论国有大中型施工企业的人力资源管理

丁秋阳

(中交隧道局电气化工程有限公司，北京　100102)



论国有大中型施工企业的人力资源管理

丁秋阳

(中交隧道局电气化工程有限公司，北京100102)

[摘要]现代社会市场竞争激烈，提高生产力实现技术创新是各个领域竞争的关键，因此高素质人才竞争就变成了实现所有竞争目的的前提和基础。近年来，外部市场竞争实力逐步增强，日益冲击了国有施工企业的生存和发展。国有施工企业作为市场经济的主体不断受到影响。人力资源作为一项重要的生产要素有着不可忽视的能动作用，实现现代人力资源管理的创新迫在眉睫。

[关键词]施工企业；人力资源；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.080

近年来，我国社会主义市场经济逐步确立，趋向完善，国有大中型施工企业的内部环境正在经历着重大改变。外资、民营企业以及大量劳动力涌入建筑市场以寻得一席之地，此时呈群雄逐鹿之态。由此，国有大中型施工企业受到的影响日益加剧。国有大中型施工企业不得不面临优胜劣汰的现实。资源优化配置的重要手段就是市场竞争，市场竞争积累直接导致了生产力的竞争，而生产力竞争的根本就是人才。这充分显示了现代市场竞争正在朝着人才竞争的方向转变。

1国有大中型施工企业人力资源管理现状

1.1施工企业具有劳动密集型特点

国有大中型施工企业在内的所有建筑施工行业都具有劳动强度大，务工人员流动性强，工作环境较为艰苦而且效率不高的特点。建筑施工企业包括全国各地在建施工项目，工作施工地点不固定。具体表现主要为生产规模较大，但相应的效益、利润、劳动生产率却没有达到相应的高度。与发达国家的建筑施工行业相比更是存在诸多问题，仍然处于劣势，劳动力的大量投入导致劳动力过剩的状况。此外，施工企业最近几年明显出现了特殊工种的断层现象，分析其原因主要是由于施工单位的招收要求较低，施工队伍多数来自于农村劳动力，由此就存在不正规、缺经验、人员不固定等特点。然而，新时代新形势下为施工企业迫切所需的市场开发人才，能够适应信息技术时代发展的管理技术等复合型人才更是少之又少。[1]近年多数国有大中型施工企业和地方主管部门缺乏有效管理上的沟通，出现了越来越多的主动投身市场激烈竞争中的现象，完全依靠自身摸索和原有实力参与竞争。

1.2民营企业崛起伴随的农民工大量涌入

民营企业近些年的崛起充分显示了其自身的优越性，无论是体制方面还是机制方面都有其灵活性和进步性，这是市场经济发展的重要产物。在建筑这一领域中民营企业的发展和壮大的速度不断加快。虽然与国有大中型建筑施工企业相比其自身存在比如政策限制较多、资质低等不同现实问题，但是同样也具有劳动力成本低廉的优势，一大批农村青壮年劳动力选择进城务工。建筑行业和其他行业相比明显具有劳动密集型特点，这一特点也正好可以吸纳很多农村劳动力投身建筑施工行业，并不断提高企业自身的专业性。目前的国有施工企业中技术性专业性工作部分由企业自有员工来完成，其余绝大部分还是利用劳务外包的方式。此种方式导致国有施工企业的自身优势得不到明显发挥，而且农民工的大量涌入减少了本来就有限的市场份额。[2]

1.3基础人力资源缺乏人性化管理

由于建筑施工行业本身就受到工作地点不固定，建筑施工任务时间期限要求不同等限制，经常存在施工工作人员无法正常享受国家法定节假日，不能在节日期间与亲友团聚，有的甚至是无法正常享受法定带薪年休假。常年工作在建筑施工的一线，却享受不到应有的各类津贴。其中具有培养价值的年轻技术干部逐步在流失，因其繁重的施工任务而缺席各种重要的技术技能培训。

2国有大中型企业人才管理存在的问题

2.1企业人事制度落后

国有大中型施工企业的人事制度改革进程无法跟上市场经济发展的步伐，无论是管理方式还是观念都还走的“老路子”。例如，专业化的组织管理团队严重欠缺；人事管理模式不能更好地适应市场经济形势下的人才管理需求；在岗位提拔和晋升的层面不能够做到平等和公平，存在靠亲属关系晋升的现象，阻碍了对于真正有能力的合格管理者的选拔。人才使用分配以及管理上也有较大欠缺，比如，奖励机制不够完善，员工的工作积极性得不到充分提高；员工常年工作在施工一线，施工地点又频繁更换，与家人聚少离多，不够人性化；人才队伍中能力参差不齐，对人力资源的投资不到位；人力资源的优化配置不够，员工无法得到同等的报酬和奖励。人才管理机制体制明显不够完善。

