水利科研单位青年科技人才队伍建设的思考

张伟

（中国水利水电科学研究院，100038，北京）

水利科研单位青年科技人才队伍建设的思考

张伟

（中国水利水电科学研究院，100038，北京）

在调查水利科研单位青年科技人才队伍现状的基础上，以国内某一水利科研单位为例，针对这一群体目前存在的主要问题，分析其产生的原因，从引导青年树立正确的价值观、构建双通道的职业发展模式、建立完善促进人才成长的人事管理制度、建立健全绩效激励及分配体系等方面，提出了激发水利青年科技人才积极性、创造性，加强青年科技人才队伍建设的措施建议。

水利科研单位；青年科技人才；培养；职业生涯规划

水利科研单位是水利科技创新的重要载体，水利青年科技工作者作为水利科技创新的排头兵和中坚力量，更肩负着历史重任。了解这一群体的现状,有针对性地解决其中存在的问题,激发水利青年科技工作者献身水利科技的工作热情，提高素质和能力，最大限度地发挥创造性和积极性有着十分重要的现实意义。经过对国内相关水利科研事业单位进行认真分析和比对，选取一家国内规模较大、高层次人才较集中、学科门类较齐全、专业实力比较雄厚、国际影响比较大的综合性水利水电科研机构（以下简称“该院”）为样本进行探讨，具有较强的代表性和针对性。

一、青年科技人才队伍存在的问题

截至2014年年底，该院45岁以下的青年科技人员占科研人员数量的60%，35岁以下的达到45%。他们70%以上拥有硕士及以上学历，知识丰富，思维活跃，眼界开阔，在科技成果转化、市场运作、国际交往与合作等方面具有新思想、新观念,与老科技人员相比更显优势。但是,随着我国经济社会的发展和变革以及国际国内交往的日益密切,青年科技人才原有的理想信念、人生观和价值观或多或少受到生活现实和国内外舆论的影响和冲击，反映在人才队伍建设中,出现以下3个方面的突出问题。

1.青年科技人才流失严重

20世纪90年代以来,该院共流失了200余名青年科技人才，占全院青年人数的40%，其中硕士以上学历占到80%，且大部分是工作3～5年的国内名牌大学毕业生，经过几年的工作实践，正是出成果的时候。据了解，其他行业、水利行业其他的科研单位也都不同程度存在类似的人才流失情况,且流向也主要集中在国外高校（继续深造）、外资公司、沿海发达城市等方向。造成的直接后果是有些专业方向的学术人才年龄普遍偏大,缺少新鲜血液；有些专业人才年龄又普遍偏小，缺少老资历的学术带头人，20世纪70年代初出生的人才缺失、人才断层现象尤其严重，年龄结构很不均衡，人才队伍或是青黄不接或是通道拥挤，合理的人才梯队无法形成。

2.青年科技人才存在浪费

目前，水利科研单位作为事业单位，仍然采用传统的人事管理方法，由于近年人才供大于求，以人为本的观念和意识还不够强，依然是单纯要求人去适应工作，忽视了人的情感、兴趣、现实困难和物质需求，造成人不能尽其才，出现大材小用、小材大用等问题。最终导致少数青年科技人才虽然还在工作岗位，但不安心本职科研工作，有的为了职称评审或者职务晋升而把主要精力放在考试、写论文或搞人际关系上；有的把时间和精力放在为出国进修而复习外语和联系学校上；更有个别人在外搞兼职活动，没有把全部精力放在科研生产上，极大地降低了青年科技人才的使用效率，造成人才的浪费。

3.高层次青年科技人才偏少

过去，科研单位能够在国家科技进步中占有一席之地，能够引领行业的创新发展，靠的是过硬的科研实力，归根结底靠的是拥有一大批具有开拓创新意识和较高专业水平的人才。但是，通过分析该院近年青年科技人才的结构和科研成果情况，可以发现青年科技工作者能紧跟国家重大需求提出新课题并立项攻关的偏少；能在科研中独当一面、做出重大科研成果的偏少；能主动到相关企业联系业务、承揽大型项目的偏少；熟悉经济知识，懂经营、会管理的复合型人才偏少，青年科技人员成长缓慢，拔尖的高层次人才不多。

二、青年科技人才队伍诸多问题产生的原因

1.青年科技人员人生观价值观发生变化

当前，随着经济社会的发展，青年科技人才面临的工作压力和生活压力越来越大，升职、住房、子女教育、赡养老人等压力集中袭来，使部分青年将精力过多地集中到物质和金钱上，重索取轻贡献，对本职工作和高层次精神追求比较淡漠，对自己树立起的奉献社会、奉献科研的崇高理想信念也产生怀疑，把追求一定的个人利益作为实现自我价值的一个判别标准和择业准则，当利益得不到满足时，有些人便离开科研单位。

