。“当劳动合同转让给受让方公司，继续的效果是自动而全面的，和公司兼并的情况相同（荒木尚志，2010）”②。

三、飞翔公司与设立中的天鹏公司订立劳动关系之债概括转移合同的法律效力

该案中，飞翔公司于天鹏公司设立前即与设立中的天鹏公司订立了劳动关系之债的概括移转合同，该合同的效力值得分析。

首先，从设立中公司的法律地位来分析，该合同有效。设立中公司在民法理论上被称为“无权利能力社团”，虽然不具有法人资格，但享有独立的法律地位，“其可以类推适用法人之规则（王泽鉴，1999）”③。因此，设立中公司可以以其名义对外从事法律行为，对外订立合同，该合同有效。如果公司设立成功，则该合同由公司承担责任。如果公司设立失败，则由发起人就该合同对外承担无限连带责任。该案中，天鹏公司设立成功，该合同由天鹏公司承担责任。从该案事实可知，天鹏公司也已经实际履行了该劳动关系之债的概括移转合同，成为了新的用人单位，该合同已经生效。

其次，从合同订立和履行的角度来分析，该合同有效。如果认定在合同订立时天鹏公司并不存在，可以将飞翔公司与设立中的天鹏公司订立的劳动关系之债的概括移转合同视为飞翔公司发出的要约，合同并不成立。但是，天鹏公司成立后，接受了该要约，并作出了承诺，而且履行了该合同，该合同已经生效。

再次，从尊重客观事实、尊重当事人真实的意思表示和鼓励交易的角度分析，该合同当然有效。飞翔公司、天鹏公司、劳动者刘大祥都认可该概括移转合同，并且据此更换了劳动关系的用人单位。飞翔公司与天鹏公司履行完毕劳动关系之债的概括移转合同，使得天鹏公司成为刘大祥的新用人单位，天鹏公司承受了原用人单位飞翔公司的法律地位。

因此，飞翔公司与设立中的天鹏公司订立的劳动关系之债的概括移转合同是有效的。

四、劳动关系之债概括移转的法律适用

（一）劳动关系之债概括移转前的债务承担问题

该案的争议焦点是刘大祥能否向新用人单位天鹏公司主张劳动之债概括转移之前的债务。

首先，从法律规范的角度来分析，债的概括转移即承受债之关系所生之法律地位，自然就必须承受债务，当然包括债概括移转之前的债务。依据我国《民法通则》第91条④，《合同法》第89条的规定⑤，天鹏公司承继飞翔公司法律地位，当然负担劳动关系之债概括移转之前飞翔公司对劳动者刘大祥负担的各种债务，包括工资、加班费、养老保险金等等。刘大祥可以依法向天鹏公司主张补充养老金、工资差额、法定节假日和双休日加班工资，但并不包括解除合同的经济补偿。因为如果适用劳动关系之债概括移转规则，劳动合同并不解除，而是由天鹏公司承继劳动关系之债⑥。在天鹏公司解除或终止与刘大祥的劳动合同需要支付经济补偿时，依据劳动关系之债概括移转之规则，计算经济补偿应当合并计算刘大祥在飞翔公司工作的工作年限⑦。

其次，从订约本旨和当事人的约定来看，“债之概括移转之前的债务是否要由承受人（受让人）承担，还可以依据当事人订约本旨决定之（孙森焱，2006）”⑧，依据债概括移转之本旨，如果契约未明确约定，则由承受人（受让人）负担。该案中，飞翔公司、天鹏公司、刘大祥并未就劳动关系之债概括移转前的债务承担明确约定，刘大祥与天鹏公司签有期限为2011年7月1日至2012年6月30日的劳动合同，而且刘大祥与天鹏公司约定，刘大祥自2011年7月起的劳动报酬由天鹏公司支付，但该约定并不意味着天鹏公司不必负担劳动关系之债概括移转之前的债务，而仅仅是明确天鹏公司向刘大祥支付自2011年7月起的劳动报酬。

