图书馆员绩效评价指标体系研究

●王兆辉，王祝康（重庆图书馆，重庆400037）

图书馆员绩效评价指标体系研究

●王兆辉，王祝康（重庆图书馆，重庆400037）

［关键词］图书馆员；绩效评价；指标体系

［摘要］图书馆员绩效评价是图书馆绩效评价的基本组成部分，建立科学规范、统一健全的图书馆员绩效评价指标体系，有助于营造良好有序的图书馆工作氛围，促进图书馆员综合素质的全面发展，也有利于促进图书馆现代管理模式的转型，推动图书馆事业的和谐健康发展。图书馆员绩效评价指标体系应该从指标内容的架构、权重系数的确定、评价模型的建立、评价办法的制定等各个方面进行研究落实，从而使图书馆员绩效评价结果更为客观公平、准确公正。

1　引言

2013年，《信息与文献图书馆绩效指标》（GB/T29182-2012/15011620:2008）的正式实施，成为我国第l版图书馆绩效指标国家标准。［1］但是，对于图书馆员的绩效评价指标标准体系，业界似乎一直缺乏足够的重视和研究落实，全国甚至区域性的图书馆员绩效评价指标体系至今也没有表现出制定计划及推广意向。实际上，图书馆员绩效评价是图书馆绩效评价的基本组成部分，通过对馆员工作行为的测量和价值的评价，并将评价的信息反馈给馆员，以便馆员作出自我调控，修正工作行为，提高服务质量。［2］不仅有利于发挥馆员的创新能力和自我潜力，也有利于推动图书馆各项建设目标的实现。由此，图书馆员绩效评价指标体系所表现的不单是图书馆管理者对馆员的科学管理形式，也体现了现代图书馆科学管理模式的重塑与提升。目前，图书馆界对于图书馆员绩效评价没有统一规范的评价指标标准体系，大多数图书馆的评价指标、评价标准也是重定性而轻定量；而且，不少图书馆的考评形式主义严重，缺乏起码的激励、监督乃至沟通机制，可以说“在实际操作中并没有实行真正意义上的绩效评价”。［3］为此，建立科学规范、统一健全的图书馆员绩效评价指标体系，有助于营造良好有序的工作氛围，促进馆员综合素质的全面发展，也有利于促进图书馆现代管理模式的转型及事业的健康发展。

2　图书馆员绩效评价的指标体系

2.1指标内容的架构

图书馆员绩效的评价指标体系第一步就是要建立科学规范、合理有效的评价指标标准。根据图书馆馆员工作特点和工作性质，参照绩效评价的综合评价方法，以德、能、勤、绩、廉五方面参照系数，建立以思想道德、业务能力、工作绩效、科研能力与拓展能力5个一级评价指标。（1）思想道德。考察图书馆员是否忠于国家，是否忠于人民，是否遵纪守法；工作是否公正，行为是否廉洁，品德是否高尚；主要包括政治品德、职业道德、社会公德、组织纪律与廉洁作风5个二级子指标。（2）业务能力。测评图书馆员履行本职岗位的业务能力，业务专业技术能力的提高与创新水平，业务知识更新情况等，包括创新能力、专业技能、岗位职责、业务学习及服务意识6个二级子指标。（3）工作绩效。评价图书馆员的各项工作实绩，主要评价工作数量、工作质量、工作满意度、沟通协调、出勤情况、安全意识等6个二级子指标。（4）科研能力。考核图书馆员的治学科研水平，研究课题的层次，撰写论著的质量，创造发明情况，研究成果的创新程度以及在社会或业界获得的评价情况，主要包括科研项目、论文著作、学术获奖、学术活动、专利情况5个二级子指标。（5）拓展能力。考评图书馆员参与社会或业界的各项学习实践活动情况，主要涵盖业务拓展、学习拓展、技能拓展、活动拓展4个二级子指标。

同时，按照科学严谨的逻辑数据关系，在确定图书馆员工作绩效指标标准体系基础上，可以借鉴层次结构分析法，建立图书馆员工作绩效评价体系的梯形结构，分别为：最高层的总目标层A，即图书馆员绩效评价；第二层准则层B，反映图书馆员综合素质的思想道德、业务能力、工作绩效、科研能力及拓展能力等5个一级评价指标；第三层为指标层，由准则层展开的26个二级指标；第四层为针对具体岗位职务职称的实施方案层D。图书馆员绩效评价的指标体系基本架构见表1。

