伦理型领导对工作满意度的影响：以责任感为中介变量

任灵洁薛宪方

（1南京师范大学江苏210000）（2浙江理工大学．浙江311800）

伦理型领导对工作满意度的影响：以责任感为中介变量

任灵洁1薛宪方2

（1南京师范大学江苏210000）（2浙江理工大学．浙江311800）

本研究以员工责任感为中介变量，分析伦理型领导对员工工作满意度的具体作用机制。主要采用问卷调查法，对杭州市的150名企业员工进行了随机抽样，对伦理型领导与员工工作满意度的关系以及员工责任感在伦理型领导与工作满意度的关系中起到的作用进行研究。结果发现，伦理型领导、责任感、工作满意度三者之间两两显著正相关，责任感在伦理型领导与工作满意度的关系中起部分中介效应。研究结论：上级的伦理型领导力越强，下属的工作满意度越高，且下属的责任感在这一关系中起中介作用。

伦理型领导 工作满意度 责任感

1 引言

伦理型的领导风格是由个人特征与外部行为共同组成的，拥有伦理特质的领导者不仅本身具有正直，公平，诚实等道德品质，而且可以在组织管理与员工沟通中以榜样作用传达价值观，影响下属的道德思想与行为（Trevino，2000)。伦理型领导与变革型领导、精神型领导既有区别，也有联系，三者皆是有高尚道德品质的管理者，并希望通过自己的道德行为引领下属，但是变革型领导侧重于积极开发员工的能力以及制定企业未来前景，精神型领导则是通过满足追随者的精神性需求，内在激励员工提升工作产出。而伦理型领导更着重于关注员工的道德心理及行为，通过设计道德标准，强化提升下属的道德感。研究者（Brown，Trevino，Harrison，2005）通过领导力因素分析得出伦理型领导所具有的四项特质：展现出合理且适当的榜样行为，通过双向沟通的方式来推广榜样行为，建立明显的奖惩标准，在决策过程渗透伦理因素。

目前学术界认为伦理型领导的积极效应主要是在员工的工作行为与工作态度两方面，在领导的正直公平的榜样影响下，员工会对领导以及组织产生更高的承诺以及更强烈的情感投入，从而提高工作效率，建立积极的组织道德氛围。郁双双（2015）选取了我国各行各业的31个支团队，用多层线性模型分析出我国企业内部伦理型领导对员工的工作满意度有积极影响，且证实了当领导者的情绪劳动更为优质时，作用更加明显。Khuntia (2004)、Toor(2009)分别通过自己的研究证明伦理型领导与下属的工作投入以及对领导的满意程度等显著相关。综上所述，国内外研究皆认为伦理型领导可以正向促进员工的工作满意度，有学者开始通过实验等方式进一步探究伦理型领导对工作满意度的作用机理，Neuber等（2009）调查研究发现，伦理型领导对于下属的工作满意度有直接和间接的影响，间接效应则是通过伦理型领导影响员工对伦理行为的负责与承诺，进而产生更高的工作满意度。白少君与安立仁（2014）通过两阶段调研得出结论，当员工认为自己的伦理思想标准与企业的伦理行为一致时会对组织产生认同感，以情感角度提高工作满意度，并且是在互动公平和组织自尊的连续中介作用下。以上研究表明，伦理型领导对员工工作满意度的影响存在着非间接的作用机制，而这个作用机制中有员工个体的情感因素存在（如组织的负责与认同等），但以上研究并未厘清这一影响机制的具体内容以及机制的运行方式，目前也尚未有学者提出伦理型领导能影响员工工作满意度的具体原因。本文借助于相关资料进行深入推断，员工的责任感是伦理型领导对员工工作满意度的影响中的重要因素。拥有伦理型风格的领导是通过提高下属的责任感，进而提升下属的工作满意度，即伦理型领导对工作满意度具有积极影响，该影响的具体运行方式是以责任感为中介变量的。

伦理型领导者本身即是员工模仿的道德榜样，其中领导必备的道德素养中包括负责的态度，勇于承担的意识。员工会在接受领导的伦理信息传达后，学习领导的各项优秀品质，从而提升自身的责任意识。当员工的责任感较强时，员工会在工作中主动解决问题，不断地提高任务完成的质量，在获得较高的成绩的同时也得到更高的回报，从而提高了工作满意度。本文通过以上的思路提出三个研究假设：