因此，劳动关系之债概括移转前的债务应当由新用人单位天鹏公司承担。天鹏公司承担责任后，可基于该概括移转合同的约定向原用人单位飞翔公司主张相应的权利。

（二）劳动关系之债概括移转中劳动者权益的保护

当事人约定的劳动关系之债的概括移转属于权利义务之处分，具有绝对性和涉它性，会涉及第三人利益，尤其会影响劳动者权益，因此劳动关系之债概括移转规则的核心是劳动者权益之保护。“1972年加入《德国民法典》的第613a条规定，在通过法律行为将营业部分转让给其他业主时，新业主就进入到转让时既存劳动关系的权利和义务中。该条仅调整法律行为性的单个权利继受中涉及劳动关系的法律后果，其追求多个目的，首先是为劳动者提供保护，此外保障工厂委员会的参与决定权，还调整新旧雇主的关系（雷蒙德·瓦尔特曼，2014）”⑨。可见在德国法上，涉及劳动关系之债概括移转的立法的首要目的是为劳动者提供保护。

首先，从劳动关系之债概括移转的生效来看，劳动关系之债的概括移转涉及债权让与，也涉及债务承担，所以应当依据债权让与和债务承担的法律规定。依据我国《合同法》第84条规定：“债务人将合同的义务全部或者部分转移给第三人的，应当经债权人同意。”依据债法之基本原理和规则，债之概括移转应当经债务人同意。“契约承担除依据法律规定外，其约定者应由契约之双方当事人及承受人三方面同意，始生效力（孙森焱，2006）”⑩。在该案中，刘大祥与新用人单位天鹏公司订立劳动合同，并向其主张权利，可视为其以默示的方式同意该债之概括移转，该债之概括移转有效，刘大祥向承受人天鹏公司的主张应当得到支持。

其次，在域外相关立法和理论中，涉及劳动关系之债的概括移转时，用人单位需要履行各种保护劳动者权益的程序，而且劳动者享有各种权利，如知情权、磋商权、异议权、解除权等等。如欧盟法院判例法指令第77/187号指令的序言中指出，在雇主发生变化时，为雇员提供保护非常非常必要，尤其是确保雇员的权利得到保护。指令为雇员提供了三方面的保护。它规定了在企业转让时劳动关系和所有权利义务由转让人自动转让至受让人；它保护劳动者不被转让人或受让人解雇；指令要求转让人和受让人通知受转让影响的雇员代表并与他们进行协商。“该三方面的保护是最低要求。成员国既可以适用更有利于雇员的法律，也可以根据第98/50号指令促进或允许适用社会伙伴之间达成的更有利的协议或集体协议的自由（凯瑟琳·巴纳德，2005）”⑪。在英美法上，在某些特殊的个案中，某些劳动合同的转让会甚至会被禁令禁止，因为该转让违反雇主的善意义务。“当然法院更多采取合同更新规则来保护劳动者权益（Simon Honeyball, 2002）”⑫。总结整理域外相关立法和理论，在劳动关系之债概括移转的过程中，劳动者主要享有以下一些权利。

1.知情权和磋商权

在将要发生劳动关系之债概括移转时，用人单位应当将相关事实提前通知劳动者，保护劳动者的对劳动关系之债概括移转事宜的知情权。“同时用人单位有义务与劳动者就相关事宜进行磋商。在该过程中，雇主有义务提前一个月告知雇员关于劳动合同条款和条件的变化（Gwyneth Pitt, 1997）”⑬。

在因企业转让而发生劳动关系之债概括移转时，雇主还必须提供下列信息给雇员代表：企业转让发生的基本事实：转让时间、转让原因；转让对受到影响的劳动者的法律、经济和社会上的效果；雇主所计划采取的与转让相关的、与雇员利益相关的措施，如果不采取相关措施，结果会如何；如果雇主是转让方，则受让方可能采取的与雇员利益相关的措施，如果成为受让方的雇员，则如果不采取相关措施，结果会如何。这些信息必须在转让前向劳动者充分提供，并且使得雇主和劳动者代表能够充分协商，并且可以直接送达或邮寄给工会或劳动者代表。在转让之前，雇主是转让方，如果没有充分提供信息，受让方必须向转让方提供相关信息，该及时提供可使得受让方解除磋商责任。“如果雇主未能及时提供信息或及时磋商，则劳动者可以依法寻求法律救济，甚至可以依法求助于劳动法庭（Malcolm R.Mackay and Shona M.Simon,，1998）”⑭。

2.异议权（同意权）

如果劳动者不同意劳动关系之债概括移转，则可以行使异议权。“德国联邦劳动法院认为，雇员可以通过异议来阻止自己劳务关系之债的移转（梅迪库斯，2004）”⑮。如果雇员提出异议，则劳动关系不移转给继受者，雇员和原雇主的劳动关系继续存在。“雇员的异议权从《德国民法典》第415条第1款第1项的相应适用中引出，债务人变更需要债权人同意（W·杜茨，2004）”⑯。

