对我国劳动权利立法的伦理学检审

靳凤林

对我国劳动权利立法的伦理学检审

靳凤林

改革开放以来，伴随我国劳资矛盾的性质、特征、运行机制的根本性转变，实施劳资冲突治理的法治化，通过合理的劳动权利立法和有效的劳动执法来维护劳动者的基本权利，最终实现劳资力量的平衡和保障劳资合作，已为社会所亟需。本文站在法律伦理学的视角，围绕我国劳动法治建设的价值取向、劳动权利立法内容的道德意旨和劳动争议处理中的程序正义这三个问题进行了深入剖析。

劳资矛盾；劳动权利立法；道德；程序正义

美国早期制度经济学派的代表人物康芒斯认为，既然劳资双方处在永不停顿的竞争之中，那么社会就应该通过建立规则制度的方式来有效缓和双方的冲突，而制度的实质就在于通过集体行动控制个体行动，这种控制一般通过道德、经济、法律三种形式来实现，其中，保证劳资双方由冲突、依存、制约走向和谐共存的最主要手段是法律制度。[1]（P96）就目前我国劳资冲突的协调和处理而言，凡是无视劳资矛盾的客观存在或对其采取放任主义政策，其实质是偏袒和纵容资本所有者，使劳资冲突更加激烈，并引发劳动者的自发抗争。一个最现实的选择是实施劳资冲突治理的法治化，逐步建构起市场经济条件下的劳动法律体系，通过合理的劳动权利（以下简称“劳权”）立法和有效的劳动执法来维护劳动者的基本权利，最终实现平衡劳资力量和保障劳资合作这一终极目标。基于上述考虑，笔者在深入探讨了“我国劳资冲突集体协商制度的伦理规则”之后[2]，在本文中试图站在法律伦理学的视角，进一步就我国劳动法治建设的价值取向、劳权立法内容的道德意旨和劳动争议处理中的程序正义三个问题予以深入剖析。

一、我国劳动法治建设的价值取向

伴随我国由计划经济向市场经济的转型，我国劳资矛盾的性质、运行机制和利益差别均发生了根本性转变，计划经济时代国家、企业、职工的利益一体化转变为利益主体多元化，国家追求税收的不断增加，企业追求利润的最大化，劳动者要求收入最大化；由政府通过行政手段配置劳动力资源和规范劳动就业条件转变为以企业为主体的市场机制调节；国企中经营管理者的地位和权力不断增长，劳动者的地位和收入却不断下降，非公有制企业中劳资双方的利益差别和分化更为巨大。[3]（P30）由之引发了劳动立法价值取向的本质性转变，计划经济时代我们大力强调义务本位的集体主义伦理原则，当个人利益与集体利益发生冲突时，要求个人利益要无条件服从国家和集体利益；在实行市场经济制度的今天，当二者发生矛盾时首先要检审和辨析集体利益的真实性或虚假性，其次要充分肯定个人利益的合理性和正当性，最后要在权利平等、机会均等、制度公正和分配公平的前提下，实现二者的有效结合与协调。上述价值取向的转变要求我国的劳动立法原则开始以人格平等、所有权保护和契约自由为基础来构建，从计划经济条件下忽视私权的状态，过渡到市场经济条件下承认私权并以私权为社会利益关系处理的基石，因为真正的人格平等不是一个纯粹的主观性概念，它必须以财产所有权为前提条件，只有取得了对物的占有、使用和受益权，才能具备现实意义上的意志自由和契约自由。

