探讨提高临床科室绩效考核的有效性

王倩

四川省德阳市人民医院人力资源部，四川德阳618000

探讨提高临床科室绩效考核的有效性

王倩

四川省德阳市人民医院人力资源部，四川德阳618000

绩效考核的有效性决定了组织运营效率的高低。该文在介绍我国公立医院实施的院科两级绩效考核模式的基础上，提出临床科室绩效考核的有效性决定了医务人员满意度，最终影响科室整体发展。因此，探讨和提高临床科室绩效考核的有效性非常重要。该文以德阳某医院泌尿外科为例，总结该科室绩效考核存在的问题，分析导致的原因。最后，结合相关理论知识，提出了具体的改善措施和建议。

绩效考核；医院；泌尿外科；建议

我国公立医院绩效考核管理大多采取院科两级考核模式［1］，即由医院对全院各科室实施绩效考核，按月对各科室考核指标完成情况进行汇总统计，根据绩效考核结果发放相应绩效奖金［2-3］。然后，由各临床科室对科内人员进行绩效考核，将绩效奖金发放至科内人员。从全院绩效考核管理的体系来看，临床科室绩效考核是医院整体绩效考核的重要组成部分，是医院绩效考核最终是否产生相应效率和效果的决定性因素。临床科室绩效考核的公平性、公正性和合理性，将决定科内医务人员的满意度，从而影响医务人员在工作中的积极性和责任感［4-5］。高效的绩效考核体系、方法和结果能够调动医务人员工作态度和积极性，提升工作效率。因此，探讨提高临床科室绩效考核的有效性非常重要而且有意义。该文以四川省德阳市某医院泌尿外科为例进行探讨和分析。

1 临床科室绩效考核的特点

临床科室作为医院经营组织的运营主体，使得各科室具有一定的独立性［6］。经营的相对独立性，使得科室负责人（科主任和护士长）对科室相关管理具有较大决定权和话语权，同时又由于医学本身是具有知识性、实践性和不可预测性的一门学科，不同专科之间相差较大，专业性特点较为明显，因此，临床科室绩效考核存在以下特点。

（1）专科之间，差异性较大。由于医学分成不同的专业和学科，各学科之间相差较大，对医务人员医疗技术要求和智力要求不同，对医务人员的体力投入需求不同，因此在临床科室绩效考核指标和目标值的相互可借鉴程度来说较低，科室之间差异性较大［7］。

（2）人员系列较多，无法直接比较。在临床科室有不同系列医务人员，如：医生、护士、护理员、医技等人员。在医生系列中，又分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师等岗位职称等级。不通过系列的医务人员从事工作内容和性质不同，同系列不同职称等级的从事工作的技术要求、智力支出、体力支出、工作负荷差异较大。因此，临床科室人员系列较多的情况下无法进行直接相互比较。

（3）考核指标较多，部分指标数据获取难度较大。在临床科室中，相关考核指标较多，包含医疗质量、医疗技术水平、服务效率、服务质量、服务数量、患者满意程度、病人费用控制、用药规范性等等，部分指标又可以细化成更为详细和具体的考核指标，例如：医疗质量又包含诊断符合率、病案书写规范性、查房制度执行情况等细化指标。同时，部分考核指标无法细化和统计到具体医生，例如床位使用率。另外，部分指标的数据获取难度较大，例如患者满意度。

2 德阳某医院泌尿外科绩效考核存在问题和原因分析

2.1 存在问题

该文对德阳某医院泌尿外科的科室绩效考核进行调研和分析，该科室在绩效考核方面存在以下几点问题：（1）医务人员对绩效考核内容不了解。在调研中发现，该科室医务人员对该科室的月度绩效考核指标和考核方式等相关考核内容知之甚少。个别医务人员还表示科室从来没有进行过绩效考核，认为都是科室负责人（主任和护士长）根据主观观察进行评判，从而发放相应绩效奖励。（2）医务人员普遍认为自己的劳动价值没有得到相应回报。医务人员反映自身工作压力较大，所得绩效奖励价值远低于自身工作岗位的付出，普遍认为没有得到相应回报。（3）医务人员认为科室对其工作没有提出改善建议和相关信息反馈。科室负责人在日常工作中除了技术和业务上的指导以外，没有通过绩效考核的方式来传达和告知自身应该从哪些方面对本职工作进行完善和改进，没有得到过相应信息反馈，一般都是听从科室负责人的指令安排。（4）缺乏工作动力，积极性不足。多数医务人员表示自身对工作的厌恶感较高，没有职业成就感，缺乏工作动力，在日常工作中内心的积极性较低，存在“安排什么，做什么”思想。