在企业转让过程中涉及劳动关系之债概括移转的，如果劳动者通知转让方或受让方，其反对该企业转让，则该劳动者的合同并不发生转让。“劳动者没有义务被转让，规则不能强制劳动者转让，劳动者有权选择自己的雇主，每一份劳动合同的命运最终必须由国家法律决定（Malcolm R.Mackay and Shona M.Simon, 1998）”⑰。由于劳动关系具有高度的人身色彩，以劳动者和用人单位的高度人身信赖为基础，因此，“如果劳动关系之债概括移转使得劳动者的技能和学识被否认，行业中尊严受到侵害，则雇主违反了对劳动者的照顾义务，构成权利之滥用（黄越钦，2003）”⑱，劳动者对此享有异议权，并可以依法解除劳动合同。在日本法上，“通过岗位调动来灵活安置劳动者是日本雇员关系的重大特色之一，但劳动者的转让或调出需要劳动者个人的同意（荒木尚志，2010）”⑲。

3.解除权

如果劳动者反对劳动关系之债的概括移转，而又无法阻止该概括移转，则劳动者享有解除权，该解除权属于劳动者免责的解除权，即劳动者不需要为该解除对用人单位承担损害赔偿责任，而用人单位需要对劳动者进行相应的损害赔偿。“如果企业转让导致劳动合同实质意义上的变更而且损害了劳动者权利，在此情况下，劳动者享有解除劳动合同并享有获得经济补偿的权利，然而仅仅是雇主的变化，并没有损害劳动者权益的除外（Gwyneth Pitt, 1997）”⑳。

4.劳动者对原用人单位（让与人）的请求权

为保护劳动者权益，有的国家和地区甚至规定不仅新用人单位（受让人）需要承担责任，原用人单位（让与人）在一定情形下，依然需要对劳动者承担责任。德国民法典第613a条第2款规定，第1款所规定的义务在移转时已经发生，且在移转后1年内到期的，原雇主和新雇主一道对之作为连带债务人负责。但该义务在移转后到期的，原雇主仅在与移转时所经过的那部分计算义务的期间相当的范围内，对这些义务负责。在德国法上，“企业出让方对于企业转让前的债务，出让人有限制地作为共同债务人和受让人一起承担责任（W·杜茨，2005）”㉑。

在欧盟法上，“虽然最基本的原则是转让人自转让之日起被免除所有义务，但成员国可以对转让人和受让人在转让之日后对转让之日前已经存在的劳动合同而产生的义务负连带责任。众多的成员国（如西班牙、法国、希腊、意大利、荷兰、葡萄牙和德国）已经采取了某些形式的共同责任规则以便转让人继续与受让人对转让前的债务负责。转让人负责的期限从6个月到3年不等（凯瑟琳·巴纳德，2005）”㉒。

上述这些规定有债法上的理论基础，契约上地位让与时所发生的债务，“原则上作为并存的债务承担关系而发生，从债权人免除让与人的债务时起，受让人才开始单独负责（我妻荣，2009）”㉓。

五、劳动关系之债的概括移转不同于用人单位的合并、分立

劳动关系之债的概括移转与用人单位的合并分立是完全不同的法律概念。劳动关系之债的概括移转包括用人单位之间约定的概括移转，也包括因用人单位合并分立而发生劳动关系承继的概括移转，还包括其他原因造成的概括移转，如因原用人单位被撤销或责令关闭，而由新用人单位承继原用人单位的劳动关系之债。

劳动关系之债的概括移转不同于用人单位的合并、分立，用人单位的合并、分立会导致用人单位的人格消灭或新设，并由此会发生劳动关系的承继。劳动关系之债的概括移转则与用人单位人格变化没有必然联系，当然用人单位的人格变化可能会导致劳动关系之债的概括移转。用人单位的合并分立涉及用人单位人格的变化。用人单位的合并包括吸收合并和新设合并。吸收合并的，被吸收的用人单位注销；新设合并的，原用人单位都注销，设立一个新的用人单位。用人单位的分立包括派生分立和新设分立。派生分立的，派生的用人单位，需要办理设立登记；新设分立的，原用人单位注销，新设分立的用人单位办理设立登记。用人单位的合并分立意味着用人单位的人格有新设和注销的变化。该案未出现用人单位人格的变化，不属于用人单位的合并分立，当然也不适用用人单位合并分立的规则，该案属于用人单位之间约定的劳动关系之债的概括移转。

