医改背景下医院绩效管理研究

张丽，孟燃，张玲玉，张杰山东省肿瘤医院财务科，山东济南 250117



医改背景下医院绩效管理研究

张丽，孟燃，张玲玉，张杰
山东省肿瘤医院财务科，山东济南 250117

［摘要］现阶段，随着医疗体系改革的深入实施，医院管理内容趋于增多，医院管理的难度有所提高。医院绩效管理是医院管理的重要一环，借助于医院绩效管理的实施，医院的医疗服务质量水平能够得到有效提升。该文立足医疗改革背景，从医院绩效改革的宏观及微观背景入手，阐述医院绩效管理的概念及特征，对医院绩效管理体系的构建方法及医院绩效考核体系设计流程进行分析，以期为医院绩效管理人员提供一定的参考借鉴。

［关键词］医改；医院管理；绩效管理；绩效考核

在企业管理实践中，为更好地获取管理成效，管理人员通过引入绩效管理，可以有效地调动各部位人员的工作积极性。在医疗改革渐趋深入的时代背景下，作为医院而言，要满足医疗改革的要求，提高医院管理的质量水平，需要采纳及借鉴企业单位的绩效管理措施，将医院绩效管理作为医院管理工作改革的切入点。立足医院改革背景，实施医院绩效管理模式，可以对医院员工的岗位绩效及业绩加以考查及跟踪，这种以员工绩效及业绩为主要评价方式的管理模式，可以为员工提供公平合理的竞争环境，能够激发其工作热情，而作为组织管理者而言，其也可以经由绩效管理，达到人力管理及调整的目的。该文围绕医改背景下医院绩效管理的方法，流程，进行相关论述及研究。

1 医院绩效改革宏观背景

1.1 禁止医药行业从业人员的个人收入与药品与医学检查的收入挂钩

在国家对医药行业整改之前，病人普遍反映医生给自己开的药品价格昂贵，而且很多药品效果不佳，一方面加大了患者的经济负担，另一方面无法做到及时缓解患者的病痛。造成这种现象的原因就在于医院与药品商家之间有着提成交易。很多医院领导甚至会给医生下达销售药品任务指标。如果医生在规定时期内没有完成药品销售指标，那么这个医生就会失去年终奖。还有一些医院的工作人员与别家医院之间建立不正当交易，为了经济利益，故意推荐患者去其他医院进行检查与治疗，从中收取提成［1］。为有效避免这些问题，我国颁布实施了《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（2013），其中，针对医药行业人员的收入，明确提出要采取医药人员收入与医药药品销售及医学检查相分离的收入管理方案。

1.2 促进医药行业从业人员收入分配公平

医药行业之所以会出现一些不良之风也是由于从医人员收入分配不公平导致的。针对这一问题，在《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（2015）中，在医药行业从医人员的收入上，增大了其技术性收入及劳务性收入的比例，相应地，在医药药品及医药材料环节的收入比例适度调低，以保障我国公立医院可以正常稳定地运转。而在医院医务人员收入及报酬上，《指导意见》既确保了医务人员收入分配的公平合理性，又兼顾了医务人员的基本收入需求，以保护其从业积极性。

2 医院绩效改革微观背景

我国大力发展社会主义市场经济，在国家对医药行业进行改革之前，公立医院与私立医院共同参与市场竞争，这个时候，私立医院在对病人的服务态度、服务水平、药品价格等方面的优势就较为明显。在此背景下，我国公立医院为提高医疗市场的竞争力，在医务人员的收入分配中主要遵循“成本核算，结余分配”基本原则。在这种收入分配模式下，一方面，医院工作人员会努力增加自己科室收入。一定程度上达到了控制成本、增加效益的目的。另一方面，其在实施中又显露出一定的弊端，主要表现在这种收入分配没有从根本上改变从业人员个人收入与药品以及医疗检查收入挂钩的模式。各科室医务人员为寻求收入的增加，将主要精力放在预期收入效果较好的医疗项目服务上，导致医疗服务出现了倾斜化趋向［2］。

3 绩效管理的概念及特征

3.1 绩效管理的概念

从广义上讲，绩效管理这个词是一个管理学领域的词，管理学学者认为，一切管理行为的目的都是改进个人或组织绩效。从狭义上看，绩效管理是基于组织对下属员工工作业绩及工作效果的一种评估及管理的手段，以此来衡量该组织员工的工作执行及完成情况。相应的，工作人员所获取的收入报酬就与绩效管理成果紧密相关。

