高职院校科技创新团队建设：内涵、问题与路径①

温州职业技术学院 陈莉敏



高职院校科技创新团队建设：内涵、问题与路径①

温州职业技术学院 陈莉敏

摘 要：高职科技创新团队作为开展高职科研的一种有效方式，在促进高职教育专业发展、科技创新、办学实力提升过程中产生了不可忽视的推动作用。但目前高职科技创新团队存在建设内涵不明晰、组建带有功利性和随意性、团队带头人缺乏学术领导才能、团队成员构成缺乏学科交叉、团队建设与管理机制不完善等诸多问题。本文从明晰高职科技创新团队内涵出发，通过对我国高职科技创新团队建设中的现实问题进行剖析，探寻提升科技创新团队建设的有效途径，旨在为提升我国高职院校科技创新团队的运行实效提供借鉴。

关键词：高职院校 科技创新团队 现实问题 提升路径

2004年，教育部正式启动实施高等学校“高层次创造性人才计划”，把科技创新团队的建设作为高校发展战略的一个重点［1］。2010年，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，将创新团队与中青年教师一并列为高素质高校教师队伍的建设重点，指出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。”［2］高职院校作为高校发展中的一个类型，尽管整个教育起步较晚，但在《国家教育事业发展第十二个五年规划》中赋予了“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才”［3］的重任。

作为高职教师要想有所担当，就必须提升自身的科研实力，组织科技创新团队是提升教师科研实力的有效组织形式。因为科技创新能力是衡量高职院校整体实力的重要指标之一，蕴涵着高职院校发展的可持续发展能力，同时也引领着高职院校体制机制改革的方向和建设目标。因此，高职院校要做好科技创新团队建设、必须明晰科技创新团队建设的真实内涵，立足于科技创新团队建设的客观现实基础，这样才能探究更为有效的建设路径。

1　高职科技创新团队的内涵及特征分析

1.1高职科技创新团队的内涵界定

团队的概念最早来源于军队，后来在西方企业生产中衍生出了团队的现代涵义，并被逐步拓展到政治、经济、文化以及教育等各个社会领域。美国著名学者乔恩·R·卡曾巴赫（Jon R. Katzenbach）在其《团队的智慧：创建绩优组织》中，对其作了清晰的界定，团队是指一定的具有互补技能、并且愿意为了这个共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体［4］，具有人数少、知识和技能互补，有明确的工作目标、工作方法和责任意识等特点。

而团队创新则是指团队领导人和成员在实际工作中运用有新意的观点和方法，进而不断提高团队的工作绩效。作为高职院校科技创新团队，是以高职院校教师为主体，以技术应用研究与创新为目的，以科技成果转化成现实生产力为手段，由若干技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的专业人员组成的正式群体。因而高职院校科技创新团队是一个由团队文化、团队带头人、团队成员、研究方向、运行机制等不同要素构成的整体系统，这些要素相互制约、相互作用、相辅相成、互为一体，对高职院校科技创新团队的运作与管理具有不可忽视的重要作用。

1.2高职科技创新团队的特征分析

高职科技创新团队作为一种独特的组织形式，其根本优势在于整合与优化现有的人力资源，形成科技创新合力，发挥团队最大效能。其基本特征体现在五个方面。

一是具有特色鲜明的研究目标和研究方向，这是团队建立和运行最为重要的基础，也是团队成员工作追求的共同愿景。

二是具有优秀的团队带头人，这是发挥团队精神和有效领导团队的根本。优秀的团队带头人是团队建设与发展的核心，在团队中具有引领和凝聚团队成员的重要作用。

三是团队成员的合理结构。一个具有强大科研实力和创新精神的团队，通常由职称、学历、年龄结构合理、知识技能互补的队伍组成，这是团队成员各尽其责、有效发挥团队实力的基本保障。

四是具有责权分明、通力合作的关系。团队工作目标的实现，是建立在团队成员之间有效分工与合作之上，团队成员之间明确的责权关系为有效地协作、智力与资源的有效共享提供了基础。

五是具有科学工作机制。科学合理的管理制度和评价机制是高职院校科技创新团队有效运作的重要保障，更是充分发挥团队创新能力的制度基础。

2　高职科技创新团队建设中的现实问题

近年来，高职院校的教学基础设施与教学基本内涵建设已趋于完成，科研意识随之增强，科技创新团队建设日趋重视，不少院校在科技创新团队建设的形式和规模上取得了一定成绩，但综观科技创新团队建设的整体水平却不高，依然存在着很多亟待解决的重要问题。

2.1团队的组建带有功利性和随意性

鉴于高职科技创新团队组建时间基本较短，认识上存在诸多偏差，在现实团队组建中具有明显的功利性和随意性，缺乏特色鲜明的目标和研究方向。一些高职院校还为了能够获取国家更多的政策和资金上的支持，抽调相关科研人员临时“包装”阵容强大的科技创新团队。这些团队不仅缺乏科学合理的团队架构，而且往往由师徒合伙、拉郎配、拼盘混合等方式组成。这种自上而下的团队只能是低水平团队，最终导致团队的组织性和协调性较差，团队成员之间难以进行有效地交流与合作，无法形成共同的工作愿景和合力，从而限制了高职科技创新团队功能的有效发挥。