2.2权重系数的确定

对于构建绩效评价指标目的来说，评价指标之间、被测评人员之间的相对重要性是不同的。这种相对重要性，主要通过权重系数来表示。当图书馆员绩效评价的参评人员身份及评价指标确定后，评价结果就取决于权重系数的取值。由此，权重系数是综合评价的核心内容，权重系数确定的科学合理与否，直接关系绩效评价指标模型的公平公正。为切实保障图书馆员测评的公平平等和评优促进的原则，图书馆员绩效评价宜充分借鉴层次分析法、模糊综合评判法、平均加权法等科学方法，运用数学建模的理论与方法，根据图书馆的性质、主要工作职责来设计考核指标体系和指标的不同权重，制定不同部门、不同岗位及不同职务职称级别的权重系数，将定性考核与定量评价相结合，使绩效评价的主观和客观相统一，实现绩效评价结果的客观公正与真实准确，最终建立一种基于变权原理的图书馆员工作绩效的评价指标模型体系。

表1　图书馆员绩效评价指标体系

同时，为了更好地综合考量不同岗位职务职称的性质特点和职责要求，根据业务能力、工作绩效、科研能力与拓展能力等方面指标的内容要求，一方面形成核心指标要素、基本指标要素、辅助指标要素等层次指标，另一方面对于不同的图书馆员的工作绩效评价的重点也应有所不同，图书馆应根据馆员所从事的岗位能力要求特点设计侧重点不同的考评指标，使绩效考评更具有针对性和有效性。如专业技术人员，重点考评科研能力、创新能力、业务水平等；工勤人员，着重于测评服务意识、服务水平、安全职责等；管理人员，着重于考核政治道德、廉洁作风、服务态

度等情况。同时，根据岗位职务职称的级别，绩效指标的评价标准也应有所区别：如对于副高级研究馆员以上专业技术人员，侧重于考察业务能力与科研能力的展示；对于初、中级馆员，则侧重于测评业务能力、工作绩效和拓展能力的表现。在寻求指标体系的权重系数时，重点采取民主评议和运用数学建模等方式，获得图书馆员绩效评价的权重系数。如邀请业内专家参与评价指标重要性的调研，将多轮的专家咨询调查表，转换成比较矩阵，利用Matlab软件计算比较矩阵的最大特征根和对应的特征向量，然后得出各指标的权重值。根据相对重要性的区分标度，不同职称之间的专业技术人员绩效评价的权重系数，应有所差异（见表2）。

表2　图书馆专技人员绩效评价的权重系数

2.3评价模型的建立

图书馆员绩效评价是一种多指标的综合评价，通过一定的数学模型将多个评价指标值集结成一个综合评价值，然后将值进行排序得到评价结果。评价值集结方法有很多，但是基本流程是统一的。根据评价指标体系的内容设计调查统计表，在确定了图书馆员绩效评价相关性的指标权值之后，采用自评、他评、集体民主评议相结合的方法，对员工进行综合测评。在图书馆实行董事会管理制度后，还可引入社会力量，建立图书馆管理者、读者、馆员等组成的民主评议委员会，形成民主评议机制。图书馆员绩效评价各项指标得分均通过民主评议方式获得，然后利用指标分值乘以指标权重值，得出每项指标的最终得分。将各项指标得分相加就是图书馆员绩效评价指标体系的加权总分，即为该馆员工作绩效评的总得分。按照获得总分数进行高低排序，从而反映出图书馆员绩效水平的优劣。在图书馆员绩效评价指标数据合成过程中，一般常采用线性加权综合法，便可得到计算图书馆员绩效评价合成数据的模型公式。［4］

其中，y是图书馆员绩效评价的综合评价值，n为评价指标的数量，Pi为图书馆员各个指标的评分值，Wi为各个评价指标的权重系数。同时，利用AHP层次分析法，对图书馆员各项指标的层次单排序和总排序的一致性进行检验，当比较矩阵一致性检验通过后，该模型即可用于图书馆员绩效评价的实施。由此，基于线性加权综合法的绩效评价模型，结合图书馆员绩效评价指标体系的各项内容，可设计出图书馆员绩效评价表（见表3）。

表3　图书馆员（中级馆员）绩效评价表

2.4评价办法的制定

科学规范的图书馆员绩效评价指标体系的完善，还需要制定严谨细致的评价标准的实施办法。评价办法主要针对图书馆员绩效评价的组织、程序，参评人员范围、具体指标得分构成、各项指标评分标准及其他实施细则等各项事宜进行规范。在这里，仅就科研能力一项评价准则中的科研项目、著作论文等几个指标分值进行解读分析。按照上述图书馆员绩效评价指标构成，科研能力分由科研项目、论文著作、学术获奖、学术活动、专利情况5项指标得分×相应的科研能力权重系数。其中，科研项目是指参评人员主持及参与的与本人学科专业相关的研究项目，并应提供各级科研管理机构关于研究项目的立项证明或协议。科研项目分值，由三轮专家咨询调查的综合意见，根据