3.2 绩效管理的特征

首先，绩效管理以组织目标的实现为最终目的，并获取目标利益最大化。其次，在绩效管理模式下，组织与个人之间不再是二元对立的关系，个人以自身成绩说话，组织无条件给予个人应当获取的劳动报酬。双方关系更趋平等。最后，不同于某某说了算的单向管理模式，绩效管理本身是一个有机的循环系统，该系统贯穿于组织运作始终。

公立医院绩效管理本身除了具有一般绩效管理的特点以外，因为其涉及领域的特殊性，也就有了更为具体的特点。公立医院为实现医院工作目标，遵照医院整体发展战略，对员工的工作设立相应的目标，组织会将员工的工作业绩与所制定的目标相联系。公立医院绩效管理的独特性既涵盖了员工的绩效管理，又涉及到医院的绩效管理。绩效管理既会对员工过去的成绩进行考核和评估，而且也会评估员工从事该项工作的潜力。而医院绩效管理则是侧重通过员工个体的业绩提升，达到以个人带动整体，最终保障医院能够顺利达到其发展目标要求。

4 绩效考核

绩效考核是医院绩效管理的重要一环，通过绩效考核，可以使绩效管理的目标更快达成，在绩效考核的实施依据上，主要是参考绩效管理规定中涉及到的一些绩效标准及目标。从本质上看，绩效管理和绩效考核之间在目标取向上趋于一致，通过绩效考核的介入，公立医院可以对该院的各个科室部门进行全面综合的考量及评估，从而使科室人员在工作目标及价值取向上更加趋同［3］。

5 绩效管理体系的构建

5.1 平衡计分卡

绩效管理中的平衡记分卡模式在上世界90年代形成于西方国家，该绩效管理模式在之后又进行了补充，完善及改进，并逐渐取代原有的绩效管理模式，被现代企业所广泛接纳并采用。传统绩效管理存在指标不全面的问题，而且其主要侧重对过去业绩的衡量。平衡计分卡绩效管理模式着眼于目标管理及过程管理，在绩效考核指标上，既注重财务指标的增长及提升，又兼顾非财务指标的浮动变化，从而使绩效管理的目标能够实现短期和长期的均衡提高。

5.2 RBRVS方法

RBRVS方法是指“以资源为基础的相对价值比率”方法，该方法是美国哈佛大学萧庆伦教授在上世纪80年代提出的。在此绩效管理方法中，主要的考核目标集中于医务人员的体力及脑力方面的劳动强度、医务人员的医疗风险等级、医务人员的工作时长等方面。1992年1月起，该方法在美国试行。

在RBRVS绩效考核方法的使用上，我国医院管理部门主要将其应用在医务人员工作绩效的考核评价上，结合考核评价的结果，来进行绩效考核奖金及福利的发放。从实践效果上看，RBRVS绩效考核方法能够最大化地保障医院系统绩效考核管理的精准性和全面性。

5.3 关键绩效指标法

关键绩效指标法主要侧重对关键指标进行考核，是对考核管理的精简化，通过对员工的绩效成果进行关键指标的抽取，可以据此判定此员工绩效成绩是否高效。在关键指标的选取上，要遵循以下原则：具体性原则、衡量性原则、可达性原则、现实性原则、时限性原则［4］。

在关键绩效指标评价体系的确定上，要在制定评价标准的基础上，从中严格筛选关键绩效指标。在关键绩效指标的选择及确定上，要把握以下要点：1.根据宏观微观相结合，宏观在前，微观在后的原则，确定各个级别的绩效指标体系。在对医院发展目标及医院的关键业务加以明确后，以此确定出绩效评价的关键指标。在关键指标的分配上，医院各科室应结合自身实际情况，对关键指标再进行细分。2.关键绩效指标中对医务人员的绩效评价标准要做到客观、准确及全面。这里的全面主要是指关键绩效指标要在涵盖医务人员这一评价客体的基础上，将绩效指标延伸到评价客体的工作绩效及工作潜力等方面。

