浅谈企业人力资源管理核心力量——人才发展

罗万俐

（中国水利水电第十工程局有限公司四川成都611830）

浅谈企业人力资源管理核心力量
——人才发展

罗万俐

（中国水利水电第十工程局有限公司四川成都611830）

当今社会，人力资源是一个在企业进行管理的首要资源，企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，国有企业面临着外界和内界各个方面的竞争，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍是企业发展的核心源动力。

人力资源；发展建设；对策

制约企业发展的主要问题是人才问题，从企业长远发展来看，技术人才严重缺乏，特别是高层次复合型人才和对外有影响力的科技人才严重不足，这是制约企业管理水平提升和发展的最大障碍。从企业现状来看，人才问题已到了刻不容缓的地步，人才资源溃乏、流失严重已成为制约企业快速发展的瓶颈。

1 人才队伍建设情况

企业的发展离不开人才队伍的建设，企业把人才队伍建设做为实施科技兴企，人才强企战略的重要工作来抓，在人才的政策制度、培养任用、科学管理平台建设等方面加以落实，取得了一定的成效。

1.1 制定人才工作相关措施和办法，保证人才工作有章可循

企业在制定了一系列人才激励机制和选拔任用干部的制度，为培养创新型人才工作提供了政策依据和制度保障。

1.2 实施人才战略的主要做法

（1）加大人才培养力度，提高企业人才整体水平。企业倡导职工利用业务时间进行各类专业知识的学习，鼓励自学，并定期对特种作业和“三类人员”等相关专业人员进行培训，同时有针对性的选派技术骨干参加省、市和公司组织的各类培训班的学习，根据统一安排，积极开展科研活动，学科带头人，师傅带徒弟等形式的培训活动，努力培训后备业务骨干。

（2）大胆启用年轻人才，促进企业发展。企业用人机制十分灵活，大胆启用有责任心、技术能力强、思想品德好的年轻技术人才，这部分人才正在企业各项目发挥着积极的作用。

（3）对创新型人才给予精神和物质奖励，营造人才凸显的环境。企业每年对表现突出的科技人才给予先进工作者、推荐出席各类表彰等荣誉称号。对科技人才实施的各类科技项目给予奖励，鼓励技术人才创新科技成果转化为生产力。在创新型人才的职称申报评审工作中，积极推荐有贡献的人才参加申报。

1.3 平台建设情况

通过技术创新多元化平台建设，推进创新型人才建设是分局人才工作的重要方面。主要通过以下几个载体推进：

（1）搭建企业技术创新平台，培育技术创新人才，使年轻的科技人才脱颖而出。企业对在工作中表现突出、技术过硬、思想品德好的人才给予表彰奖励，并提拔任用。通过这一激励机制，培养了一批科技人才与技术骨干，每年各在建项目都有优秀技术方案获奖。

（2）通过打造技术专业化平台，促进创新型人才的培养。企业的发展要依靠科技进步来推进，在科技贡献率逐步提高的今天，技术骨干和科技人才价值得到进一步认可。

（3）以在建项目为依托，不断促进新技术、新设备的推广。项目在施工过程中，经常会遇上技术方案改进等科技难题，在有关部门的指导下，在工程施工中努力采用对工程有推动作用的新技术、新设备、新机具、新材料，使科学技术是第一生产力这一观念落到实处，用新技术、新工艺为项目创造更好的经济效益，为企业赢得更好的社会信誉。

2 目前人才队伍建设存在的不足和问题

（1）人才流失严重，人才匮乏凸显。大中专毕业生每年分来的人数本来就不多，中途还有一些离开的，最后留下的人就只有少数几个人。究其原因，主要是因为绝大部分项目地处偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等都比较差，再加上工作条件艰苦，安全性、舒适性程度较差，许多学生对企业的期望值太高，最后只好选择离开。

（2）企业后期人才培养与消费的矛盾突出。目前的现状是企业对人才只有消费重于培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。在企业几乎每个项目都对大中专毕业生的期望值很高，希望来了就能用上，就能顶起来，而忽略了对大中专毕业生的后期培训。许多学生到了项目没有人带，没有锻炼的平台，来了几年之后才能发挥作用。

