高校各类师资多轨制管理向并轨管理的转型分析

熊矗

摘要：高校师资既是教学的主力，又是国家科技创新的主力之一。为了引进人才和激励人才的需要，在高校师资管理中形成了针对专项人才的师资管理政策和针对普通师资的师资管理政策，形成了师资政策的双轨制或多轨制。这些政策带来了新的师资管理问题，对不断完善和改进高校师资管理水平提出了新的要求。本文在总结现有人才引进和使用办法的基础上，对双轨制或多轨制分类管理机制进行了分析，在此基础上，基于人力资源管理的客观规律提出了逐步实现并轨管理的思路，并分析了其实现的条件和挑战。

关键词：人才管理；分类管理；并轨管理

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）08-0007-03

一、引言

师资水平是我国高校科技发展的重要条件之一。近年来，为了提升我国的高等院校和科研院所的人才水平，提升我国的核心创新能力，我国从国家层面实施了一系列的人才战略。在已有的“长江学者”计划、“杰出青年基金”计划等著名的人才计划基础上，又推出了引进海外高层次人才的“千人计划”等，这些人次计划的实施，为我国高校和科研院所引进和培养了一大批优秀人次。此外，近年各高校还自行制订了适应自己学校的各类人才引进和培养计划，从海外归国的师资比例逐年提高，为满足高校的教学科研需求起到了关键作用。

然而，如何制定一套合适的师资管理制度，发挥各类人才计划引进的师资的作用，并同时保证原有师资的工作积极性与创新激情，是一个值得深入研究的课题。

围绕如何充分发挥各类人才的作用，国内学者开展了较为深入的研究。文献[1]对广东高校留学回国人员的现状及问题进行了分析总结，认为留学归国人员的配套服务环境有待完善，提出完善服务环境、建立留学人员联谊中心和留学人员专项基金等措施；文献[2]以广东多所高校的留学归国人员为调研对象，以调查问卷的方式回收数据，对模型和假设进行了实证检验，研究结果表明，留学次数、留学时期、留学时段等控制变量对留学归国人员影响因素与其绩效关系起到了影响作用。

文献[3]～[8]对归国人才的创业环境、人文因素等进行了深入分析，其核心是中西文化冲突问题。归国人才的文化再适应主要有三个特点：首先归国者很少对可能会遇到的母文化的适应问题有心理准备；第二是母文化自身的变化造成与归国者心中的家乡概念有所差别；第三是归国者没有认识到海外旅居经历对于他们行为方式、价值观念潜移默化的改变以及这种变化对他们与母文化互动的影响。

还有学者研究了高校科技管理标准化管理及绩效考核方法[9，10]，从不同侧面反映了高校科技人才管理的难点与挑战。制度环境对留学归国人员多出成果起到了十分重要的作用。数据分析显示凡是单位分配体系工作评价体系合理；学术职称晋升制度科学；激励手段多样的其留学归国教师的绩效都发挥得比较好。因此，高校为留学归国人员创造一个公平合理的制度环境将有助于他们更加充分发挥其才能。

由于人才不是生活在真空里，必须融入新的环境里，因此既要让他们有自我融入的意识，又要审视我们的环境是否存在制约他们发展及系统内整体发展的因素。从长远发展趋势看，融入公平、竞争与文化适应的制度设计是必须考虑的方向，其表现形式在于不同入口进入的师资实现并轨管理。

二、高校师资的多轨制分类管理分析

众所周知，人才是我国各项事业的基础，是我国取得改革开放成功、实现中国梦的核心资源之一。为了吸引海外高层次人才回国效力以及加快国内高层次人才培养，从国家层面到地方政府层面，从“985”高校、“211”高校到地方院校，均推出了一系列的人才计划。这些计划包括：国家“千人计划”、“杰出青年基金”计划、教育部的“长江学者计划”、教育部“新世纪优秀人才支持计划”等。此外高校和科研院所业推出了自己的人才计划，例如中国科学院、重庆大学等单位均推出了“百人计划”等。