5.4 海氏法

海氏法在1951年由企业薪酬管理及设计人员推出，海氏法的着眼点主要放在各类工作基于组织管理及发展目标的效能及价值上，在企业管理人员及员工的薪酬设计中，海氏法可以有效地发挥其指导功能。海氏法薪资支付考量要素主要集中在岗位的职责、岗位人员的智能因素、岗位人员的素质能力等层面。智能水平是指在满足基本工作绩效目标的前提下，岗位工作人员所具备的业务知识及实践技能。智能因素中包含专门知识、管理技巧、人际技巧三个部分。专门知识又包括该职位要求的理论、实际方法与专门性知识；管理技巧指为达到要求绩效水平，工作人员应该具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧；人际技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面的技巧。岗位人员的素质能力一方面体现于工作人员发现及解决问题方面的技能，另一方面还涉及到岗位人员分辨工作轻重及问题主次的能力上。能够自觉诊断出问题产生的原因，并且有针对性地拟出及实施若干备选解决问题的对策。

6 医院绩效考核体系设计应遵循的基本流程

6.1 优化绩效指标

医院绩效考核体系构建过程中，针对医院各科室的具体绩效考核指标要从整体上符合医院的发展目标及战略要求，在此基础上，结合医院的整体发展目标及战略要求，再在医院的临床科室及其他工作部门进行绩效考核指标的细化及落实。涉及到医院运营环节的绩效指标较为多样，医院急诊部门的人次、医院临床部门的手术台次、医院住院部门的每日住院人次及出院人次等，都可以作为绩效考核指标。绩效考核指标越明确，对医院管理人员实施绩效管理工作越有利。选取不同岗位人员绩效考核指标时要考虑各岗位职责的特殊性，岗位职责的确立需要人力资源管理部门深入分析各岗位，制定岗位说明书、确定具体工作内容。指标的选取及评估标准的确定是临床科室与绩效考核部门反复协调的结果。医院应采取自上而下、自下而上相结合的设定方式，充分调动临床各科室的积极性［5］。同时管理部门要做好绩效考核部门对临床科室选取指标的引导工作，做到集思广益。

6.2 设定科学合理的指标权重

指标的权重问题在医护人员工作中的重要性是不言而喻的。根据医院总体目标，管理人员应为各指标的设定合理的权重，这样可以引导各岗工作人员的执业行为。权重的设定不是一蹴而就的，该部分的设定工作需要一个各部门人员反复沟通、反馈、修正的过程。

7 结语

公立医院绩效管理是一个科学、有效、系统的管理模式。该模式的核心就在于通过不断提高员工个体绩效来提升组织整体绩效，以实现整体目标。我国公立医院绩效管理的理论与实践尚处于初级阶段，国内各级各类医院积极不断对绩效分配改革方案进行探索。目前尚无公认、简单有效的分配模式，因此，相关工作人员任重道远。

［参考文献］

［1］陈小玲.新医改环境下医院绩效管理问题探析［J］.当代经济，2011（18）：92-93.

［2］郭建军.论基于新医改体制下医院绩效管理［J］.中国外资，2012（1）：199-200.

［3］许丹.新医改背景下医院绩效管理存在问题及策略探究［J］.商，2014（1）：93.

［4］宋玉秀，丁旭辉，龚舒琴，等.利用信息化平台加强医院绩效管理［J］.中华医院管理杂志，2011（1）：41-43.

［5］魏嫦娥.实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施［J］.临床和实验医学杂志，2011（1）：67-68.

［中图分类号］R19

［文献标识码］A

［文章编号］1672-5654（2016）05（b）-0016-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.14.016

收稿日期：（2016-02-21）

［作者简介］张丽（1972.11-），女，山东淄博人，本科，高级会计师，主要从事成本绩效方面的研究工作。

Research on Hospital Performance Management in the Background of Medical Reform

ZHANG Li，MENG Ran，ZHANG Ling-yu，ZHANG Jie
Financial Department，Shandong Tumor Hospital，Jinan，Shandong Province，250117 China

［Abstract］At the present stage，with the deep implementation of medical system reform，the hospital management content becomes more and more，and the hospital management difficulty is improved，the hospital performance management is an important link of hospital management，and the hospital medical service quality level is effectively improved by the implementation of hospital performance management.The paper elaborates the concept and characteristic of hospital performance management and analyzes the construction method of hospital performance management system and design process of hospital performance examination system in the background of macro and micro hospital performance reform and medical reform in order to provide a certain reference for the hospital performance management staff.

［Key words］Medical reform；Hospital management；Performance management；Performance examination