2.2 原因分析

通过对调研结果的汇总分析，导致该科室绩效考核低效的主要原因是：（1）科室负责人对绩效考核的重视度不足。科室负责人认为绩效考核的目的就是为了发放和分配绩效奖励，科内只要将绩效奖励的分配工作做好就可以，不需要进行绩效考核。同时，科室负责人将相关考核工作交由副手或其他医务人员进行管理，自己主要关心该学科医疗技术水平发展以及医疗质量情况，对科内绩效考核的重视程度较低。（2）缺乏科学合理的绩效评价体系。该科室现行绩效考核体系的主要目的是为了发放绩效奖励，因此在指标和体系设计方面缺乏系统性和科学性，对科室管理和绩效激励的作用较为低效，无法产生应有的激励作用。（3）职工参与度不足，沟通和辅导不充分。由于在绩效考核指标筛选和体系设计的过程中参与度不够，导致职工对绩效考核体系的内容了解较少，对科室的绩效导向不清楚。同时，科室负责人在绩效沟通和辅导方面工作的不充分，也使得科内医务人员对绩效考核工作不了解，导致绩效考核的作用较为低效。（4）绩效考核透明度较低，缺乏专职人员负责绩效考核。由于科室负责人在日常工作中较为注重和关系医疗技术水平的提升，以及保障良好的医疗质量，因此对绩效考核的科学性和精细化的重视度不够，在绩效考核的公开透明方面较低。再加之，科室的绩效考核一般由医务人员兼任，没有设置专职从事绩效管理的经营管理人员。最终导致，科内人员不了解绩效体系，科内宣传和沟通作用没有发挥正常作用，最终导致科室绩效考核的低效性。

3 绩效考核有效性的对策措施

鉴于泌尿外科目前在绩效考核方面的低效性问题，结合相关理论知识，根据泌尿外科实际情况，提出以下改善对策和措施：（1）围绕学科发展目标，筛选关键绩效指标。绩效考核的根本目的在于实现该学科、该科室的可持续发展，通过绩效考核实施目标管理，从而帮助科室构建核心竞争力，最终树立泌尿外科在德阳当地的品牌优势，成为该学科医疗技术水平的领导者。因此，泌尿外科应当梳理该学科在德阳当地的优势和自身存在的劣势，以及结合外部环境变化情况进行SWOT分析，确定该学科的发展战略和最终目标［8］。然后，针对已经确定的发展目标，将其进行量化，分解成可以明确区分的具体指标，从而使科室发展目标能够准确，可衡量，可实现。最后，对分解后的量化数据指标进行重要度评级，筛选5～8个指标作为该学科发展的关键绩效指标（KPI），在科室运营过程中主抓关键绩效指标，使得各项工作紧紧围绕关键目标进行和开展，形成全科室的向心力。（2）成立科室绩效管理小组，设计绩效考核体系。在明确该学科的关键绩效指标之后，成立以科主任为小组组长，以科室骨干为组员的科室绩效管理小组。绩效管理小组负责设计、制定、组织、实施、解释和反馈全科绩效管理工作，保障科室整体发展目标能够与科室医务人员的个人目标相统一。绩效管理小组根据科室实际工作情况，共同讨论和筛选既能够代表和体现医务人员个人技术水平、工作强度、辛劳程度、科研水平、价值贡献度，又能最终体现在科室关键绩效指标中的绩效考核指标，对筛选出的绩效考核指标进行归类，使得不同医务人员具有对应的绩效考核体系，形成共性和个性共存的科室绩效考核体系。同时，根据指标的重要程度，对各个指标赋予相应的权重，最终形成具有科学性、系统性和适应性的该科室绩效考核体系。（3）职工讨论绩效考核体系，签订目标责任书。科室绩效管理小组完成对绩效考核体系的设计后，召开全体科室医务人员的会议，由绩效管理小组人员对绩效考核体系的设计思路、方法以及绩效考核目的等等相关内容进行讲解，使得科内人员对相关指标的具体含义深刻理解。然后，医务人员对指标存在的疑问进行提问，科主任进行相应解答。在全体职工充分了解和认同绩效考核体系之后，按岗位按人员分别与科室签订相应的目标责任书，包括月度绩效目标和年度绩效目标。科室将根据签订的绩效考核目标责任书对具体医务人员进行绩效考核，实行目标管理。（4）设定专职绩效考核人员，负责各项指标绩效考核。由于绩效考核指标的具体化和精细化，导致各项指标的数据获取工作量较以往更加繁琐和复杂，同时日常绩效考核结果情况将影响科室整体关键绩效指标的落实，因此，建议设定专职绩效考核人员。绩效考核人员除了日常绩效考核数据的收集、统计和汇总等常规工作以外，还需对科室运营过程进行动态监测，时刻关注科室关键效率指标运营情况，对出现的异常情况进行跟踪，及时向科室负责人和各医疗小组组长进行汇报，并协助分析原因所在。（5）定期反馈考核信息，共同讨论改善方法。科室按月、季度、半年或年度定期进行绩效考核信息反馈，由绩效考核人员公布科室关键绩效指标运营情况，并总结和分析导致的原因，提出相应改善措施和建议。同时，绩效考核人员定期就绩效考核情况与科室各医务人员进行及时沟通和反馈，使医务人员及时了解自己的绩效结果，共同分享和查找问题所在，并进行完善和改进，以便帮助医务人员能够积极主动参与提高工作效率，从而提升科室整体工作效率。对于需要科室医务人员集体协同合作完成的事宜，由科室负责人进行协调和安排，鼓励科室人员共同讨论改善方法和措施。（6）制定相关管理制度，将绩效考核方案制度化、规范化。为了促使良好的绩效考核方案能够成为科室管理的常态化管理内容，就应当将科室绩效考核方案进行制度化，通过将绩效考核方案形成科室日常管理的制度性规定，从制度的角度肯定绩效考核工作的重要性和必要性。绩效考核方案的制度化能够促使科室管理更加规范化，使得科室绩效管理不再完全依赖管理者自身行为约束，而是成为科室实施科学管理的依据，也是科室管理从经验管理走向科学管理的重要途径。当然，由于绩效考核方案并非是一成不变的，因此，科室需要根据自身发展需要对绩效考核指标体系进行适宜性的修订和完善，使得绩效考核的目标与科室整体发展目标相统一。

