基于胜任素质的科技馆公开招聘模式

摘要：在科学技术飞速发展的知识经济时代，选人、用人、育人、留人已经成为各个科技场馆人力资源管理的重中之重。本文在详细分析现阶段事业单位公开招聘人员所采取的传统手段的基础上，以东莞市科学技术博物馆（以下简称东莞科技馆）为例，运用人力资源管理中胜任素质理论，构建相应的公开招聘基本模式。

关键词：公开招聘；科技馆；胜任素质

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）001-0000-02

东莞科技馆是不以营利为目的科普教育宣传机构，属于事业单位范畴，其宗旨在于为社会服务。它通过科学性、知识性、趣味性相结合的展览模式，反映科学原理及技术的应用，自2006年开馆至今已10年有余，陆续接待了400多万名游客，不断践行“激发公众对科学的兴趣，提高公众科学素质”的使命。随着社会的发展，游客对科学技术知识的需求日益增多，科技馆首先必须充实自身能力，提高自己水平，才能很好满足游客的需求，这对科技馆工作人员的综合素质提出了更高的要求，激励着科技馆在招聘优秀人才方面狠下功夫。

一、传统招聘模式

最初，东莞科技馆是运用公开招聘人员所采取的传统招聘方式，首先进行笔试，然后通过结构性面试的方法，最终确定聘用人员。这种传统的招聘手段通常比较注重考察知识、技能等外显性的素质，并且面试方式标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，能使应聘者感到公平，且对考官的要求较少。

但这种招聘方式也有不可避免的缺点，没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选人才，方式过于程式化，不能给应聘者更多的展示才华的空间，所收集的信息范围受到限制，难以对不同的应聘者做出较准确的评价。特别是对于考试高手来说，在笔试的时候已经能顺利把分数拉开一定的距离，到面试的时候也会根据招聘方的用人要求，表现自己最佳的一面给招聘方。这个时候有可能会出现三个情况：第一，应聘者充分展示了自己适应岗位的关键素质，符合岗位招考要求；第二，应聘者为了获取该岗位，刻意表现出某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而使招考方难以全面地认识和评价该应聘者；第三，由于应聘者在面试的时候心里紧张而表现失常，也会同样掩盖应聘者的真实能力。这样招聘的结果常常是招聘到的人员不适合该岗位工作，提高了招聘成本，对组织发展不利。

二、东莞科技馆公开招聘人员基本模式

传统公开招聘手段的运用曾经在一段时间内、一定程度上为东莞科技馆挑选了一批人才，但经过特定考察来看，经过此种方式入职的部分人员没有很好地表现出与岗位的匹配度，这无疑提高了单位的用人成本。为此，东莞科技馆积极创新公开招聘方式，打破传统，侧重结合实际情况来选人，笔试内容以科技馆所需专业知识为主，更加注重试讲、讲解考核环节对于应聘者素质的考核，逐步建立符合东莞科技馆需求的公开招聘基本模式。

（一）公开招聘基本模式建立采用的理论方法和工具

1.人力资源规划

根据科技馆人力资源战略，联合各部门，在对组织现有人力资源状况和用人需求进行分析的基础上，通过对人力资源需求和这种需求得以满足的可能性进行分析、确定，确保组织能够获取较高质量的人力资源来实现科技馆的发展目标。

2.匹配理论

匹配理论在人力资源管理实践中的应用非常广泛，尤其是在人力资源招聘子系统中，匹配理论的运用更大程度上促进了招聘过程中应聘者胜任素质与职位任职要求的有效结合和对应，确保招聘工作的有效性，例如在招聘科技辅导员这个岗位上，针对岗位的实际要求，设置试讲、讲解及考核提问。

3.胜任素质（Competency method）

胜任素质又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程，它是一个人潜在的素质，隐含着表现力或思考力，包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机几个层面，并构成胜任素质的冰山模型（图1）。冰山水上的部分是表象素质，即人的知识与技能，容易被感知；冰山水下的部分是我们所指的潜在素质，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。

