高校学生组织绩效管理中的激励途径探索

夏凡 南京理工大学

高校学生组织绩效管理中的激励途径探索

夏凡 南京理工大学

绩效管理是为了保证组织战略目标的实现而对组织所有成员进行沟通、考核和提高的过程，对组织成员具有很强的激励作用。其作为一个有效的管理工具，在高校学生组织管理中越来越受到重视，但是，依旧有很多学生组织管理者对绩效管理的认识和实施存在误区。本文首先阐述了绩效管理和激励的关系，并说明激励作用缺失原因，结合绩效管理中可行的激励制度，提出在高校学生组织绩效管理中，激励作用的有效发挥途径。

学生组织 绩效管理 激励 激励途径

一、绩效管理与激励的关系

绩效管理是指通过绩效考评和绩效管理循环体系，激发人的内在潜能，驱动组织成员创造高绩效，并不断发现组织管理的问题，提出解决方案的管理程序与方法的总和。高校学生组织的绩效管理，其目的是在持续提升学生干部能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升学生组织整体的绩效。

激励是指激发人的行为的心理过程，在学生组织实践层面是指，激发学生干部的工作动机，用各种有效的方法调动学生干部的积极性，使其努力去完成团队的任务，实现组织的目标。

二者相辅相成、不可分割。一方面，科学有效的绩效管理，是发挥激励作用的充分条件；另一方面，绩效管理必须获得激励机制的良好支持，才能充分发挥。

二、绩效管理中激励作用缺失的主要原因

（一）观念认识偏差，绩效考核替代绩效管理

在目前学生组织的管理中，越来越多的高校逐渐建立科学完善的绩效考核体系，对学生干部的思想状态、综合能力、工作表现、工作效和效果进行全面的考评。但是，绩效考核的关注点在于考核，并未贯穿于管理始终。因此，绩效考核是绩效管理的一部分，并不完全等同于绩效管理。

绩效考核是指通过科学的程序、方法和制度，对组织或员工的绩效行为或绩效结果进行客观的评价与衡量。绩效管理包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入、绩效结果的应用等流程。绩效考核是绩效管理的基础工作，可以推动管理的约束机制，同时帮助组织调适新的目标导向，凸显绩效管理的价值取向。

（二）激励应用机械，激励因素成为保健因素

赫兹伯格的双因素理论将引起人们的工作动机的因素划分为两类：一个是保健因素，一个是激励因素。只有激励因素（例如：成就感、赏识、工作本身、升迁、发展等）才能够给人们带来满意感，而保健因素（例如：工作场所、薪水、工作保障、人际关系、组织政策等）只能消除人们的不满，但不会带来满意感。但是，激励因素并非“定心丸”，一旦长期反复的机械使用，很容易转变成为组织关心或学生干部的可预期福利，最终转变为保健因素。

（三）沟通程序淡化，绩效目标成为单方意愿

沟通贯穿于绩效管理的全过程，从计划的制定到绩效结果的反馈都离不开有效的沟通。但一些片面观点认为，在绩效管理工作中，与学生干部的沟通不重要，负责老师应该放手让学生干部工作，不需要对学生干部的具体工作进行干预。由于双方缺乏沟通，学生干部很难确切把握组织的预期目标，在工作开展过程中难于切合重点，最终考核结果不尽人意。所以要做好绩效管理工作就必须要有良好的沟通与反馈机制，让学生干部充分了解学生组织整体的目标和预期的效果。考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个组织绩效得以顺利进行的保障，适当的沟通能及时排除障碍，最大限度地提高学生组织整体的绩效。

（四）评价体系缺失，评奖评优有失公信力

科学的评价体系，合理的标准制定，严格的操作执行，是考核结果公平、公正的充要条件。一旦某一环节出现问题，势必会影响评价结果的公正性，必然会引起学生干部的不满。定性评价的绩效考核指标，考核者自主权较大，容易流于形式；定量考核指标虽然保持了高度的客观性，在充分数据计量的基础上得出的评价也在一定程度上实现了公平行，但是在实际操作中，过程繁杂，很多情况下并不适用。目前，很多高校学生组织仍未健全一套完整的、科学的绩效评价体系，开展评学生干部评奖评优难免有失偏颇，多少带有考核者的主观色彩，考评结果的可信度与效度有待考究，评奖评优的结果一定程度上不能令人完全信服。

三、绩效管理中可行的激励方式

（一）绩效计划过程中的激励方式

1.目标激励。紧密结合学生工作的需求、任职动机与工作目标，向学生干部清晰的展示学生组织中的发展机会与空间，激励学生干部工作的创造力和能动性。另一方面，将院校学生组织的总体目标合理地分成阶段性工作目标，再将这些阶段性目标设定为学生干部的工作目标，将个人工作目标和组织发展目标相结合，确保目标设置的科学性、合理性。

2.授权与信任激励。要根据学生干部能力合理，适当将具有挑战性的任务分配给个人，以提高学生干部的工作成就感。以此同时，配以适当选择权、执行权和决策权部授予学生干部，提供学生干部能力发挥的空间，最大程度的激发潜能。

（二）绩效辅导过程中的激励方式

1.表扬激励：在适当场合对学生干部恰如其分的表扬，及时的肯定学生干部短期内阶段性输出，表扬形式可以是口头表扬、书面表扬，大会表彰等，表扬内容可以覆盖学生工作、学习和生活各方面。通过这种简单、直接的激励方式，与学生干部建立起相互信任、相互支持的关系。