4 结语

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是组织管理目标实现的重要手段和方法［9］。因此，绩效考核的有效性决定了组织运营的整体效率。在医院的临床科室中，医务人员从事医疗活动的复杂性、多样性和数据难获取性使得医院临床科室绩效考核的有效性难以得到保障，再加上我国医院管理本身的发展水平较低，使得医院绩效管理的有效性有所下降。保障临床科室绩效考核的有效性，不仅能够使得科室实现学科整体发展目标，而且能够充分调动科室医务人员工作积极性和提高价值认同感，最终使得科室实现良性运营和可持续化发展。

［1］罗力，金超，岑珏，等.我国公立医院院科两级核算制度的历史与现状分析［J］.中国医院管理，2014，34（8）：1-4.

［2］张羽，高文.公立医院绩效考核与分配制度改革的实践和探讨［J］.中国卫生资源.2015，18（1）：44-46.

［3］苏莉民，陈君.公立医院绩效工资改革与绩效管理探讨［J］.卫生经济研究，2011（7）：44-45.

［4］郭瑛，马集云，王生喜，等.实施绩效管理推动医院可持续发展［J］.中国医院管理，2011，31（2）：71-72．

［5］汪卓赞，周典，张新书，等.基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核探讨［J］.中国医院管理，2014，34（3）：27-29．

［6］孙统达，陈健尔，张秀娟.公立医院绩效评价指标体系的构建［J］.中国农村卫生事业管理，2009（12）：896-898．

［7］白鸽，赵明，金超，等.以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配模式研究［J］.中国医院管理，2014，34（8）：5-7.

［8］金玲，王阿贞，齐瑞利，等.公立医院关键绩效指标考核体系研究综述［J］.中国医院管理，2013，33（12）：96-97．

［9］汪耘，何雅静，李瑞波，等.公立医院战略性绩效评价的研究综述［J］.中国医院统计，2013，20（2）：120-123.

Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department

WANG Qian
Department of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China

The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge.

Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion

R197

A

1672-5654（2016）10（c）-0190-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.190

2016-08-12）

王倩（1987.6-），女，辽宁沈阳人，硕士，经济师，研究方向：医院管理。