2.缺乏对人才引进和使用的合理规划

传统科研单位缺乏对科技人才队伍在年龄分布、专业分布上的科学分析，人才引进和使用没有合理规划和有效方法，有的是厚待引进人才的同时忽略了对原有人才的重视，导致原有人才流失；有的是好不容易引进的人才，由于短时间内看不到自己在该单位能取得的长远发展，又纷纷另寻高就；还有的是单位出资培养的留学、深造人才，学成之后一去不返，单位落得“人财两空”。

3.缺乏对人才的科学管理和跟踪培养

近年，水利科研单位逐步进行了体制改革，国家不再全额保障科研人员的工资，科研人员需要自己跑市场、拉横向项目创收，所以用人单位普遍只注重使用人才，有意无意忽视了人才的跟踪培养和人才素质的进一步提高。同时，缺乏对未来的学科建设、科研发展和人才培养的合理规划，岗位设置、职称评审、绩效分配、考核奖励等规章制度对人才的评价和激励引导作用还不够科学，人才跟踪培养手段较为单一，不能充分调动青年科技人员的积极性、主动性和创造性，造成人才成长缓慢，高层次青年科技人才偏少。

4.水利科研工作者待遇偏低

科研单位的工资制度按国家事业单位的标准执行，各单位略有不同的是完成科研项目的绩效性奖金有高有低，但总体收入与央企、外企和部分私企相比仍有较大差距。而且，一些青年科技人员也把收入、待遇看作自我价值的一种表现形式，面对差距，青年科技工作者很容易产生心理不平衡，工作积极性容易受到挫伤。

三、加强青年科技人才队伍建设的措施

1.引导青年科技人才树立正确的价值观

弘扬爱国奉献精神。引导青年把个人梦与中国梦结合起来，把个人追求与祖国需要结合起来，用科技创新成果助力中国梦，为实现国家富强、民族振兴、人民幸福贡献智慧和力量。

加强科技伦理和团队精神教育。引导青年坚定学术操守和道德理念，把学问和人格修养融合，以学习贯彻科学发展观、推进水生态文明建设、实行最严格水资源管理制度为重点，加强自然与科技和谐发展的科技伦理教育。注重协同创新，强化多学科协同攻关、协力创新的团队精神。

推进创新文化体系建设。一方面加强价值导向、科学精神、创新精神、爱国主义和集体主义精神等创新文化核心内容的培育，另一方面加强内部规章和行为规范等创新文化的外在表现形式的塑造。

2.构建青年科技人才双通道的职业发展模式

青年科技人才主要有两种定位：技术定位和管理定位。因此，水利科研单位应当根据定位实行双通道的职业发展模式。

有很强技术定位的科技人才追求的是所拥有的专业知识、研究成果获得本行业同事的认可，他们关心的是获得更好的研究成果。对于这类人才应当搭建技术生涯通道，有目的、有意识地选拔一批优秀科技人才参加“973”“863”等国家重点工程科研和工程建设项目全过程。鼓励申报和承担国家和省部级重大科研项目，或者每年安排一定额度的经费设立青年基金，资助青年科技人才独立承担课题。鼓励创新和探索，在学术上给予充分自由，召开青年科技成果交流会，搭建学术交流平台。多措并举，充分调动青年科技人员专心科研、勇于创新、敢于探索的积极性，促进科技人才的成长。

有很强管理定位的科技人才很希望承担管理责任，作出很大的组织成绩，并且期望职务得到晋升。对于这类人才应当搭建管理生涯通道，采用实践锻炼与培训相结合、以实践锻炼为主的培养方式，不唯学历、资历，不拘一格用人才，大胆使用青年干部，给他们搭舞台、压担子，对其严加考核，让其参与院所科研目标、规划和控制的全过程，激励青年科技人才承担更大的责任，在实际工作中经受锻炼，不断提升判断力、决策力和领导力，助力管理干部的成长。