此外，我国通过确立社会主义市场经济制度，社会财富的增长取得了举世瞩目的成就，其间，以权力阶层为代表的改革政策的制定者们和以资本阶层为代表的改革创新的实践者们，无疑做出了巨大的贡献，然而，一个无可争辩的事实是，数千万的工农劳动阶层为改革付出了巨大的牺牲和代价，并且资本阶层地位不断上升和劳动阶层地位持续下降，社会财富差距迅速拉大的趋势仍在加剧。这与确立社会主义市场经济的初衷背道而驰，因为我们之所以要在“市场经济”前冠以“社会主义”这一定语，其目的就是要把共同富裕和保障劳动者的权益放在首位，此外，即使在资本主义市场经济中，劳动者也同样享有明确的社会经济权利，并有一整套劳工权利保障机制。基于我国上述“强资本，弱劳动”的现实状况，就要求我国的劳动法治建设必须牢固确立“劳权优位”的价值取向。正如常凯教授指出的那样，劳权优位本质上是以社会利益为出发点，为保障一部分人的权利而限制另一部份人的权利，是对权利本位法治的调整，它优位于民法中的财产绝对私有和自由契约原则。[4]（P63）之所以确立“劳权优位”的法治原则，是因为在市场经济条件下，一方面劳动者的劳动在经济上、人格上和组织上都必须从属于雇主的雇佣劳动。用法律手段调整劳资冲突的目的就是要救济处于弱势地位的劳动者，平衡劳资双方的能力差异，缓解劳资冲突的紧张程度，促进社会正义，维持社会稳定。[4]（P249）

当然，在我国劳动法治建设中，除了倡导劳资双方人格平等和劳权优位的价值取向外，还要确立和坚持“劳资两利与合作共赢”的价值原则。洛克曾经指出：“法律按其真正的含义而言，与其说是限制，还不如说是指导一个自由而有智慧的人去追求他的正当利益，它并不在这受法律约束的人们的一般福利范围之外做出规定。”[5]（P35）质言之，良好的法律应该是一种体现在和谐利益关系中的客观化的交往范型，它自觉地扬弃了社会各阶层自身需要和利益的杂多性和偶然性，呈现出一种各阶层自身利益的诉求与社会必然性利益要求相一致的合目的性与合规律性的道德化了的利益关系。[6]（P40）站在上述法律伦理学的视角检审我国的劳动法治建设，它要求立法者在从事劳动立法的过程中，既要看到企业主投资的直接动机是追求利润最大化，劳动者就业的直接目的是获取最大限度的工资报酬，二者存在着根本性利益对立和差异；但又要看到，从企业长远发展出发，劳资双方只有相互协商与合作，才能在共赢基础上实现各自利益最大化。就企业主而言，只有充分尊重和满足劳动者的合法权益和正当利益，才能充分调动他们的劳动积极性；就劳动者而言，只有不断提高自身的素质和能力，遵守劳动纪律和职业道德，保质保量完成劳动任务，才能更好地在企业和社会发展进程中维护好自身地合法权益。与此同时，劳资双方在解决冲突和矛盾的过程中，要采取合法的和规范的非暴力手段，要以保持劳资关系正常和稳定运转作为终极目标，不得采用革命年代的暴力造反与阶级斗争的方式，去处理市场经济条件下复杂性的劳资博弈关系。

二、我国劳权立法内容的道德意旨

经过改革开放30多年的发展，我国已经初步确立了一套调整劳资冲突的法律制度体系，既有规定劳资双方权利义务的实体性规则，也有规定为实现实体性权利义务而设定的程序性规则；既有层次较高的宪法和基本法律规范，又有中间层次的一般性法律规范，更有大量层次相对较低的行政规章类的规则，其中，为大家所熟知的法律包括：宪法、劳动法、工会法、工资法、劳动合同法、就业促进法、社会保险法、矿山安全法等。笔者在此不对劳资关系法律制度的复杂体系予以分析，仅从法律伦理学的视角，就我国劳权立法内容的道德意旨，从以下三个层面做出理论辨析。