2.2团队带头人缺乏学术领导才能

高职科技创新团队是由不同学科的人为实现特定的共同愿景组成的群体。要激励和凝聚团队成员的力量，负责团队内部的工作计划、工作指挥、协调与控制等方面组织工作，必须要有一位相当优秀的团队带头人。然而，高职科技创新团队的带头人虽然具有一定的科研能力，但基本缺乏有效的组织管理能力与应有的领导才能，因此难以进行有效地组织与引导，使团队成员往往会根据自己的研究爱好和兴趣开展研究工作，从而制约了团队创新能力的整体发挥。

2.3团队成员之间缺乏学科交叉

组织结构是否合理是影响组织效率的首要因素，科研创新活动能否有效开展依赖于组织结构的合理性。目前，一些高职科技创新团队的组织结构不够科学合理，特别是受传统的高职院校院系建制和学科壁垒的制约，使跨学科研究往往停留在形式上，团队成员通常来自于同一个系、同一个专业，研究的基础和方法单一雷同，彼此之间无法达到知识和技能的互补，也无法进行跨学科之间的交流与合作，因而无法实现科研资源和知识资源的共享，难以形成大规模的研究力量，这严重阻碍了科研创新工作的进一步发展。

2.4团队建设与管理机制不完善

高职科技创新团队的建设与管理是一项复杂的系统工程，涉及到高职院校工作的方方面面，只有建立完备的管理机制和必备的制度保障才能有效运行。许多科技创新团队成立以后，由于没有建立相应的团队运作体系和管理机制，也没有出台相应的团队建设与管理的政策文件，整个团队运作举步维艰。作为团队带头人，通常是在完成繁重的教学任务之余开展工作的，不仅要筹集更多的研究资金、购买大量的设备、联系有意向的合作单位保障团队正常运作，而且还要处理团队的日常事务，因而根本无暇开展和领导科研创新工作。此外，有些团队带头人虽然具有超强的科研能力，但缺乏足够的管理能力和经验，加上缺少科学合理的政策和制度加以约束，团队带头人无法有效地组织和协调团队成员，特别是在成员选择、任务分配、绩效考评与利益分配等方面往往不能做到公平合理、人尽其才，进而无法形成足够的团队向心力，从而降低了团队建设内涵提升的整体进程。

3　提升高职科技创新团队建设的有效路径

高职院校科技创新团队的建设是提升学院科研实力的重要抓手，是建立高素质教师队伍最为有效的助推手段之一。根据当前高职院校的师资现状，必须从持续推进学院发展的高度加以整体筹划，从加强科技创新团队建设的战略规划入手，不仅要做好团队领导人的选择与培育工作，还要做好科技创新团队成员结构的合理优化，并通过完善科技创新团队建设与管理的相关机制保障整个建设工作的有序运行。

3.1加强科技创新团队建设的战略规划

加强科技创新团队的建设与管理工作，是高职院校科研工作的重要内容之一。高职院校要做好科技创新团队建设，必须结合本院科研工作与专业建设的实际情况，从宏观上做好科技创新团队发展的战略规划与布局。

首先，高职院校要做好已建科技创新团队的调整工作，对研究实力强、团队结构合理的优秀团队应给予诸如减免教学工作量等政策方面的倾斜和资金方面的支持，对团队结构不合理、团队创新能力较差的应进行整改或者取消团队资质。

其次，要结合已建科技创新团队的数量、质量以及研究方向，做好后续团队组建的布局工作，避免重复建设。所有科技创新团队的建设都要纳入到学院整体科研规划之中，并结合学院优势专业的发展需要，切实组建具有扎实学科基础、研究实力雄厚的科研团队。

再次，要明确科技创新团队的研究目标和研究方向。高职院校应紧密结合当地企业的实际需求，将研究目标定位于涵盖技术开发、项目开发、成果转化、项目策划的“立地式”研发上，不仅要通过团队自身的努力让企业看到希望，也要让自身充分建立自信，并让每个团队成员都有实实在在的工作目标和工作任务，进而形成共同的工作愿景和努力方向。

最后，高职院校要创设适合科技创新团队建设与发展的优良环境，不仅要从人事制度、管理制度、评价制度等方面做好制度环境的建设，而且还要从物质资源、人力资源、财力资源等方面做好物质环境的投入与建设。