当然技术定位和管理定位并非截然分开的，两条通道之间可设立横向流动通道，青年科技人才可以根据自己的兴趣、特长和理想在两通道之间自由选择，转换职业发展道路。

3.建立和完善促进人才成长的人事管理制度

（1）进行合理的岗位设置

《事业单位人事管理条例》的正式实施，标志着原有的终身制的身份管理全面转为能进能出的岗位管理。合理的岗位设置是科研人员规划、培养、考核等各项工作的依据,又是建立健全科技人员竞争机制、激励机制、约束机制的需要。水利科研单位在设置岗位时，要既考虑人才队伍现状，又为将来人才结构调整留出余地；既照顾传统专业，又兼顾新兴学科领域；既重视主要研究专业，又扶持有发展潜力的专业。要对岗位内容和职责进行深入研究、分析和规范，从国家级奖项、承担项目情况、各类人才奖项、论文和专利等方面设置岗位聘用条件，打破论资排辈，从内部产生自我追求技术进步和创新的原动力,激励全体职工的积极性,为优秀人才脱颖而出创造条件。同时制定与之相配套的科研人员聘任、晋升、考核、奖励、解聘等制度,实施定期调整的动态管理，注重激励机制的合理性和公平性,实现资源的优化配置。

（2）构建终身培养体系

要根据科研单位今后的发展方向,制定未来的学科建设、科研发展和人才培养计划，要将学习培训作为提升能力、拓宽职业生涯路径的根本措施，贯穿职业生涯始终。要根据不同层次的人员,制定合理的培养计划，不断加大投入，开展分级分类培训，充分挖掘潜能，不断提高竞争能力。要充分发挥科研单位的优势,培养方式采取请进来和走出去两条路，有目标、积极主动地培养学术带头人和科研骨干,竞争性选拔优秀青年科技人才赴发达国家高水平的国家机构，通过高级访问学者、出国留学、人员互派等形式开阔眼界，提升知识水平。鼓励青年科技人员参加各类重要国际科技会议，在国内外学术组织、期刊、学术委员会任职。资助从事基础研究的青年科技人员与国际一流研究机构和领军科学家开展合作与交流。鼓励从事公益性科技创新的青年科技人员侧重学习引进发达国家先进理念、科学理论和前沿技术。鼓励从事高新技术研究的科技人才和跨国公司及高新技术企业开展合作。公开培养工作的原则,增加培养工作的透明度,把培养工作与工作业绩挂钩。在公平竞争的环境下,引导和激励广大青年科技人员爱岗敬业,努力工作,多出成绩,促进科研水平不断提高,真正把使用与培养工作落到实处,将培养工作从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为不断更新知识、全面提高科研水平的继续教育。

4.建立健全绩效激励及分配体系

注重靠实践和贡献评价人才，将评价人才和发现人才结合起来。完善职称评审制度，建立分级、分类、动态的专业技术人员职称体系。建立健全各项激励和保障机制，建立科技创新激励奖金，重奖有科研成果、技术创新的科技人员和对成果转化作出贡献的人员。制定完善奖惩办法，宣传和表彰在科研、管理等方面取得突出业绩的职工。

建立完善以业绩为主导的绩效考评机制，调整和优化绩效指标，强化能力、业绩和成果的导向作用，积极探索以经济指标、科研成果指标及和谐与发展指标为导向的考核评价体系，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。在收入分配形式上，实行按岗定薪与按任务、按业绩定酬结合的分配制度，加大对科研工作绩效奖励力度，让科技人员在创造活动中得到合理回报，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，大幅度提高科研人员待遇，充分调动青年科技人才的积极性和创造性，为水利科研事业的蓬勃发展提供人才支撑和智力保障。

四、结论

本文以某水利科研单位为例，全面查找了水利科研单位青年科技人才队伍当前存在的主要问题，深入分析了这些问题产生的原因，从引导青年树立正确的价值观、构建双通道的职业发展模式、建立完善促进人才成长的人事管理制度、建立健全绩效激励及分配体系等方面提出了加强水利科研单位青年科技人才队伍的若干措施，以激发这一群体献身水利科技的工作热情，提高他们的素质和能力，最大限度地发挥他们的创造性和积极性，为水利事业的健康持续发展提供科技支撑和人才保证。■

[1]胡晓华.科研单位青年职工现状及激发工作热情探讨[J].科技管理研究，2002(1).

[2]王大桥，王文斌.科技工作者职业生涯设计初探[J].江汉石油职工大学学报，2007（1）.

责任编辑 田灵燕

Capacity building for young engineers in scientific research institutes of water conservancy

Zhang Wei

Studies are made on the current situation of young engineers including challenges and problems they are facing as well as reasoning by taking a water-related research institute as an example,so as to improve personnel management,create a model for two-channel career development and build an incentive and award allocation system based on performance evaluation.Finally measures for personnel development of young engineers are proposed in order to stimulate the enthusiasm and creativity of young people working in scientific research institutes.

research institute of water conservancy;youth scientists and engineers;personnel training;career planning

TV+C96

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1000-1123（2016）01-0062-03

2015-09-14

张伟，经济师。