首先，在个别劳权立法中要将社会主义的人道主义伦理原则贯彻始终。社会主义人道主义伦理原则的基础性要求是保障人权，即人不是动植物，人有作为人类一员所具有的一切权利，社会主义要把关心并保障人的需要的满足和利益的实现作为根本目的，每个社会成员都应得到公正的评价，彼此之间要相互尊重，建立起团结、互助、诚信、友爱的新型人际关系，要坚决反对和制止各种形式的反人道行为。为此，我国《劳动法》第三条将劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权，作为劳动阶层应有的基本人权而予以保护，但在我国实际的劳资冲突处理过程中，上述劳权并未得到有效保障，如个别企业随意变更劳动合同，在职工不明原因的情况下，强行逼迫其下岗失业；资本要素、管理要素和土地要素在企业经济分配中所占比重不断增加，劳动要素所占比重日渐下降，乃至长期拖欠工人工资；随意加班加点和超时劳动，导致过劳死现象时有发生；劳动条件恶劣，职工长期在有毒有害的危险环境中工作，职业病高发，职工的生命健康权受到严重侵害等。可见，要使《劳动法》中规定的劳动阶层的基本权利得以实现，必须在劳权立法过程中持之以恒地贯彻和执行社会主义的人道主义伦理原则。

其次，在集体劳权的立法中要大力加强公民社会制度伦理建设的力度。所谓公民社会是指在以权力阶层为代表的国家和以资本阶层为代表的市场之外，独立存在的一个以劳动阶层为主体的“第三部门”，它是联系国家、市场与个人的纽带。我国传统社会主要是家庭与国家的同质同构，没有严格意义上的“社会”，计划经济时代国家权力干预到社会生活的方方面面，社会自治组织消失殆尽。伴随改革开放后市场经济制度的建立和发展，公民社会作为利益分化的必然产物而得以蓬勃发展，其主要标志是人们开始依照个人意愿加入到各种非政府性民间社会中来，诸如各种维权组织、慈善组织、兴趣组织、行业协会等，如何让每一个人在上述民间组织中，逐步树立起权利主张与责任担当辩证统一的公民道德意识，是目前我国公民社会制度伦理建设面临的重大挑战。就集体劳权立法与公民社会制度伦理的关系而言，我国《宪法》明确规定公民具有言论、出版、结社、集会、游行、示威的自由，《劳动法》也规定劳动者有权依法参加和组织工会，享有团结权、集体谈判权、集体争议权和民主参与权等集体劳权。然而，我国的现实状况是，在众多私营企业和外资企业中，国家工会委托雇主成立的代表资本阶层利益的老板工会大量存在，真正代表工人利益的“自发工会”却无法依照法定程序注册成立，当工人与资方发生冲突时，只能以亲缘、乡缘、地缘的方式将相关人员组织起来与之抗争，被称为“野猫工会”。特别是我国自1982年新宪法取消“罢工自由”规定后，再没有出台与罢工相关的任何法律，但尽人皆知的是，罢工权是保障集体劳权得以实现的前提条件，是逼迫雇主让步并最终解决劳资冲突的重要手段。面对目前劳资冲突引发的大量罢工事件（我国官方称之为“闹事”、“突发事件”、“群体性事件”等），我国亟需出台一部罢工法来有效规范和调处这一重大社会问题。我国在罢工立法过程中要特别注意以下几个策略问题：（1）要由目前的政治、经济、社会等混合性权利诉求型罢工转向纯利益性劳资冲突型罢工，避免和禁止政治罢工，允许利益诉求型经济罢工，实现罢工保障与罢工规则的辩证统一，以防“难罢工”和“滥罢工”这两种不利后果的出现。（2）要灵活处理集体合同立法与罢工立法的关系，只有完善集体合同运行机制，才能有效避免罢工现象的发生，正常的劳动争议应当主要通过调解、仲裁立法来解决，罢工只是劳动争议激化后的短暂行为，无论是谈判前罢工，还是谈判中罢工，都要以切合实际的谈判目标的实现为终极目标。（3）政府相关部门要及时介入，迅速展开斡旋、调解和实情调查，促使罢工代表和雇主展开真实性协商谈判，目标是在保护劳动者合法权益的同时，让彼此做出让步、妥协并及时复工，实现劳资两利，政府特别要有效保护罢工的组织者，将罢工行为与政治上的游行示威行为严格区别开来，不能以《治安管理条例》或《刑法》为由去严惩组织者，这不仅会加剧劳资矛盾，还会使劳资矛盾转变为劳政矛盾，引发更大的社会动荡。（4）罢工组织机构要配合政府公安执法部门，要通过设立罢工纠察组织和警戒线等方式，严防社会不法分子混入罢工队伍，借机制造打砸抢烧等严重违法犯罪事件，主动担当起维护社会稳定和保障公民安全的道德与法律责任。