3.2做好团队领导人的选拔与培育工作

高职院校要充分认识到团队领导人对团队建设和科研创新工作的重要性，切实做好团队领导人的选拔与培育工作。作为团队领导人，不仅是一支优秀科技创新团队的主要领导者和管理者，还肩负着团队的研究布局规划、成员队伍建设和团队日常管理等重任。因而一个优秀称职的团队领导人不仅需要良好的科学素养、广博的科学专业知识、较强的科研能力、严谨的治学态度、勇于开拓创新的精神、能够时刻把握研究领域学术发展方向和研究重心，而且还应是团队成员科学研究的楷模，协调团队成员关系、凝聚团队成员力量、发挥团队创新精神的统帅。因此，高职院校在团队领导人的选拔与培育上应秉执两条原则：一是在科技创新团队带头人遴选时要明确科技创新团队领导人遴选标准，本着宁缺毋滥、人尽其才的原则，把好团队领导人的选拔入口关；二是对已有的团队领导人既要进行严格监督和考评，又要对团队领导人的实际情况进行必要的专业能力培训和管理能力培训，以确保科技创新团队领导人具备强大的科研领导能力和较为卓越的管理才能。

3.3合理优化科技创新团队的成员结构

科技创新团队的规模和结构是决定团队科研创新能力发挥的重要基础。组织行为学中的团队理论认为，一个高绩效的团队规模应该控制在3～25人之间。但如果团队规模太小，团队成员的同质性太强，就很难形成突破和创新；如果团队规模太大，则团队成员的异质性太强，凝聚力较差，容易演变成为研究群体，从而偏离了科技创新团队组建的原有初衷。因此，在组建科技创新团队时，高职院校应根据团队的研究目的和任务、相关学科科研人才的层次和数量，选择最佳的研究力量来组建团队，进而固化为研发机构。

作为一个优秀的科技创新团队，并不是高尖端人才越多越好，团队成员的学历、职称、年龄等结构合理才是关键，尤其是跨学科的交叉与融合。因而高职院校在选拔团队成员时要结合研究目标和研究方向，既要保证团队成员的结构相对合理，又要充分考虑跨学科人才的有效组合，力求人尽其才、人尽其用、人担其责。

3.4完善科技创新团队建设与管理的相关机制

要提高高职院校科技创新团队的建设水平和团队的工作效能，就必须要建立和完善相关的保障机制。

（1）文化引导机制。团队合作与团队创新离不开文化环境的熏陶，更离不开文化的引领。高职院校要营造适合科技创新团队开展工作的和谐环境，既要给予科研人才足够的重视和支持，又要给予科研团队足够的自由研究空间。在科技创新团队内部，也要努力营造团队合作文化，保证团队成员能够在团结、平等、民主、厚实、生动的环境里开展工作。

（2）激励机制。要使科技创新团队保持强大的活力和创新力，必须要建立行之有效的激励机制，以调动团队成员工作的积极性。高职院校在科技创新团队建设的初期，应采取“放水养鱼”的方式予以必要扶持，特别在精力投入、政治待遇、办公经费、负责人津贴等方面给予保障，在渐入佳境后还应在人才引进、职称晋升、科研奖励与社会福利等方面予以政策倾斜，以确保团队成员能够安心、专心地参与到科研创新之中。

（3）评价机制。对于科技创新团队的评价，应充分考虑科技创新团队运作的内在规律，适度借鉴企业管理中的绩效考评体系，采取定量考核与定性考核相结合的方式，既要保证考评的全面性、公正性和准确性，又要为科技创新团队的成长提供足够的发展空间。尤应建立学术不端检测机制，重视对研发投入与创新产出等的考核实行动态管理，做到能进能出。

（4）外部管理机制。建立“大数据”的概念，一方面通过规范建立档案，真实记录科技创新团队的发展轨迹，研判发展各阶段的工作动态，最大限度地降低工作失范带来的工作失衡；另一方面通过信息的综合处理与分析，预估工作发展动向，有效提升科技创新团队的工作效能，确保整个建设工作一直处于规范、有序、高效的运行状态中。

参考文献

［1］ 曾卫明.高校科技创新团队自组织演化研究［M］.哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2010.

［2］ 中华人民共和国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）［EB/OL］.http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，2010-07-29.

［3］ 中华人民共和国教育部.国家教育事业发展第十二个五年规划［EB/OL］.http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/ htmlfiles/moe/moe_630/201207/139702.html，2014-3-24. ［4］ 池颖.我国高校科研创先团对建设研究［D］.吉林大学，2009.

［5］ 陈巧玲.高校科研创新团队建设与优化管理探索［J］.学术探索，2013（11）.

［6］ 李婉，谭金明，朱坤.高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究［J］.黑龙江教育（高教研究与评估），2010（3）.

［7］ 郭江江，戚巍，王子晨.我国高校研发投入与创新产出关系的实证研究［J］.中国高教研究，2014（3）.

［8］ 张俊超.大数据时代的院校研究与大学管理［J］.高等工程教育研究，2014（1）.

［9］ 陈莉敏.高职院校科研工作现状及发展对策［J］.温州职业技术学院学报，2008（3）.

［10］ 陈莉敏.高职院校科研档案管理研究与实践［J］.职业技术教育，2008（10）.

中图分类号：F069

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）06（c）-187-03

基金项目：①温州职业技术学院院级重点项目《立地式科研机构运行机制研究——以温州职业技术学院为例》（WZY2013006）。

作者简介：陈莉敏（1979-），女，浙江温州人，助理研究员，硕士，主要是教育管理、科研管理方面的研究。