从核心出发，构筑事业单位人力资源管理竞争力

何素玲

摘要：事业单位体制改革制度的落实，人们对人力资源管理的关注程度也在不断提升，就目前事业单位人力资源管理的现状来说，在很多方面还存在不足。因此，事业单位必须与时俱进，不断进行职能转变与更新，符合社会的需求，从而才能提升事业单位的市场竞争力。

关键词：事业单位；人力资源管理；竞争力

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）001-000-01

一、前言

现阶段，事业单位早已成为与政府相关机构、经济企业并列排名的社会组织中的一部分，在面向全社会和全体人民群众提供公共性质的产品和一系列公共服务等方面发挥着不可取代的作用。所以一定要推进我国社会事业的全面协调发展，其中在发展过程中人力资源管理竞争力的提升是非常重要的。

二、人力资源管理在事业单位中的重要性

1.人力资源管理优化是推进改革的必然要求

在当前国家深化改革的大背景下，事业单位管理体制正在稳步推进。事业单位现行的人力资源管理体系从传统的计划经济体制而来，尽管经过多次变革，但其价值取向、管理理念及相应的制度设计很难适应事业单位发展的总体要求。

2.人力资源管理优化是事业单位发挥效益的依托

事业单位主要是以国家为社会公益为目的，主要由国家举办或是其他组织利用国有资产举办的，主要是社会服务组织，一般包括教育、科技、文化、卫生等。人力资源在现代管理学理论中被认为是创造利润的主要源泉，人力资源的创新能力是单位最大的财富，同时也是一种战略性的资源，是可以被无限开发的资源。事业单位能持续发挥显著的经济和社会效益，需要依靠高素质、可持续发展的人力资源来进一步激发和优化资源效率。

3.人力资源管理优化是事业单位发展的根本保障

事业单位是高素质人才集聚的部门，人力资源具有较高的知识水平、职业道德及综合素养。事业单位中工作人员比例较多的为技术人员和管理人员，职工更加注重自身价值的实现和提高，事业单位在成就激励和精神激励上的作用也远远超出了物质激励。因而，加强人力资源的开发和规划，对促进事业单位及个人素质全面的提高具有重要的意义。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.专业技术人员职称难聘用

取得职称并被聘用是事业单位专技人员晋升的唯一通道。然而大部分基层专业技术岗位为主的事业单位，人员结构稳定，取得中初级职称人员较多，高级职称较少，与实际岗位设置比例难以衔接，造成高级职称岗位无人员聘用，中初级职称人员无岗位聘用。个别人数少的事业单位无法设置高级职称岗位，专技人员取得高级职称也终生无法被聘用。岗位设置制度与职称聘用制度“有缝对接”，极大影响了基层事业单位专技人员的工作积极性。

2.管理岗位人员工资难提高

我国实行管理岗位人员工资与职务挂钩机制，事业单位管理岗位设置受限于其行政级别，大多数基层事业单位仅有股级建制，领导岗位对应9级科员岗位，其余人员为管理10级办事员岗位。由于专技岗位对每个层级进行了二次细化，而管理岗位只能与行政级别对应，造成在岗2年和20年的管理岗位人员都在一个工资级别上，无论资历、业绩，同一行政级别人员全部集中于同一岗位等级，难以体现优劳酬绩原则，管理人员工资难以提高，发展空间受限。

3.编外人员待遇低流动性大

新一届中央政府提出了财政供养的人员只减不增目标，基层事业单位编制难以增加，编外用工成为无奈之举。以太仓市环境保护局为例，当前环保监管压力增大，环保工作职能增多，编外用工超单位总人数的1/3，而待遇仅为在编的1/3，“同工不同酬”现象严重，造成编外人员难留。同时，待遇不高也导致就业人员就业意向倾向企业，造成编外人员难招。此外，待遇低也使得编外人员工作积极性不高，造成编外人员难管。

四、从核心出发，构筑事业单位人力资源管理竞争力的对策

1.完善岗位设置体系

进一步完善岗位设置制度，应综合考虑新进人员素质的逐步提高、在岗人员职称取得的年限缩短以及事业单位的实际工作发展需要，适当提高中高级岗位设置比例。尝试建立管理岗位“一级多岗”工资制度，一级可对应三级管理岗位，如科员可对应管理岗位的七、八、九三级岗位工资，办事员可对应管理岗位八、九、十级岗位工资。探索管理岗位可享受专技岗位工资的“双肩挑”模式岗位，打通管理岗位和专技岗位的岗位设置壁垒，缓解管理岗位人员工资无法提升的尴尬困境。

2.保障人员配置

针对编外人员“难招、难管、难留”的问题，进一步优化工资待遇制度，保证编外人员工资待遇与经济发展水平相适应，缩小与在编人员的差距。退休人员大都是中高级职称，经验丰富，业务熟练，应建章立制，发挥退休人员余热，暂缓人员紧张矛盾。当前已对获得高级职称的女性同志，可以放宽到60周岁退休，下一步对中高级职称的男性同志也可逐步推出相关制度。

3.转变政府职能

经济发展进入新常态的同时，我国各项改革都进入了“深水区”，转变政府职能已是迫在眉睫。有效转变政府职能，将符合条件的公共服务项目通过购买企业服务的形式，有效转给企业，既能保证公共服务项目的保质保量有序推进，又能缓解事业单位人员少的局面。

4.确保政策落地有声

根据《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》第3点中“落实《事业单位人事管理条例》要求，建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制。今后基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，近期每年调整一次。”为避免机关事业单位长时间不涨工资的旧常态重复发生，有关部门应根据文件及早落实细则，以保证政策有效落地。

五、结束语

总之，随着我国经济的不断发展，人才资源的需求在不断的加大，事业单位必须重视并深刻意识到事业单位中人力资源管理的重要意义以及当前人力资源管理中存在的诸多问题，并且还要建立健全人力资源管理体系，从而才能很好的满足我国经济自身的发展需要。

参考文献：

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[3]付忠民.新形势下事业单位人力资源管理的几点思考[J].中小企业管理与科技，2015（17）：40.