“智慧时代”对人力资源管理的新关注

周春荣

中共石家庄市委党校市情研究所，河北　石家庄　050051



“智慧时代”对人力资源管理的新关注

周春荣*

中共石家庄市委党校市情研究所，河北石家庄050051

摘要：人力资源管理与“智慧时代”协同创新为现代人力资源管理理念和手段的科学化带来了全新的体验，智能化、数字化、物联网高度发展的“智慧时代”，最需要的资源不是物质资源，而是具有创新潜能的高素质人才，因此，思维创新型、机制创新型以及环境创新型人力资源管理策略应成为管理者的重要选择。

关键词：“智慧时代”；人力资源；思维创新；机制创新；环境创新

“智慧时代”已经来临并引领世界的发展趋向，智能化、数字化、物联网的发展实现了人类社会更精细化的劳动分工和社会整合。“智慧时代”最需要的资源不是物质资源，而是智力资源，是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才，其特点是知识型员工、专家型管理、深度学习和终身教育等，“智慧时代”的愿景与社会发展目标的一致性，决定了人力资源管理与“智慧时代”协同创新，即知识与智慧融入人力资源管理全过程，这就为现代人力资源管理手段的科学化带来了全新的体验。

一、“智慧时代”人力资源管理应关注的几个问题

(一)制度的制衡因素

虽然我国的市场经济已走过30多年，但计划经济和政府职能、经济发展环境的影响在实际运作中转换不到位等原因，致使人力资源的开发管理带有较强的传统观念，如一个单位一个岗位有两种用工制度(合同工和固定工)，同工不同酬造成的不平等；一些单位虽然实行全员劳动合同制，但形式大于内容，事实上的不平等依然存在。固定职工不存在危机感，学习提升劲头不足，“懒政”现象突出说明了这一问题。领导干部事实上的职务终身制，“官本位”等传统观念的影响，干部能上不能下、能官不能民的意识，平均主义的分配方式和过分强调精神鼓励等，都是不利于人力资源的开发与管理的制衡因素。其关键还在于制度设计的不合理，“保险箱”依然保险，这必然影响和限制人性发展和人的积极性，人的潜力和创造性不能充分发挥的管理方式必然是落后的和过时的，最终被淘汰也是必然的。

(二)社会及人文环境的制衡因素

根深蒂固的传统观念和社会二元结构，制约着管理者、经营者以及劳动者的思维方式，许多人事管理部门和管理者对“信息时代”、“智慧时代”意识不到位，对面临的挑战感到茫然不知所措，尤其对人才竞争的加剧缺乏心理准备。比如，把人力资源开发管理简单化，基本等同于工资待遇管理。工作的好坏，也主要界定在工作是否出差错以及领导及职工是否满意上，较少从更深层次把人力资源管理同社会的发展、科技的进步以及时代的变迁相联系，与信息化“智慧时代”人力资源开发管理要求存在较大差距。从社会化层面看，片面强调生产力发展水平问题、生存环境问题，员工素质问题、传统观念的影响等，而忽视人力资源管理本身的知识性、规律性、技术性和可操作性，而如何学习运用国外的经验、发掘人力资源管理本身规律性和运用现代化有技术手段不到位，日常管理按步就班、因循守旧，紧迫感、危机感、人才观念、竞争意识不足等。

(三)流动性制衡因素

目前我国人才流动的现状不容乐观，人事权过于集中，管理太死是各地的通病，部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动，如各种证书、职称、上岗证均由单位控制，再加之于住房、人事档案等制约，人

才基本固化在部门和单位，成为单位的“私有财产”，影响了人力资源的合理流动和配置。继续深化改革，推进人力资源管理机制的创新，实现人才的合理流动和优化配置，是今后社会、经济发展的动力源，也是富民之道、强国之策。

(四)管理者素质的制衡因素

人力资源管理具有很强的知识性、系统性和规律性，需要管理者具备广泛的知识储备，如社会学、管理学、心理学、政治学等基本知识，特别是在信息化“智慧时代”，“网络+”已成为时代的代名词，如何把人力资源管理与信息技术、网络技术系统化应用，考验管理者的能力和水平。“智慧城市”建设必然要求智慧型企业、智慧型单位应运而生，这就对人的管理提出了更高的要求，但现实是人力资源管理者的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现在知识水平、学习能力、专业训练以及政策素质等方面。把管理者从日常以“事”为中心的管理方式上解脱出来，转变为以深度学习为中心、以智能化管理为中心和以“人”为中心的轨道上来，从而，合理组织组合劳动要素，最大限度地实现劳动资源的合理化配置，调动人的积极性，培养劳动者与管理者、与职场的情感文化，适应现代管理的需要。

二、“智慧时代”时人力资源管理策略

(一)思维创新型人力资源管理策略

“智慧时代”科技迅速发展，知识更新加快，信息量极度扩张，对人力资源管理的要求也提升到一个新境界，由此熟练掌握并运用现代信息技术。一要具备相应的知识储备和信息处理能力，现代信息技术提供了覆盖全球的信息网络，“网络+”热词成为世界语言，全球的人文、科技、经济交流成为“地球村”内的交往，可见学习型、创新型管理者成为人力资源开发管理的灵魂和内在要求。这就要求人力资源开发管理者必需掌握高新技术及其技能，并具备善于学习、深度学习的能力，才能不断吸取新知识、新信息、新技术，以适应社会日新月异的飞速发展。二要具备开放意识，信息化的“地球村”必然导致经济的全球化和人才的全球化，人才的世界性“乾坤大挪移”是必然趋势，随着国与国之间、组织与组织之间、人与人之间交往越来越紧密，要求人力资源也要增强开放意识、容纳意识，掌握国际通行的理论和实践，并在开放的实践中探索新路子，适应日趋广泛和频繁的国际合作与交流。

(二)机制创新型人力资源管理策略

解放思想，简政放权，特别是减少各类审批环节，依然是当前转变政府职能和制度建设的重点。人力资源管理要坚持服务发展、以用为本、创新机制、整体开发的指导方针，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制，形成多元化投入格局，明显提高人力资本投资比重，营造尊重人才、尊重创造的社会环境和平等公开、竞争择优的制度环境，促进优秀人才脱颖而出。

(三)环境创新型人力资源管理策略

人力资源管理的环境包括社会环境、人文环境、科技环境、法制环境、国际环境等，也包括政策环境、服务环境、市场环境和工作环境。环境的好坏直接影响人的情智和人的态度，在政策和服务优化的大环境下，加强人才流动的渠道建设以及完善人才市场机制才能吸引住并留住人才。优化发展环境已成为全社会共识，特别是改善政府层面的公共服务环境，制约着人力资源管理的效能和效力，而尤于“门难进、脸难看、事难办”，“章太多、路太远”为甚。此外，人力资源部门的机构职能不能只是进行传统的事务性工作，而应成为人才的“蓄水池”，要用“为社会创造价值”、为“人才创造服务”的理念来优化人力资源管理工作，允许专业技术人才、经营管理人才和技能型人才合理流动，通过人力资源的优化配置来有效的挖掘潜力，最大限度地发挥人力资源的整体优势，实现人力资本效益的最大化。

作者简介：周春荣(1963-)，男，河北晋州人，情研究所所长，教授，从事科技创新、金融创新、创新思维与创新方法、创新型城市建设、城乡一体化研究等。

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：1006-0049-(2016)07-0072-02