最后，用普世伦理精神迎接经济全球化的国际劳权挑战。普世伦理强调，在经济、政治、文化、科技风险日益全球化的今天，不同民族与国家在相互交往的过程中，在保持自身伦理传统的同时，通过对话逐步达成某种道德共识，并以此为基础推动各自道德文化的不断进步，最终形成全球伦理“和而不同”、“多元并存”的繁荣局面。就经济全球化时代的国际劳权而言，一方面世界经济一体化和贸易自由化，极大地推动了资本的跨国界流动，导致了全球范围内劳资关系的失衡，以资本阶层为代表的富人成为全球化的受益者，发达国家工人的失业率上升，成为全球化的受害者和反对者，而不发达国家的政府与国际资本相联合，以牺牲本国劳工利益为代价追求经济发展，使劳资矛盾不断加剧。另一方面，伴随资本的跨国流动，发达国家将国际贸易与社会保护条款捆绑在一起，迫使不发达国家加入各项国际劳工公约，接受各类国际劳工标准，以便使不发达国家生产成本低廉的相对价格优势逐步丧失，实现其贸易保护的目的，但与此同时，这种做法也客观上推动了不发达国家劳权立法的不断进步。中国作为发展中国家代表和工人阶级领导的社会主义国家，为了发展本国经济，必须大力吸纳和接受国际资本，其间，既要反对发达国家将国际贸易与劳工标准挂钩的做法，又要大力关心劳工权益，这就要求我国政府必须合理平衡国际国内的劳资利益冲突，既要借助国际资本力量大力发展本国经济，又要结合我国历史传统、基本国情、法律环境和当前劳资矛盾的具体情况，参照国际劳工标准，将国际社会如劳联、产联等组织普遍认可的人权、自由、平等、公正、法治等普世伦理精神贯穿在劳权立法之中，逐步推进和完善我国的劳工标准立法。

三、我国劳资冲突处理的程序正义

程序正义和分配正义、矫正正义一起构成了法治正义的三大基本理念，它所强调的是从法律产生到实现的整个过程中，必须保障每一个公民应有的权利和义务得到实现，程序正义无论是在西方古代社会，还是在中国古今历史上都未曾获得人们应有的重视，只是到了文艺复兴之后，才逐步进入现代思想家的理论视野，罗尔斯的《正义论》则是最终奠定了程序正义的重要地位。首先，罗尔斯认为，程序正义并非完全依附于实质正义，只是一种附着于其上的形式正义，相反，它是与实质正义、形式正义并列的一种过程正义，实质正义强调法律内容的正义性，形式正义侧重法律适用的公平一致性，而程序正义则要求法律规则从制定到适用中的每一步骤和程序的正当性。其次，程序正义并非仅仅指手段正义，它本身含有目的正义的内容。长期以来，程序仅仅被视作实现目的的手段，本身并无独立的价值，因为善恶评价的标准要看起初动机和最终结果，但罗尔斯认为，程序正义不但将实质正义分解成一个个具体的环节和过程，它还会弥补实质正义的不足，并在心理和实践层面使人们真正信服在程序正义基础上做出的决定，因此，它本身内涵着某种独立的人性追求。[6]（P55）