2.2缺乏人力咨询的培训开发

目前的多数国有大中型施工企业普遍存在单纯注重人才使用而忽视人才培养的问题，部分企业即使是组织员工培训也只是应付了事，完成应付组织的培训任务，以满足证书为主要目的，不能够做到真正重视培训考核效果和员工自身实际工作综合能力的提高，注意力过多的放在了工作经验上而忽视有工作潜力的员工的培养，这些都会使员工的综合能力无法提高以及缺乏工作热情，严重影响了员工的企业认同感和归属感。无法实现职工与企业自身的和谐共进，互利成长。虽然近年来多数国有大中型施工企业意识到了这一问题的存在，也逐步实行一系列的人才培训开发措施，但依然达不到人才发展开发管理与施工企业发展自身的有效结合。

3提高人力资源管理能力的具体措施

3.1建立科学的企业人事管理制度

一个企业如果想真正做到提高企业人力资源管理水平，提高员工工作效率，让企业得到快速的发展，这些都必然离不开建立健全合理科学的人力资源管理制度，从内到外深化人才管理体制改革，使企业人力资源管理水平达到一个新的高度。企业的人才选拔培养和成长都是建立在合理科学的企业人力资源管理制度基础上的。在此基础上应重视科学选用和培养劳务队伍，适当实行弹性工作制，打破传统的行政管理机制，让人力资源管理达到新型的动态结合。同时用工制度上也可以适当选用人才竞争管理模式，使员工可以公开竞聘上岗，在公开合理的竞争平台上发挥自身价值，从而实现优胜劣汰，提高员工队伍的综合素质，优化员工队伍结构，推动企业向学习型组织发展。

3.2加强人力资源的培训开发

人才是企业创新的核心所在，提高企业综合竞争力，实现可持续发展的关键就是实现人才的可持续，加强人力资源的培训和开发。职工队伍的整体水平和素质的高低从来都是制约企业发展步伐的关键因素。因此，国有大中型施工企业应当首先采取的重点措施就是多方面多渠道的开展员工培训，这是企业发展进步的重要战略。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，企业中的“活水”也就是富有生命力、创造力的员工力量的注入。

企业中不同岗位员工的素质不同，在同样的岗位但是不同的环境所产生的效果也是各有不同的。企业应当把硬件实力与软性人员素质的发展相结合，才能为企业发展创造更多价值。这也验证了人才基础决定企业上层建筑的说法。在国有大中型施工企业生产经营管理的全过程中都应该适时贯穿企业职工队伍的建设，实现二者有效结合，由此实现企业人力资源的培训开发新策略。

4结论

人才培养和发展问题一直都是企业乃至社会国家实现可持续发展的基础关键所在，如何实现国有大中型施工企业人才资源的有效管理是现如今发展和进步的重要任务。结合企业人才管理现状，从根本上发现问题解决问题。在新时期新形势下对于实现人才资源管理的创新和转变离不开制度的改变和政策措施的相应配合，才能实现人力资源的优化配置，更加适应市场经济条件下对企业自身提出的新要求，调整思路，不断创新，促进企业健康可持续发展。

参考文献：

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006(3):105-108.

[2]王鸽.国有大中型施工企业的人力资源现状分析及提升方案[J].经营管理者,2013(5):185.

(上接P79)仿真模拟，可以看出经过整理后的月份均价数据[单位时间(月)内通过北京环境交易所碳权交易数据]图像具有说服力，说明成交价格对成交量是有一定的影响的，其影响力大致延迟一个月左右。我们可以看出，在成交量和成交价格之间的平均绝对误差走势，因此成交量就会出现严重的影响成交价格现象，进而说明其实际碳权交易内在联系，并对其在满足误差的前提下进行预测如下：

接着将数据组采用分位点法扩大，利用MATLAB对样本数据进行预测，以全体数据为预测样本检验，可以看出网络训练所得的误差很小，达到目标值。通过对样本数据进行训练后误差降低到了0.005。从预测输出和期望输出的情况来看，BP网络在一定程度上实现了对北京环境交易所碳权交易数据的判断，且误差基本上控制在2%以内，实验精度令人满意，说明提取的数据可以进行预测和评价。

3结论

通过上面的分析，我们发现碳排放权交易中，成交价格和成交量有着密切的联系，而成交量与国家政策息息相关，碳排放权交易的开展需要全民的生产、消费观念的彻底转变。由于当前我国没有强制减排的要求，所以，面对碳排放权交易这一新生市场，很多厂商缺乏参与意识，或仅仅是被动参与，导致“有市场无交易”情形的频现。碳在未来就相当于资产，面对发达国家即将推行的“碳壁垒”“碳关税”，每位厂商都应加快低碳技术的学习、引入，走低碳发展之路，建设、完善碳排放权交易机制。

[1]王遥.碳金融 全球视野与中国布局[M].北京：中国经济出版社，2010.

[2]刘倩，王遥.碳金融全球布局与中国的对策[J].金融发展评论，2010(8).

[3]邹亚生.低碳经济背景下我国的碳金融发展之路[J].中国金融，2010(4).

[4]陈游.碳金融与我国商业银行的业务创新[J].金融论坛，2009(10).