上述各类人才计划已为我国引进和培养了一大批学术带头人和科研教学骨干。其中“千人计划”专家作用逐步显现，推动基础研究领域取得一批原创性成果，推动多项科研领域跻身世界一流水平，推动产业产生了一批中国创造、中国设计。得益于各类人才计划的推动和国家经济实力的增强，我国“211”和“985”高校的师资队伍发生了很大变化。各类人才比例逐步提高，特别是近年来师资外派进修、访问力度的加大，高校具有海外1年以上学习工作经历的教师数量大幅提升。以作者所在单位为例，具有海外学习工作经历的教师比例已接近50%。这些高层次人才为高校追踪国际科技前沿、实现知识与技术创新、提升教学科研水平等起到了重要作用。然而，综观各类人才的引进、培养和使用过程，可以发现在高校师资的入口、管理、流动等环节上，针对不同来源、不同人才称号师资的管理办法具有较大差异，明显存在师资管理的多轨制现象。这一现象的特征表现在以下几方面：（1）师资身份不同。从近年新进师资的来源看，有海外引进、校外引进、毕业留校等方式；从师资的人才身份看，有“千人计划”、“百人计划”、“长江学者”特聘计划、“杰出青年基金”资助计划等各类人才称号。尽管高校已有各类具有不同“头衔”的人才，但他们的占比仍较小，大量的师资仍不具这些“头衔”。（2）师资待遇不同。具有各类人才称号的师资，一般均有特别科研经费的支持。部分人才类型在工资待遇、住房保障等方面还具有特殊的补贴。总体来说，具有人才称号的师资，其获得的研究资源、生活保障均高于其他师资。（3）师资考核标准不同。具有人才称号的师资，其任务与考核方式通常是单列的。往往包含了一定的量化指标，例如论文数量、获奖项目数等，且这些量化指标通常高于其他师资。（4）师资社会地位不同。人才是高校发展的核心资源已成为大家的共识。一个学校具有多少国家级人才称号的师资，往往反映了这个学校的教学科研实力。因此，具有人才称号的师资不仅要完成自身的科研教学任务，还附着了提升该单位竞争力的社会职能。由于我国目前整体还处于发展中水平，只能将有限的资源用于快速发展的需要。高校人才运行管理的多轨制模式在我国社会经济发展现阶段是一个必然的选择。

但是，在看到这些人才政策发挥重要作用的同时，也要看到运行机制中存在的问题，以便进行完善和改进。多轨制人才管理模式存在的主要问题表现在以下几方面：（1）可能挫伤其他师资的积极性。在高校的教学科研工作中，大量不具备人才称号的教师也承担了繁重的科研和教学任务，但他们所获得的资源与报酬可能远低于具有人才称号的教师；其次，部分引进人才在新的工作岗位上可能受多种因素的影响，其带头与引领作用可能并不明显，工作业绩与效果不能达到外界期望。上述二种因素作用下，如果处理不当，容易挫伤多数教师的积极性，也会给具有人才称号的教师带来很大的压力。（2）可能出现重引进轻服务现象。对于人事管理部门来说，引进和培养高水平人才是一件不容易的事。人才的数量是他们的业绩之一，而人才的后续服务则容易被忽略或得不到重视。（3）人才引进的长期效应不易维持。从我国的发展需求看，高层次人才的引进与培育是一个长期的过程。目前的各类人才政策，在当前起到了很好的作用，但不一定能长期持续。只有建立完善、可持续的人才培育与管理政策，维持人才数量与质量的良性发展，才能保证各类人才满足发展需要。

三、高校师资并轨管理的需求分析

引进人才、培养人才的目的是为了让这些人才充分发挥其能力，为国家的科技事业和人才培养发挥最大效益，快速缩短我国与发达国家在科技创新、高等教育水平方面的差距。事实上，人才回归只是发挥人才效益的第一步。从我国的长期发展战略需求看，必须建立可持续的人才引进和人才使用的长效机制。