（3）用人观念与人才管理机制还需要进一步完善。个别项目的人才资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制不完善。首先，选人、育人、用人机制还需要进一步加强和改进，虽然企业在用人机制、选拔人才方面做了大量的工作，取得了成效。但是具体到个别项目时，重资历轻素质、论资排辈、任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象仍然存在，其次，人才管理部门还需要进一步完善人才管理机制和措施，不断更新人才管理理念，提高人才资源管理服务水平。使人才闲置、用非所学等现象得到彻底改变。

（4）人才开发与企业的快速发展不相适应。①人才培养与开发需要一个过程。虽然分局对每年新近分配来的大中专毕业生给予了高度重视，但是技术人才的成长要通过几个项目才能成熟，这与企业发展对技术人才的需求不相一致，对企业发展起到了制约作用。②虽然重视培训却忽视对培训的研究。开发是比培训层次更高的人才管理概念，企业往往在这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。

（5）待遇留人、感情留人、事业留人的机制还需不断完善和加强。企业不仅要通过待遇留人，更要通过事业留人、感情留人，倡导职工与企业同荣共辱、同进共退。在用待遇留人和感情留人的同时，十分重视事业留人，通过不断完善用人机制，营造人尽其才的创业环境，积极为人才施展才干、建功立业搭建平台。

3 应采取的对策

企业要摆脱目前的人才资源管理困境，就需要引进全新的人才资源管理理念，重点应从以下几个方面来努力：

（1）转变观念，树立科学的人才观。应该说，每个人都具有一定的才干，关键在于能否被发现，在于领导者是否具有识才的慧眼。领导干部只有不断提高识才、辩才的能力和水平，才能像伯乐一样，一眼就能认出千里马，才能像X光机那样，迅速准确地透视出每个人才的素质特点。要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，破除人才部门或单位所有的陈旧观念，让人才资源流动，实现优化配置；确立人才资本的观念；确立人才发展的观念，要把人才的培训和使用提升到事关分局长远发展的战略地位，从对人才的尊重开始，完善人才管理机制，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能，实现企业可持续发展。

（2）健全完善人才资源管理机制，优化育人环境。机制是人才资源管理的有力杠杆和保证，也是人才发挥作用的“催化剂”。要建立健全人才竞争激励机制。竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争机制，实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。要逐步建立重实绩、讲贡献，关键岗位向优秀人才倾斜等形式多样、自主灵活的激励机制；要建立健全绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核。

（3）加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源。①要全面提升人才资源管理专职人员素质，切实转变人才资源管理职能。人才资源管理者只有具备服务、监督、创新和适应等方面的素质，才能设计出企业最佳的管理模式，制定出相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员职责等，实现人才资源配置最优化，从制度上保证人才资源计划、开发、研究等职能的充分发挥；②要抓紧建立人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充足的人才。

（4）建立一个留住人才、留住人心的环境。

①靠事业留人。人才的流动方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就会向哪里流动。企业有前途、走势良好，人才就愿意留下。但要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人，使人才真正有自己的成长和发展空间。②靠待遇留人。为了吸引人才、留住人才、用好人才，企业应进一步加强人才工作，不仅在政治上、生活上关心、照顾，还努力提高他们的待遇，靠待遇留住人才。企业应对于一些关键和特殊岗位，打破常规，在分配机制上向关键和特殊岗位倾斜，营造出尊重人才、尊重知识的良好环境。③靠企业文化留人。文化力就是竞争力、凝聚力等的结合。企业必须拥有自身的企业文化，人才的需求是多方面的，除了工薪等利益之外，人才更多追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业得到再造与升值。如果忽视了人才的精神需求，只能是留住人才一时，却留不住人才一世。④靠职业生涯留人。要使人才都有适合自己的岗位，就要全面的、系统的进行培训，给人才以目标和提升的空间，为人才的职业生涯铺平道路，这是留住人才最好的方法。