参评人员在其科研项目发挥的作用而确定具体分值（见表4）。

表4　科研项目分值

在图书馆员科研能力准则中，著作论文指标包括专著和论文两部分。专著类可按照国家级或省级出版机构，根据参评人员的署名顺序确定分值。而论文类则应按照核心期刊与普通期刊进行等级划分，则不宜采用国家级或省级的标准，“以国家级、省级来划分和确定刊物的层次的做法不合理、不科学，刊物的主办单位与刊物（论文）的水平高低不存在因果关系”［5］。并且，同一部专著或同一篇论文，只按署名最高的参评人员的最高级别标准进行一次性加分，不重叠，不累加（见表5）。

表5　发表论文分值

同时，要规定图书馆员绩效评价减分及惩罚标准和办法。绩效评价过程中，对于工作数据弄虚作假、欺报瞒报等情况，经民主评议，由馆委会批准，视情节轻重，应给予2～3年内不准评优、公派出差，乃至取消职称晋级资格。对于那些出现工作失误、失职的中层干部及以上的馆领导，除扣罚职务津贴外，应从严从重处罚。特别是对于存在的剽窃抄袭等学术不端行为，应采取“零容忍”态度，推行图书馆员评优和职称晋级的一次否决制，切实维护图书馆员的工作正气。此外，建立图书馆员绩效评价奖惩办法与图书馆各项管理制度的联动机制，将图书馆员绩效评价与先进党员评选、先进工作者评选、服务之星评选，以及职称职务聘任、升降，工资奖金等进行挂钩，将绩效评价贯穿于图书馆员实际工作的方方面面。如对于迟到早退者，每迟到或早退一次，减5分；对于年度全勤者，在绩效评价时应加10分，并应给予奖励优先获得机会。

3　结语

图书馆员绩效评价是一个涉及因素众多、关系复杂的多层次、多指标的复合体系，［6］它应该是图书馆的一个常态的评测工程，也是一个动态的系统管理过程。在建立全国范围内相对统一标准的图书馆员绩效评价指标模型体系的前提下，各图书馆可根据自身的具体情况，根据不同评价对象，对评价指标、评价标准、指标权重等具体问题进一步分析调整，从而使得图书馆员绩效评价符合我国国情和各图书馆实际工作需要，使得绩效评价结果也更为科学规范、客观公平、准确公正。同时，应建立图书馆员个人档案，加强对图书馆员日常工作的追踪记录，严厉打击各种不诚信行为，使图书馆员绩效评价不仅成为行业标准，也能够促进社会良好的工作风气。总之，推广实施图书馆员绩效评价指标及标准体系，符合我国图书馆评估定级事业的战略发展，有利于促进图书馆员综合素质的全面发展，实现图书馆员的优胜劣汰，有利于推动图书馆现代管理水平的提升，维护图书馆社会工作的公平公正，也有利于推动图书馆事业科学健康、可持续地繁荣发展。

［参考文献］

［1］李玲，初景利.《信息与文献图书馆绩效指标》国家标准解读［J］.图书情报工作，2013（14）：27－31.

［2］杨玫，图书馆馆员绩效评价探析［J］.图书馆理论与实践，2011（2）：16－18.

［3］张楠，于冬梅.图书馆员工绩效评价体系中存在的问题及对策［J］.图书馆学研究，2007（7）：28－30.

［4］吴建华.数字图书馆评价方法［M］.北京：科学出版社，2011：197.

［5］广东省人事厅.关于调整专业技术资格条件论文发表刊物等级划分规定的通知［Z］.粤人发［2005］300号.

［6］易程，李春.基于ISO11620图书馆绩效指标的层次分析法评价模型研究［J］.大学图书馆学报，2010（2）：28－32.

［收稿日期］2014－06－12 ［责任编辑］菊秋芳

［作者简介］王兆辉（1982－），男，硕士，馆员，主要从事图书馆理论与实践研究；王祝康（1965－），女，研究馆员，主要从事图书馆理论与实践研究。

［基金项目］本文系重庆市社会科学规划项目“免费开放背景下重庆市公共图书馆绩效评价研究”（项目编号：2012YBCB141）的阶段性研究成果。

［文章编号］1005－8214（2015）04－0035－04

［文献标志码］A

［中图分类号］G251.6