依照法律伦理学对程序正义的要求，返观我国的劳资冲突处理过程，其突出问题表现在以下几个方面：（1）我国在2008年5月1日新的《劳动争议调解仲裁法》实施前，长期实行“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，即先有企业调解委员会调解，调解不成再由劳动争议仲裁委员会裁决，当事人不服裁决，再进入法院诉讼程序，法院两审终结。这一冗长的处理程序既不利于维护劳动者的权益，也不利于节约司法资源，特别是“仲裁前置”原则明显违背了劳动争议处理便捷、灵活和快速的原则，严重影响了劳动关系的和谐。（2）劳动争议仲裁制度缺乏人员保障和有效监督，相关法规要求劳动争议仲裁委员会由劳动保障行政部门、工会和企业三方代表组成，但劳动仲裁员的素质普遍不高，数量无法保障，加之，有后面的诉讼程序存在，造成许多仲裁员工作态度马虎，引发的上诉率升高。（3）劳动争议诉讼主要由各级人民法院民庭受理，程序复杂，诉讼成本过高。[3]（P249）

为了保障劳动者的合法权益，提高劳动争议的处理效率，在新的《劳动争议调解仲裁法》实施后，（1）必须更加重视调解作用的发挥，不断调整和充实劳动争议调解组织，提高调解水平和调解协议的效力。目前除了企业内部由职工代表、企业代表和工会代表组成的调解委员会外，还有基层乡镇、街道政府依法设立的调解委员会，要有效提高调解效率和质量，就必须提高调解员的法律政策水平和文化知识水平，要选择那些热心调解工作、公道正派的成年公民来从事调解工作，对已经达成的调解协议，当事人拒不执行或拖延执行的，可以根据调解协议书向人民法院申请执行。（2）大力落实“裁审分轨、各自终局”的新程序。当事人只能就仲裁和诉讼两种形式选择其中之一，无论是选择了仲裁还是选择了诉讼，经两级裁决或两审审理后，就已各自终局，不得就同一案件再反复申请仲裁或诉讼。同时还要逐步建立仲裁员资格制度，提高仲裁员队伍的综合素质，培养一批具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，尤其要通过从高校、重点大中型企业和律师队伍中，选聘一些具有较高水平的人员担任兼职仲裁员，并对成绩突出的仲裁员给予政府奖励，鼓励更多的人投身仲裁队伍。（3）在劳动争议案件迅速攀升的今天，有必要建立专门的劳动法庭或工业法庭，培养一批熟悉劳动和社会保障的职业法官，使劳动争议案件能够真正贯彻程序正义原则，得到及时、高效、公正的处理。。在西方发达国家历史上，伴随工业化和城市化步伐的不断加快，也曾经出现过劳动争议案件迅速增加的现象，为了提高处理劳动争议案件的质量和效率，曾经形成了德国模式、美国模式、瑞士模式、日本模式等，这些国家在设立专门性劳动法庭的基础上，积累了丰富的劳动案件处理经验。当前我国正在高度压缩的时空范围内，快速实现工业化和城镇化，在未来很长时间内，劳动争议案件迅猛上升的态势无法扭转，如何借鉴发达国家的成功经验，提升我国的劳动法治建设水平，无疑将是以工人阶级为主导、以工农联盟为基础的中国特色社会主义法治建设所面临的一项十分紧迫的重大历史任务。

[1]康芒斯.制度经济学（上册）[M].北京：商务印书馆，1983.

[2]靳凤林.“劳资冲突的集体协商制度：伦理原则及其反思[J].马克思主义与现实，2015（5）.

[3]谭泓.劳动关系：社会和谐发展的风向标[M].北京：人民出版社，2011.

[4]常凯.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

[5]洛克.政府论（下卷）[M].北京：商务印书馆，1964.

[6]曹刚.法律的道德批判[M].南昌：江西人民出版社，2001.

靳凤林，中共中央党校哲学部教授，哲学博士，博士生导师。