在用人单位合并分立过程中，要注重劳动者权益的保护，用人单位合并的，由合并后的用人单位承继劳动关系。我国《公司法》第173条规定，公司合并时，应对通知债权人，而且债权人有权要求公司清偿债务或提供担保㉔。如果用人单位系公司，劳动者作为用人单位的债权人，在用人单位合并时，劳动者当然享有要求公司清偿债务或提供担保的权利。

用人单位分立的，由分立后的用人单位承继劳动关系。我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。”用人单位合并的，合并后的用人单位承继劳动关系之债。用人单位分立的，分立后的实际用人单位承继劳动关系之债，实际用人单位不明确的，分立后的各用人单位都承继劳动关系之债，应当对劳动者承担连带责任。

关于分立，我国《公司法》第176条规定：“公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但是，公司在分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有约定的除外。”我国《合同法》第90条第2句规定：“当事人订立合同后分立的，除债权人和债务人另有约定的以外，由分立的法人或者其他组织对合同的权利和义务享有连带债权，承担连带债务。”可见，依据公司法和合同法，用人单位分立的，劳动者可要求分立后各用人单位承担连带责任。我国公司法和合同法规定与我国劳动争议解释三的规定并不完全一致，在法律适用过程中，该不一致会引发诸多问题。

此外还需要注意，《最高人民法院劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

在用人单位解除或终止劳动合同需要支付经济补偿时，劳动者在原用人单位的工作年限可以与新用人单位的工作年限合并计算，该合并计算工作年限的方法适用的恰恰是劳动关系之债的概括移转规则，即新用人单位承继原用人单位的法律地位，劳动者在原用人单位的工作年限由新用人单位支付经济补偿。无论是劳动关系之债的概括移转，还是其他的工作调动、工作调整、工作安排、组织委派、任命等等，一旦涉及用人单位的更换，都不能损害劳动者的合法权益。劳动关系之债概括移转的部分规则在一定程度上可以类推适用于类似情形，该问题值得进一步深入研究。

六、结语：寻求权利对权利的尊重

用人单位与用人单位之间当然可以对劳动关系之债的概括移转做出约定，用人单位同时依法享有处分劳动关系之债的权利，但是该权利的行使不得损害第三人利益，尤其不得损害劳动者的权利。因为该劳动关系之债的概括移转属于处分行为，会直接发生劳动关系上权利义务归属的变动（准物权的变动），会直接影响劳动者的切身利益。市场会发生变化、经营方式会做出调整、用人单位会发生变更，但是如果涉及到劳动者的利益，用人单位需要充分尊重劳动者的各项权利和利益（如通知、协商），而绝不能无所顾忌、恣意妄为，否则，用人单位将为此承担法律责任。正如黑格尔所云：“法律的基本命令是：自以为人，并敬重他人为人。”㉕法治的核心命题之一是权利与权利之间的相互尊重，劳动法治也不例外。劳动法治更多地强调用人单位对劳动者权利的充分尊重，当然劳动者行使权利同样需要尊重用人单位的正当权益。只有建立用人单位的权利和劳动者的权利的相互尊重，才能形成和谐的劳动关系，劳动法治才能完善和发展。寻求权利之间的相互尊重，也正是法治、劳动法治所追求的目标和梦想！

注 释

①[德]迪尔克·罗歇尔德斯：《德国债法总论》，沈小军译，中国人民大学出版社，2014年版，第412页。

②[日]荒木尚志：《日本劳动法》，李坤刚译，北京大学出版社，2010年版，第111-113页。

③参见王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2001年版，第195-196页。参见洪逊欣：《中国民法总则》，我国台湾印刷版，1999年版，第138-139页。

④《民法通则》第91条规定：“合同一方将合同的权利、义务全部或者部分转让给第三人的，应当取得合同另一方的同意，并不得牟利。依照法律规定应当由国家批准的合同，需经原批准机关批准。但是，法律另有规定或者原合同另有约定的除外。”

⑤《合同法》第89条规定：“权利和义务一并转让的，适用本法第七十九条、第八十一条至第八十三条、第八十五条至第八十七条的规定。”

⑥当然飞翔公司也可以先与刘大祥依法解除劳动合同，然后刘大祥与天鹏公司重新订立劳动合同。

⑦《最高人民法院劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，第5条第1款对此有明确规定，对于该问题，后文还会有论述。

⑧参见孙森焱：《民法债篇总论》，法律出版社，2006年版，第820页。

⑨[德]雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社，2014年版，第298-299页。

⑩孙森焱：《民法债篇总论》，法律出版社，2006年版，第818页。

⑪参见[英]凯瑟琳·巴纳德：《欧盟劳动法》，付欣译，中国法制出版社，2005年版，第480-481页。

⑫Simon Honeyball, Labour Law, Oxford University Press, 2002, p.119.

