国内外员工创新行为测量方式述评

王继辉，刘丽红

（哈尔滨师范大学心理系哈尔滨150000）

国内外员工创新行为测量方式述评

王继辉，刘丽红

（哈尔滨师范大学心理系哈尔滨150000）

随着市场经济的飞速发展和竞争的不断加剧对企业的要求也越来越高，企业要想增加自身的价值就必须在原有基础上进行创新，员工个人创新行为将直接影响企业的生存发展。本文将从员工创新行为的研究现状、界定、影响因素以及目前的测量工具进行梳理，并发现各测量工具的优缺点，同时对今后研究提出一定的建议。

员工创新行为 测量 创新行为量表

1 引言

在过去十多年中，关于主体参与层面的创新行为理论研究主要关注于人性因素的识别，背景因素以及他们以促进或约束个体和集体的创新，其中，Anderson等人对从1969年到2002年不同主体参与层面的创新特征及其影响因素研究进行了回顾和总结认为当前创新领域已经大大扩展，并不断增加对不同层次主体创新的研究（Amabile 1988；Janssenetal 2004;Ma和Nakamori 2005;Shalley、Zhou和Oldham 2004）。

国内学者近几年对创新行为也开始了深入研究，研究的深度和广度都在加深。例如：创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究（顾远东，彭纪生2011），创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究，并且以创新氛围和心理授权为中介变量（宋典，袁勇志2011），地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择（刘智强，邓传军2013）、服务企业顾客参与对员工创新行为的影响研究（张红琪，鲁若愚）、组织氛围感知对员工创新行为的影响—基于知识共享意愿的中介效应（王士红，徐彪2013）、差错管理气氛对员工创新行为的影响研究（吴蕊君2014），还有以非正式网络对个体创新行为的影响，其中将组织支持感作为调节变量（黄海艳2014）等，另有学者基于人-环境匹配的视角探讨其对员工创新行为的影响(Livingstone等，1997；Choi,，2004；孙健敏、王震，2009)国内的学者对创新行为的研究也在逐渐增加，研究也越来越深。在研究的过程中也采用几种量表，不同的量表也各有优势和不足。

2 测量方式

从现有的量表看都是基于过程的视角编制的，本文通过对已有文献查阅总结出以下测量量表。主要应用的有以下几种：

（一）Scott和Bruce（1994）是在Kanter（1988）提出的创新阶段理论基础上，并结合访谈的具体内容编制了创新行为量表，他们将个体创新行为量表界定为员工在工作中产生新的构想或问题解决方案，并努力寻求对其构想或问题解决方案的支持，将之应用与实践。他们将个人的创新行为分为三个阶段：问题的产生、寻求构想的支持和新构想的应用与推广。Scott和Bruce最初设想的是编制一个三维度的创新行为量表，具有良好的信效度，但是在实际的研究结果中仅呈现出单一维度，有学者认为Scott和Bruce编制的六项的创新行为量表的构念效度不理想，另一方面Scott和Bruce编制的量表目前学者们普遍认可使用。

（二）Zhou和George（2001）编制了包含13道题的单维度创新行为量表。此量表是在Scott和Bruce编制的量表基础上开发形成的，量表中有三个题目取自Scott和Bruce的研究，剩余的10题来自Zhou和George自己编制的，该量表的克伦巴赫系数为0.96

（三）Kleysen和Street(2001)认为，单一维度无法充分体现个人创新行为的丰富性。他们在回顾了28篇关于创新的文献的基础上，总结了289项关于创新的活动，以此归纳出个人创新行为的五个维度一一探索机会、产生想法、形成调查、支持和应用。并以此为据，编制了包含14个题项的多维度个人创新行为测量量表，但该量表经实证检验，其构念效度并不理想。

（四）黄致凯（2004）以kleysen和Street开发的《个体创新行为调查问卷》为基础，设计包括12项，学术界关于该量表的维度的观点是不一致的。其中台湾中山大学黄致凯(2004)的个人创新行为测量量表,保留两个维度共12项.其中创新行为的产生包括7个题目,创新行为的执行包括5个题项.五级计分。但是目前有学者认为黄致凯编制的问卷的模型过于简单，故受到一些质疑。

（五）刘云在Scott和Bruce（1994）和吴静吉等的量表基础上，参考其他国外量表形成一个维度的正式量表。此量表从创意产生"到寻求创新支持"再到创新计划的落实等方面来测量员工在组织内的创新行为，量表的克伦巴赫系数为0.865。

（六）卢小君、张国梁(2007)，顾远东(2010)等也分别运用Kleysen和Street(2001)开发的个人创新行为量表对台湾及大陆的多个城市多家企业进行了测量，他们通过研究和分析，均提出个人创新行为的两阶段模型，即创新构想产生与创新构想执行,且这两个维度经验证具有很好的拟合效果。

总的来说，以上为主要的几种创新行为研究的量表，还有很多研究是在依据了以上的八种量表中的某一种，然后根据研究的群体的特殊性修订更适合群体特征的问卷，例如：知识员工创新行为、技术员工创新行为和高等教师的创新行为等。创新行为的研究领域在扩展，研究的程度也在不断加深。

4 小结与展望

4.1 小结

目前对员工创新行为的结构和测量的选择与确定在学术界还存在一定的争议。其测量量表包括了单维度和多维度的，其中单维度量表是基于结果的视角，将创新行为看作一种结果，对其进行直接测量。而多维度量表更加注重创新行为的形成过程的测量。在本土情境下采用较多的是刘云（2009）和黄致凯（2003）两人编制的问卷，目前对跨文化研究创新行为比较多，诸多研究者都开始将西方量表本土化，考察文化因素的作用。

4.2 展望

①Anderson（2004）发现，多数研究忽视了不同主体之间的关联，特别是个体与集体创新的互动。并指出，未来创新管理研究方向之一是个体、集体、组织三个层面的互动创新，即:一个层面主体创新将影响另一个层面主体的创新，比如集体层面创新(如少数人的新建议)将激励个体层面采用新的工作流程，反过来又减少更大范围组织层面的短期利润。

②随着研究的不断深入，对创新行为的界定是趋于统一还是分化更严重？因为研究的群体越来越广，对不同群体概括出统一的概念确实需要总体性把握比较困难；或者随着研究的深入能发现创新行为的最本质的东西，能够概括不同群体的不同特点。

③目前编制量表采用的研究视角是创新行为的过程，那另外两种视角的研究是过于麻烦还是存在什么问题？今后的问卷编制能否采用不同的视角进行编制，甚至在施测是能否同时采用多个视角来测量研究群体的创新行为，值得今后进一步研究验证。

④目前研究停留在纸质问卷测量，这样的测量中存在很多问题：如研究对象自身的同源差异、因社会赞许产生的误差等，能否在今后的研究中采用内隐的方式间接测量创新行为，或者其他试验程序进行研究。

顾远东,彭纪生(2011).创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究[J],科研管理,32(9), 63-73.

宋典,袁勇志(2011).创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究以创新氛围和心理授权为中介变量[J],科学学研究,29(8),1266-1273.

刘智强,邓传军(2013).地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择[J],中国工业经济, 10,83-95

张红琪,鲁若愚(2013).服务企业顾客参与对员工创新行为的影响研究[J].科研管理,34(3),99-136.

王士红,徐彪(2013).组织氛围感知对员工创新行为的影响—基于知识共享意愿的中介效应.科研管理,34(5),130-135.