2.榜样激励：群体行为中存在模仿行为，模仿是有意无意的对某种刺激做出类似反应的行为方式，模仿对象具有榜样作用。通过树立模范，表彰优秀，发挥榜样作用，充分调动学生干部的积极性和创造性，激发所有学生干部工作斗志，形成相互赏识、相互认可的良好氛围。

3.培训激励：对于刚选拔出来的学生干部，他们的思维方式还未定型，工作方式不成熟，通过培训和引导，提升学生干部自身技能，增强员工完成工作的满足感，激发他们进行下一项任务的动力。在培训形式上，可以选择邀请指导老师或者学生工作经验丰富、成绩显著的研究生干部开展讲座，举办理论研讨会或学生骨干培训班。

（三）绩效考核与反馈过程中的激励方式

1.竞争激励：竞争激励可能会给学生干部带来压力，但是在组织中引入适当的竞争，可以是学生干部的工作动机处于活跃状态，组织内聚力增强，从而激发学生干部积极工作的潜能。另一方面，可以在团队协作的基础上开展部门之间的良性竞争，将绩效排名引入团队竞争，制定适当的奖惩制度，倡导绩效竞争的氛围。

2.物质激励：物质激励产生于其对物质、金钱、财务等的占有欲，但是，学生干部的工作性质和其工作动机，决定了物质激励在学生组织中的不适用性，具体表现为派发礼品、奖金、纪念品等。

3.荣誉激励：学生干部工作性质决定了学生干部的激励方式是以精神激励为主，辅之以少量的物质激励。荣誉需求在马斯洛需要层次中属于高层次的精神需求，可以通过颁发聘书等方式，尽可能的满足所有学生干部的工作认可需求。同时，对工作表现优秀的学生干部给予荣誉，如授予光荣称号、颁发奖状等，满足学生干部的荣誉感和成就感。另一方面，这些激励方式还可以鞭策还未获得荣誉的学生干部，认识自己的不足，从而完善工作。

4.晋升激励：在学生干部培养初期，应向学生干部展示全面的晋升发展通道，参考阶段性的考核结果，定期对各部门进行考核，并将量化考核结果与任免、奖惩挂钩，以组织晋升激励员工更努力的工作。

四、有效发挥绩效管理中激励作用的途径

（一）明确核心理念，落实绩效管理过程化

绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的保障。对于高校学生组织来说，应将更多的关注点放在绩效实施全过程的管理而非考核。有效绩效管理的第一步，应当是让学生骨干明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中组织可以提供的支持与帮助。学生干部个人目标与组织目标一致，是既定目标顺利完成的强大助推力。另一方面，将组织的整体目标细化为阶段目标，将这些阶段目标设定为学生组织的短期目标，明确学生干部在每一阶段工作中的任务与分工，各个击破，有助于学生组织整体绩效的提高。

（二）实施动态激励，助推激励效果最大化

动态激励指，根据阶段的变化和环境的要求以及学生干部的实际情况等做出的具有激励作用的决定。马斯洛需要层次认为每个人都有五个层次的需要，其基础是所有人都有驱动其行为的基本需要，要针对员工的不同需要有针对的激励员工的潜能。当学生干部工作热情高涨时，应继续实施正强化，是该学生干部的行为巩固、保持；当学生干部工作懈怠、积极性下降时，应及时与其沟通，了解心理动态，有针对地采取合适的激励措施，可以适当的满足其合理需求，使激励真正起到导向作用。另外，考虑到工作环境的变化以及个人情绪可能出现的阶段性变化等因素，应当提高敏锐度，通过观察、直接交流以及他人汇报等方式，及时发现问题，针对性的解决问题。因此，激励在绩效管理中并非一成不变，而是根据具体情况合理选择、灵活应用的，最大限度的发挥激励作用。

（三）顺畅沟通机制，实现沟通渠道畅通化

绩效管理内容覆盖广泛，包括：目标的合理确定、目标共识的有效达成、工作过程的正确引导与监控、绩效考核的评价与改进。绩效管理是一个循环往复的过程，需要负责老师与学生干部、学生干部彼此不断的循环。在这一过程当中，沟通必不可少且至关重要。

为了实现管理过程的有效沟通，学生组织的负责老师及学生骨干应当娴熟掌握沟通的各种技巧，针对不同环节、不同对象选择合适的沟通方式，调动所有学生干部参与交流、用心工作的积极性。沟通可以通过正式渠道，例如：发布公文、活动总结、学期汇报等形式，可以通过非正式渠道，例如：面对面交流、社交平台交流、他人反馈等，也可以同时使用多种沟通方式。灵活的沟通，可以让负责老师和学生骨干了解学生干部的真实想法，同时正确的表达意愿，让每一位学生干部在组织中有存在感和价值，将会有效激励个体的潜能发挥。

（四）严控评价指标，促进绩效考核体系化

每个学生组织应该建立一套以目标为导向、结合工作开展流程和活动举办程序的关键绩效指标体系，在这个体系中可以用关键绩效指标将目标分解到各个部门，最终形成学生干部的绩效指标。根据SMART原则，合理设置指标权重。另外，在具体的指标设置上，不同类别的学生干部采用不同导向的考核指标。对于学生组织中的骨干团体，即工作偏向决策和管理，例如：学生会主席团、团支部的书记团等，侧重于采用结果方面的指标；对于一般学生干部，即工作以事务性和执行性工作为主的，偏向于采取行为方面的指标。

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夏凡（1992-），女，汉族，安徽马鞍山人，南京理工大学材料科学与工程学院。