分析现有的各类人才计划，其重点在于解决引进人才回国初期的生活保障与科研启动经费问题，而对后续的相关管理制度缺乏完善的配套。

人力资源开发与管理的基本原理告诉我们，高校师资管理运行机制必须注意人力资源的价值创造、价值评价和价值分配（薪酬）问题。无论哪种人才，其过去的历史只能证明其具有创造价值的潜力，在新的岗位上能否创造价值、是否愿意创造价值、创造价值后的回报多少则应具有统一、相同的价值评价和价值分配制度。这就说明，高校师资的管理运行模式既要重视前期引进、培养，以解决人才数量不足的问题，又要重视在人才使用过程中的评价与分配制度建设。虽然我国高校一直在探索人才的评价方法，但对创新价值的认定与分配关系上，仍然存在较大问题。此外，实施高校师资并轨管理的原因还在于：（1）随着国家经济实力、科技实力的提升，高校科研水平逐步与国际接轨，本土化的师资已能够经常参与国际学术交流，研究装备与积累已接近国际水平，个别专业学科甚至处于国际领先水平。本土化师资与引进师资在发挥作用方面将逐步接近。因此，在师资管理制度上，应采用相同的政策。（2）引进人才与其他各类人才，国家及所在单位仅仅提供初期的条件，其目的在于解除其回国初期的后顾之忧，协助其快速搭建与国外相当或超过国外的研究平台，从而促进继续研究，快速得到科研成果。但从科学技术的客观规律看，规律的认知是一个长期的过程。现代科技的发展，更需要一个团队的配合才能完成艰苦的攻关。因此，有必要对与其配合的团队成员也提供相同的政策环境。（3）追求科学、追求真理的本质要求具有公平、竞争的环境，才能免除其他杂念的影响，使科技人员潜心研究，追求真理；功利化的目的、指标化的引导均不利于科学精神的培育。

鉴于上述理由，有必要研究高校师资的并轨管理机制。考虑的因素应包括：（1）体现岗位需求对人才的引导，而不是按人才身份因人设岗。（2）体现公平竞争原则。无论是海外还是本土人才，只要能达到岗位需要，均可择优选聘。（3）必须建立不同岗位及其创新价值的多元回报体系，用法制化、制度化的方法细化知识产权的保护、规范人才的创新价值回报方式。

四、实现高校师资并轨运行管理的条件与挑战

人才战略是我国的强国战略的一部分。改革开发的实践表明，各种多轨制运行机制的确定多受限于当时的社会历史条件。但多轨制方式最终都趋于并轨运行，这样才能建立我国人才管理运行模式的长效机制。建立高校师资并轨管理机制，需要针对我国高校定位进行系统化的人才队伍建设制度设计，逐步从多轨制过渡到并轨制方式，应从下述几个方面考虑：（1）本校的发展与战略定位对人才的需求分析。应从本单位的教学、科研需求及多年发展特色出发，客观制定人才需求与培养的阶段性目标。（2）建立以人为本的机制，认可人才在创新发展中的重要作用，各种管理政策应以促进人才发挥作用为出发点。（3）建立以岗位职责为中心、以素质模型为依据、以人员测评为手段的考评机制。（4）承认知识创新价值，建立多元的创新价值回报体系。避免简单地以论文数量、获奖级别等作为主要的激励依据。（5）竞争与淘汰机制。对于不适合在所聘用岗位工作的人员，应有重新选聘岗位的制度设计。

实施高校师资并轨管理应与所在单位的实际相结合，其实施的条件与挑战在于以下几方面：（1）愿意在高校从事教学、科研的师资质量、数量快速上升。只有通过优化政策环境解决了师资数量短缺问题，才能进一步改进管理，促进师资质量的提升，促进各类人才的引进与培养。（2）高校应具有较好、较稳定的人力资源经费投入。现阶段高校发展还不平衡，部分高校经费短缺，而部分高校有充足经费，但用在师资队伍建设、用在师资运行管理机制创新的资金仍然不足。只有在充足的经费投入下，才能启动高水平的师资力量建设。（3）硬环境与政策软环境密切配套，建立良性发展的机制。要正确处理投入与发展的关系，建立依托人才促发展，依托制度谋发展，依靠发展促人才队伍建设的良性互动。只有建立了良性的人才发展机制，才能促进高校教学科研的可持续发展。

由上可见，实施高校人才队伍的并轨运行管理涉及因素较多，是一项具有较大挑战的制度性建设工程，需要较长时间的研究和实践来加以建立和完善。

五、结论

本文从近年来我国高校师资队伍人才建设的实际出发，分析总结了高校师资类人才的来源和特点，发现高校师资目前广泛采用分类多轨制管理模式，分析了这一模式可能存在的问题。通过分析，认为从长远发展看，应研究建立高校师资的并轨管理运行机制，逐步建立人才引进、人才培养、人才使用的长效机制。

文章认为，应从人力资源管理的客观规律出发，从人力资源的价值创造、价值评价、价值回报各环节出发，构建统一的师资队伍运行管理制度，最大限度地发挥本土人才、引进人才等各类师资的积极性。应在师资数量、师资队伍建设经费、政策环境等方面创造条件，逐步构建师资队伍发展与学校发展的良性循环，为建设创新型国家发挥基础性作用。

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