4 人才队伍建设的成效

（1）科技创新人才队伍建设的体系逐步形成。从组织领导、政策体系、人才工作规划、计划，引进使用奖励办法等政策等各个环节上形成了较完善的工作体系。

（2）创新型人才人价值体现。通过创新型人才队伍建设，积极推广新技术、新设备及小改、小革等技术方案的实施，充分调动科技人才的积极性和创造性，不仅提升了项目的经济效益，有力地促进了企业的发展，也使一大批科技人才脱颖而出，为企业科技进步做出了积极的贡献。

（3）建立了各类创新人才信息库。对各类专门人才都建立了各自的档案，便于统一使用和调动人才，为人才使用提供智力支撑。

5 人才队伍建设的体会

（1）人才问题是企业发展的关键问题，企业只有依靠科技进步才能实现跨越式发展。对于这个问题，首先领导是高度重视，在选拔、任用、奖励各环节中，做到公开透明、科学使用机制，对科技人才采取灵活的用人机制，采取内用外引、待遇留人、感情留人、事业留人等机制，使人才留得住、用得活。党委建立了领导干部基层联系点制度，对企业人才的使用和选拔做到心中有数，每年对成绩显著的科技人才给予表彰奖励，并做为干部储备。

（2）经费投入是人才工作的保障。每年从财政上划拨一定的专项工作经费，用于对企业各类人才的培训，通过请进来、走出去的办法，开拓人才眼界，提高人才理念，进一步提升人才的综合素质，使人才发挥更大的作用，创造更辉煌的业绩。

6 人才队伍建设的收获

（1）营造环境，留住人才。企业实施人才强企战略以来，出台了一系列关心人才、爱护人才的政策，从细微之处入手，一点一滴的关怀汇聚起企业大家庭的温暖，让来到企业的优秀人才倍感亲切，不仅留住他们的人，还要留住他们的心。①对于新入职的大中专毕业生，在生活和工作上给予充分的关心，了解他们的工作、生活和思想情况，与他们交朋友；②开展丰富多彩的文体活动，为他们的生活增添乐趣；③提高福利待遇，解除他们的后顾之忧。为了让他们安心工作，在对各施工项目的大中专毕业生努力提高待遇，保证他们的切身利益；④注重大中专毕业生的思想素质和政治素质的提高。为了把大中专毕业生培养成各类专门人才，跟上企业发展的步伐，成为优秀的高素质人才，党委制定了各类培训计划，对他们进业务培训和思想教育。特别是在思想教育方面，不断加大力度，从入厂教育入手，组织他们学习党的路线、方针、政策，干部标准教育，层层深入，丝丝入扣，使他们很快适应分局环境，用更高的标准严格要求自己。

（2）搭建平台，用好人才。引才、留才的最终目的是为了用才，只有为人才提供更广阔的发展空间、不断取得进步的机会和实现自身价值的舞台，才能从根本上留住人才。

①对新毕业分配来的大中专毕业生，一对一的选派有经验丰富的老科技人员进行传、帮、带，帮助他们做好理论与实践的结合。

②提高他们的管理水平。在这方面，要大量的做工作。a.通过在建项目的经验、教训，直接或间接的提高他们的企业管理意识；b.放手让他们参与项目管理，在实践中让他们领会企业管理的真谛；c.经过实践锻炼，根据他们个人才能，给其压担子、设平台。

7 结束语

企业以才立，业以才兴。随着企业的做实做强，我们需要更多的人才，需要更新的机制，需要更大的魅力。企业将在进一步开发人力资源的系统规划中，努力改进人才资本转化机制，营造适合人才成长的环境，为人才提供更广阔的舞台。

[1]林祥，著.企业核心资源理论与战略[M].人民出版社，2004.

[2]潘晨光，主编.中国人才发展报告[M].社会科学文献出版社，2011.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.

F272.92

A

1004-7344（2016）28-0002-02

2016-9-9

罗万俐（1979-），女，工程师，政工师，大学本科，主要从事人力资源管理工作。