全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析

王亚通

摘  要：人力资源培训是电力企业创新发展的客观要求，是电力企业发展的内在要求，同时也是电力职工自身发展的现实要求。改革开放后，我国电力企业人力资源培训取得了一定成绩，但是也存在一定问题。主观上讲，培训目标缺乏针对性，培训内容缺乏市场化，培训手段需进一步优化，培训评估的科学性需进一步加强。客观上讲，电力企业重视程度不足，电力企业人力资源培训经费有待于进一步扩充，电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足。对此，电力企业人力资源培训应完善自身管理，优化电力企业人力资源培训环境。

关键词：电力企业;人力资源培训;问题;建议

中图分类号：F270.7     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2016）03-0026-02

人力资源培训是各类组织为提高组织成员的业务能力和思想道德水平，激发组织成员潜能，最大限度地使组织成员的个人素质与工作需求相匹配，促进组织成员实现个人全面发展的培训过程。2013年党的十八届三中全会胜利召开，为全面深化改革制定了顶层设计。在此背景下，我国电力企业进入了改革发展的攻坚期，这对完善电力企业人力资源培训提出了新要求。

1  全面深化改革背景下完善电力企业人力资源培训   的意义

  完善电力企业人力资源培训，不仅关系电力职工的自身发展，影响电力企业的整体发展，同时它也是电力企业创新发展的客观要求。

1.1  电力企业创新发展的客观要求

 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确指出：“建立产学研协同创新机制，强化企业在技术创新中的主体地位，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小企业创新活力，推进应用型技术研发机构市场化、企业化改革，建设国家创新体系。”[1]

电力企业是我国国民经济的基础工业，同时也是我国工业创新的骨干。国家早在“十二五”规划纲要中就曾提出，发展特高压等大容量、高效率、远距离先进输电技术，依托信息、控制和储能等先进技术，推进智能电网建设。欲完成此项革新任务，需要在生产实践中创新方法，将科学理论同生产实践相结合，这对电力企业职工的素质提出了较高要求。对此，具有针对性的人力资源培训可以提升职工技能和创新能力，以此来满足电力企业创新发展的客观要求。

1.2  电力企业发展的内在要求

 人、财、物是组织的基本要素，其中人是核心要素。对于电力企业而言，职工的自身素养关系企业的整体实力。职工的业务素养关系电力企业的生产效率，职工的道德素养关系电力企业的长效可持续发展。对此，人力资源培训正是提高职工业务素养和道德素养的有效途径。通过培训，可以提高企业职工的专业技能，培育职工良好的职业操守，打造良好的企业文化，为实现企业的可持续发展贡献力量。

此外，人才培养是企业发展的一个核心竞争力，从某种意义上讲，当代企业的竞争是人才的竞争，人力资源培训正是人才培养的一个有效方法。

1.3  电力职工自身发展的现实要求

 完善的人力资源培训是电力企业职工自身全面发展的现实要求，它主要表现在如下三个方面。

首先，人力资源培训可以提高职工的职业技能，满足职工的职业发展需求;

其次，人力资源培训可以提高职工的思想道德修养，满足职工的个人全面发展需求;

最后，人力资源培训可以加强电力职工之间的交流，增强电力企业的凝聚力，打造企业内部良好的人际关系，提高电力企业职工的归属感和认同感。

2  新时期电力企业人力资源培训存在的问题

 改革开放以来，电力企业人力资源培训取得了一定的成绩，在电力企业发展中发挥了重要作用。但是新时期我国电力企业人力资源培训仍然存在些许问题，它主要表现在主观和客观两个方面。

2.1  主观问题

 所谓主观问题，是指在电力企业人力资源培训中，由于人力资源管理部门自身原因而出现的问题。根据人力资源培训的管理过程，电力企业人力资源培训的主观问题主要集中在以下几个方面。

2.1.1  培训目标缺乏针对性

除个别发电企业外，我国绝大多数电力企业均属国有企业。受原计划经济体制下传统企业管理模式影响，部分电力企业人力资源培训缺乏具有针对性的目标。当前，电力企业人力资源培训主要针对新入职员工的适应性培训，缺乏针对不同工种、不同内容、不同目的的培训目标。缺乏针对性的培训目标容易导致培训内容杂乱，员工不能明确地从培训中获得必要的工作技能。

2.1.2  培训内容缺乏市场化

受传统人事管理思想影响，电力企业人力资源培训部门在制定培训内容的过程中缺乏市场化意识，或由于电力企业实际情况，人力资源培训部门无法制定具有市场化的培训内容。这使得部分电力企业人力资源培训内容脱离实践需要，无法适应电力企业内部以及电力企业外部环境对电力企业职工技能和思想的实际需求，造成电力企业员工培训的供求不平衡。