⑬Gwyneth Pitt, Employment Law, Sweet&Maxwell, 1997,p.88.

⑭Malcolm R.Mackay and Shona M.Simon, Employment Law, London Sweet & Maxwell, 1998, p.200.

⑮[德]梅迪库斯：《德国债法总论》，杜景林、卢谌译，法律出版社，2004年版，第572-575页。

⑯参见[德]W·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2005年版，第165页。

⑰Malcolm R.Mackay and Shona M.Simon, Employment Law, London Sweet & Maxwell, 1998, p.200.

⑱参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年版，第240页。

⑲参见[日]荒木尚志：《日本劳动法》，李坤刚译，北京大学出版社，2010年版，第102页。

⑳Gwyneth Pitt, Employment Law, Sweet&Maxwell, 1997,p.246.

㉑[德]W·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2005年版，第165-166页。

㉒[英]凯瑟琳·巴纳德：《欧盟劳动法》，付欣译，中国法制出版社，2005年版，第514页。

㉓[日]我妻荣：《新订债权总论》，王焱译，中国法制出版社，2009年版，第511-512页。

㉔《公司法》第173条规定：“公司合并，应当由合并各方签订合并协议，并编制资产负债表及财产清单。公司应当自作出合并决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上公告。债权人自接到通知书之日起三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，可以要求公司清偿债务或者提供相应的担保。 ”

㉕王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2001年版，第35页。

1.哈里·韦斯特曼（著），张定军等（译）：《德国民法基本概念》，中国人民大学出版社，2013年版。

2.迪尔克·罗歇尔德斯（著），沈小军（译）：《德国债法总论》，中国人民大学出版社，2014年版。

3.雷蒙德·瓦尔特曼（著），沈建峰（译）：《德国劳动法》，法律出版社，2014年版。

4.W·杜茨（著），张国文（译）：《劳动法》，法律出版社，2005年版。

5.梅迪库斯（著），杜景林、卢谌（译）：《德国债法总论》，法律出版社，2004年版。

6.荒木尚志（著），李坤刚（译）：《日本劳动法》，北京大学出版社，2010年版。

7.我妻荣（著），王焱（译）：《新订债权总论》，中国法制出版社，2009年版。

8.凯瑟琳·巴纳德（著），付欣（译）：《欧盟劳动法》，中国法制出版社，2005年版。

9.黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年版。

10.孙森焱：《民法债篇总论》，法律出版社，2006年版。

11.迪尔克·罗歇尔德斯（著），沈小军（译）：《德国债法总论》，中国人民大学出版社，2014年版，第412页。

12.Hanns Prutting, Gerhand Wegen, Gerd Weinreich. BGB Kommentar. Luchterhand ,2010.

13.Simon Honeyball. Labour Law. Oxford University Press, 2002.

14.Gwyneth Pitt. Employment Law. Sweet&Maxwell, 1997.

15.Malcolm R.Mackay and Shona M.Simon. Employment Law. London Sweet & Maxwell, 1998.

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

ON The General Transfer of Debt of Labour Relations:Based on The Single Case

Li Wentao
（School of law, China Institute of Industrial Relations）

Du to the complexity and variety of market, the debt of Labor Relations between employer and employee sometimes could be generally transfer, which means the fresh employer replace the original one. Obviously the generally transfer, which can not damage the rights of employee, demand the employer who perform several procures that include inform and consult. And the employee who have many rights such as information, consultation, rejection, rescission, may argue right against the new employer. Finally the general transfer of labor relations distinguish it from the annex and division of employer.

Debt of Labor Relations; General Transfer; The Protection of The Rights of Employee

李文涛，中国劳动关系学院法学系，中国人民大学民商事法律科学研究中心兼职研究员，副教授，法学博士。电子邮箱：lilitaotaobyt@163. com。

本文受中国劳动关系学院院级课题《合同终止问题研究——以劳动合同为中心》资助。