研究假设1：伦理型领导与工作满意度呈显著正相关关系。

研究假设2：伦理型领导与责任感呈显著正相关关系。

研究假设3：责任感与工作满意度呈显著正相关关系。

研究假设4：责任感在伦理型领导对工作满意度的影响中起到了中介作用。

2 实证研究设计

2.1 被试情况

本次实证研究主要采用问卷调查法，对杭州市的150名企业员工进行了随机抽样问卷调查。本次问卷调查的被试中，男女比例比较均匀，在年龄、工作年限与职务性质上样本的分布有一定的差异。大多数被试者都是属于一般员工，年龄介于21-30岁之间，且工作年限是3年以下，因此，本次问卷调查对象主要集中在21-30岁的民营企业或国有企业的一般员工，学历以本科为主。

2.2 问卷设计

问卷设计主要借鉴了三份问卷。Brown，Trevino，Harrison（2002，2005）基于社会学习理论编制的单维度的10题项伦理型领导量表（Ethical leadership Scale），通过让员工评价领导在建立伦理奖惩标准以强化员工行为、在人际沟通中传达伦理信息、关注员工利益程度、组织决策中的伦理考虑、伦理角色榜样的建立程度等方面的行为符合程度，测量伦理型领导。具有良好的预测效度与区分效度。Seibert，Kraimer与Holtom（2013）在《Journal of Applied Psychology》上发表了关于个人职业自我规划能力的模式研究，从权力地位（α=0.86）、经济回报（α=0.90）、知识技能发展（α=0.87）、可雇佣性（α=0.81）这四个维度，对应12个题项来测量员工的工作满意度，包含了员工对工作结果各方面的期望，且具有较好的因子拟合度。Morrison（1999）在美国管理学杂志上发表的使用1010位兼读MBA的员工作为样本研究的责任感单维度编制量表，从高管的开放性、自我效能感、员工对责任的感知等方面衡量员工的责任感。此问卷历经国内外多位学者验证，具有较高的效度水平。

问卷的基本结构：问卷采用5点量表计分的形式，由6个基本问题与3个量表组成，共34题。6个基本问题包含被试者基本信息（性别、年龄、企业性质、学历、工作年限、职务级别）。3个量表中分别是关于伦理型领导、工作满意度、责任感的10个测试题、13个测试题、5个测试题，共34个测试题。

2.3 调查实施

2.3.1 问卷调查的实施

本研究采用了问卷调查法，主要包括纸质问卷和网络问卷两种问卷调查形式。本研究通过整群随机抽样来抽取样本，主要是在杭州各企业中选取企业员工被试者进行问卷调查。此次调查一共发放了150份问卷，收回110份有效问卷，问卷有效率为73.33%。其中，纸质问卷与网络问卷的有效率之比约为1：4。

2.3.2 调查数据的处理

回收有效调查问卷，进行数据的录入与筛选，并采用SPSS17.0、Excel进行统计分析。

3 数据统计与分析

3.1 伦理型领导、员工工作满意度、责任感的相关性分析

企业员工伦理型领导、工作满意度、责任感的相关性分析结果见表3：

表1 伦理型领导、工作满意度、责任感的相关性分析表

由表1可知，伦理型领导与工作满意度的相关系数为0.478为正，而且显著性概率为0.000＜0.01，这表明伦理型领导与工作满意度在0.01的水平上存在着显著的正相关关系，因此，研究假设1得到支持。同理，伦理型领导与责任感的相关系数为0.199为正，而且显著性概率为0.037＜0.05，这表示伦理型领导与责任感存在着显著的正相关关系，因而，研究假设2得到支持。同样地，责任感与工作满意度的相关系数为0.297，而且显著性概率为0.002＜0.01，这说明责任感与工作满意度存在着很显著的正相关关系，所以，研究假设3得到支持。综上所述，伦理型领导、工作满意度、责任感两两呈正相关关系。

3.2 员工责任感对伦理型领导、工作满意度的中介效应检验

本研究根据逐步回归方法来进行中介效应的检验。

第一步，责任感为中介变量，伦理型领导为自变量，进行中介变量对自变量的回归分析，即进行责任感对伦理型领导的回归分析。责任感对伦理型领导的回归分析结果见表4：

表2 责任感对伦理型领导的回归分析表

表2的数据显示，在预测“责任感”时，伦理型领导可以作为解释变量出现在回归方程中，伦理型领导对责任感具有正向的预测作用。以y为责任感，伦理型领导为x，e1为常数项，得到回归方程：y=0.199*x+e1。由于p=0.037＜0.05，因此，责任感对伦理型领导的回归方程系数达到显著水平。