图1 胜任素质的冰山模型

很多组织在招聘人才时存在一个误区，常常以应聘者表面的知识和技能为基础选拔人才，并总是假设招募到的人具有深层次的动机和特质，或者认为这些可以通过良好的管理慢慢灌输给他们。然而，事实或许并非如此，更加有效的做法是组织选择具有核心动机和特质的人才，反过来培养他们在工作上所需要的知识和技巧。也就是说，组织在招聘人才时，不能仅局限于对应聘者技能和知识的考察，更应从其价值观、角色定位、个人品质、自我认知和求职动机等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对组织的负面影响反而会越大。

（二）基于胜任素质的公开招聘基本模式

东莞科技馆在不断的创新探索后，经过2012年、2013年、2014年、2015年四次公开招聘实践验证和进一步完善，成功招聘到真正需要的人才，并建立起了符合自身特色的基于胜任素质的公开招聘基本模式。

1.确定招聘需求

一个组织要招聘员工，一般有两种可能，一种是根据组织职能变化设置新的岗位，另一种就是原有岗位出现了空缺。为了不影响组织的正常运作，就需要招聘合适人才来充实组织队伍。为了招聘到更加合适的人才，在设置招聘需求的时候要应用胜任素质理论，除了在职位说明书中明确所要招聘人员的知识、技能、经验（如专业、学历、职称）等，更重要的设置与价值观、动机等隐性特征有关的内容，如在设置问题时候将组织战略、文化等一并纳入，以此保证整个招聘过程的科学性。

2.集中接受报名

在确定完岗位需求后，需要借助政府人力资源管理部门等相关网站公布招聘信息，向社会广而告之。一般来讲，报名方式一般两种：网络报名和现场报名。东莞科技馆在实际的招聘过程中，为了能更好核实报考者的个人资料是否真实可靠，一般采用现场报名的方式，由招考单位严格查验，再由上级主管部门对报考资格审查，以确保报考者不会被冒名顶替，也不会有虚假报名，提高报名的信度和效度。

3.开展统一笔试

笔试以闭卷形式进行，题目来自第三方，以科技馆专业知识为主，再辅以理论，在笔试入围者中，从高分到低分依次排序，按规定比例进入试讲环节。如试讲人员达不到规定人数，则该岗位取消招聘。笔试结束后，将全部考生成绩上报政府人力资源管理部门，统一在上级主管部门或招考单位官网公布，提高笔试的透明、公开和公平性。

4.创新面试环节

在面试中应用胜任素质模型，重点考察应聘者的潜在素质。东莞科技馆在实际操作中，结合试讲、讲解及提问考核模式，挖掘面试者的胜任素质。一是试讲科技课，上课的题目、内容、知识点不限，对象限小学生、初中生，时间一般20-30分钟，同时现场设录像存查。二是讲解与提问考核相结合，根据试讲成绩，确定进入讲解及提问考核阶段环节的人数。此项考核由上级主管部门负责组织，以现场展品讲解及提问的形式进行，应试者现场讲解两个展品，每个展品讲解时间在5分钟左右，考官提问环节时间为10分钟，总时间在20分钟左右。

东莞科技馆在不断的实践中总结经验，创新面试环节，丰富面试方式，重点强调与科技馆实际工作的结合度，将笔试、试讲、讲解及考核提问联系起来，尽量避免人员选拔中的“高分低能”现象和人——岗位不匹配问题的存在，同时考察包括应聘者的知识面和临场应变能力在内的胜任素质，为科技馆招聘到真正需要的人才。

三、公开招聘基本模式的优势

东莞科技馆的招聘实践证明其所建立的招聘模式是科学的，先进的，也是切实可行的，与传统招聘方式相比，东莞科技馆公开招聘基本模式具有以下优势。

第一，基于胜任素质的人才招聘，不仅重视员工的知识和技能，更看重个人的潜在素质，通过这种方式招聘的人员具有较高的人——岗位匹配性。

第二，基于胜任素质的人才招聘，依据组织的文化和战略目标建立，能够帮助组织找到核心动机和特质相匹配的员工，保证人——岗位——组织相吻合。

第三，基于胜任素质的人才招聘，帮助组织运用胜任特征评价法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，确保员工发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。

第四，基于胜任素质的人才招聘能够实现招聘工作能与组织战略的有效结合。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员个人价值、个性特征和组织文化的高度融合，从组织战略视角去选拔和录用人才，在战略目标和组织的长远发展上保持一致。

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作者简介：丁丽莉（1982-），女，广东东莞人，职称：经济师，学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。