2.1.3  培训手段需进一步优化

传统人力资源培训手段是集中授课，通过利用集中的时间和集中的场地进行集体授课。这种培训手段可以充分利用和节约企业资源，适应性较强。但是，这种集中培训的方法缺乏必要的针对性，对职工的吸引力不高，不能充分利用现代教育手段和教育资源，培训的实际效用有待于提高。这种培训手段单一的局面在新时期人力资源培训改革中应该及时解决。

2.1.4  培训评估的科学性需进一步加强

受传统人事培训思想及主要领导发展观的影响，部分电力企业人力资源培训的评估工作形式化，方法简单，评估量表缺乏科学性，且部分电力企业在人力资源培训的评估工作上缺乏必要的严肃态度，评估结果主观性较强，与实际情况存在一定出入，同时评估结果与实际工作需求的匹配度不高。在此种情况下，电力企业人力资源培训就很难形成实际生产力，同时造成人力资源的极大浪费。

2.2  客观问题

 所谓客观问题，是指电力企业在人力资源培训过程中，由非人力资源管理部门自身原因引发的问题。电力企业人力资源培训的客观问题主要包括如下几个方面。

2.2.1  电力企业重视程度不足

该问题主要表现在两个方面。首先，在我国传统人事培训中，师徒制扮演重要角色，即以一带一或以一带多的方式完成技能培训。该培训方式针对性较强，效果明显，但它对师傅的要求较高，且培训缺乏统一的规划。电力企业多重视师徒制培训，而忽视人力资源部门的同一培训。其次，我国电力企业实行领导负责制，由于企业领导任期不固定，因此部分企业领导容易追求短期效用，忽视涉及电力企业长远发展的人力资源培训，因此对电力企业人力资源培训的重视程度不足。

2.2.2  电力企业人力资源培训经费有待于进一步扩充

充足的培训经费是开展科学有效的人力资源培训的重要保障，然而在现实生活中，由于传统管理思想以及部分电力企业领导追求短期目标，导致部分领导对培训工作没有足够的重视，经费支持不足。据最新的培训经费统计表明，目前电力职工教育经费仅占工资总额的1.5%。[2]

由于培训经费不足，培训场地、培训资源、培训设备、培训师资都存在一定程度的缺失，这严重影响电力企业人力资源培训的实际效果。

2.2.3  电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足

人力资源培训师是人力资源培训的主体，培训师的整体质量关系电力企业人力资源培训工作的实际效果。然而，我国电力企业人力资源培训师无论是数量上还是质量上都有待于进一步提高，且技能性培训师的整体质量高于思想道德培训师，电力企业缺乏专业的思想政治教育工作队伍。这样，一方面容易造成电力企业人力资源培训缺乏专业化和科学化，另一方面容易造成电力企业只重技术，轻思想道德建设。

3  新时期改进电力企业人力资源培训的建议

 面对部分电力企业人力资源培训表现出来的问题，笔者尝试提出如下两个层次的建议。

3.1  优化电力企业人力资源培训的自身管理

第一，明确培训目标，确保目标具有针对性。电力企业人力资源培训要根据外部环境和企业内部的实际需求，制定针对不同人群的具有针对性的培训目标，以此提高培训的实际效果。

第二，培训内容的制定要以国情和市场为导向。具体而言，技能培训要以市场为导向，做到产需平衡，同时企业文化培训要以国情为导向，在企业文化培训中坚持融入社会主义核心价值观教育。

第三，培训手段要不断满足信息化发展要求。具体而言，充分利用多媒体和网络技术，开辟网络课堂，创建微信公共平台和博客、微博公共主页，提高培训方式的趣味性。第四，提高培训评估水平。在评估过程，要充分认识评估工作的重要性，完善评估量表，坚持定量分析和定性分析相结合，将评估结果和人力资源培训及企业发展紧密结合起来。

3.2  优化电力企业人力资源培训环境

第一，提高电力企业对人力资源培训的重视程度。电力企业领导要树立全局意识，谋求电力企业的长远发展，加强对人资源培训的支持和重视。

第二，充实电力企业人力资源培训的经费支持，提高人力资源培训经费的人均享有率，满足人力资源培训所需的场地、资源、设备、师资的实际需求。

第三，打造电力企业自己的人力资源培训师队伍。针对电力企业的特色和实际需求，建立符合电力企业特色的人力资源师队伍，可以委托相关高校进行职业培训和指导，以此提高电力企业人力资源培训的针对性和实效性。

参考文献：

[1] 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013

-11-16.

[2] 施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，（8）