第二步，工作满意度为因变量，伦理型领导为自变量，进行因变量对自变量的回归分析，即进行个主动性对伦理型领导的回归分析。回归分析结果见表5：

表3 工作满意度对伦理型领导的回归分析表

从表3可以观察出，在预测“工作满意度”时，伦理型领导可以作为解释变量出现在回归方程中，伦理型领导对工作满意度具有正向的预测作用。以y为工作满意度，伦理型领导为x，e2为常数项，得到回归方程：y=0.478*x+e2。我们同样可以得出：工作满意度对伦理型领导的回归方程系数达到显著水平（p=0.000＜0.01）。

第三步，工作满意度为因变量，伦理型领导为自变量，责任感为中介变量，进行因变量同时对自变量、中介变量的回归分析，即进行工作满意度对伦理型领导、责任感的回归分析。工作满意度对伦理型领导、责任感的回归分析结果见表4：

表4 工作满意度对伦理型领导、责任感的回归分析表

由表6的结果可以看出，当工作满意度同时对伦理型领导、责任感进行回归时，显著性概率p=0.014＜0.05，由此，责任感的回归系数达到了显著水平；伦理型领导的回归系数也达到显著水平。

综合表2、表3、表4的结论：责任感对伦理型领导的回归方程系数达到显著水平，工作满意度对伦理型领导的回归方程系数也达到显著水平，当工作满意度同时对伦理型领导、责任感进行回归时，两者的回归系数仍然达到了显著水平。所以，责任感在伦理型领导与工作满意度之间的关系中起到部分中介作用，伦理型领导对工作满意度的作用有部分是通过责任感实现的。因此，研究假设4得到支持，即责任感在伦理型领导对工作满意度的影响中起到了部分中介的作用。

4 结果讨论

4.1 伦理型领导与员工工作满意度显著正相关

在相关性分析中，伦理型领导与员工工作满意度的相关系数为0.478为正，而且显著性概率为0.000＜0.01，这表明伦理型领导与员工工作满意度呈显著正相关。由此可做出如下结论：直接上级伦理型领导力对下属的工作满意度是正向促进的，上级的伦理型领导力越强，工作满意度越高。

4.2 伦理型领导与员工责任感显著正相关

在相关性分析中，伦理型领导与责任感的相关系数为0.199为正，而且显著性概率为0.037＜0.05，这表示伦理型领导与员工责任感存在着显著的正相关关系。由此做出如下结论：上级的伦理型领导力较高时，员工责任感也比较高，伦理行为越明显，责任感越高。周勇（2015）提出领导者的角色类型会直接影响员工的责任感，当领导者为责任行为作出榜样示范时，他们的举动会影响员工的责任行为。这一结论符合本文的推论。

4.3 员工责任感与工作满意度显著正相关

在相关性分析中，责任感与工作满意度的相关系数为0.297，而且显著性概率为0.002＜0.01，这说明责任感与工作满意度存在着显著的正相关关系。由此做出如下结论：员工责任感与工作满意度呈显著正相关，当员工的责任感较强，其工作满意度也会较高。

4.4 责任感在伦理型领导对工作满意度的影响中起到中介作用

本研究以责任感为中介变量、伦理型领导为自变量、工作满意度为因变量，第一步进行责任感对伦理型领导的回归，发现责任感对伦理型领导的回归方程系数达到显著水平；第二步进行工作满意度对伦理型领导的回归，发现工作满意度对伦理型领导的回归方程系数也达到显著水平；第三步进行工作满意度同时对伦理型领导、责任感的回归，发现中介效应显著，伦理型领导与责任感的回归系数皆达到显著水平。

因此，得出结论：责任感在伦理型领导与工作满意度之间的关系中起到部分中介作用。伦理型领导对工作满意度有正效应，伦理型领导可以通过责任感对工作满意度产生影响，伦理型领导对工作满意度的作用部分通过责任感来实现。

5研究结论

本文通过文献整理、问卷调查、数据分析三种研究方法，获得了有关伦理型领导、工作满意度、责任感的概念，三者在人口统计变量上的差异性，三个变量之间的相关性，伦理型领导、责任感对工作满意度的预测性，责任感在伦理型领导与工作满意度关系中所起的作用。最终得出结论验证上文的假设：上级的伦理型领导力越强，下属的工作满意度越强，在这影响中，员工的责任感起到部分中介作用。

以上的研究成果对于企业领导人发挥伦理型行为引导、提高员工责任感、工作满意度具有一定的指导作用。但是由于存在主客观条件的局限，本研究在取样方面存在不足，调查研究仅在杭州地区范围内进行，并不一定能代表全国各地各类企业的状况，论文结论的全面推广还需要进一步进行研究。

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