企业文化与企业创新关系研究综述

吴晓鸥 陆 莹

(西安石油大学经济管理学院，陕西西安710065)

0 引言

现有文献表明，企业文化是激发组织成员创新行为的主要因素之一［1］159-72。创新是建立一个积极主动并且具有企业家精神组织的核心，并且被广泛的认可是竞争制胜的关键。［2］220-31

1 企业文化研究综述

企业文化是20世纪80年代初源于美国的一种新兴企业管理理论。管理学家彼得·德鲁克认为，今天真正占主导地位的资源以及具有决定意义的生产要素，既不是资本，也不是土地和劳动，而是文化。哈佛商学院通过对世界各国企业所做的长期研究得出结论:“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层的重要原因。”

1．1 企业文化的概念

文化，可以看作是共同的哲学、意识形态、价值观、信仰、假说和人类规范。文化意味着一种隐瞒具体可见事物的隐藏力量，并且影响人的行为。Jacques认为，企业文化是由所有组织成员达成共识的做事习惯和传统方法，新成员必须学习或者在公司工作过程中认同绝大部分。［3］18-30Harrison认为，企业文化是在所有企业中产生的思想、信仰、深层次的价值观和在组织中工作的成员的处事方法。［4］119-128

在众多的已有文献当中，被学者们广泛认同的企业文化的概念出自Schein。在其《企业文化与领导》一书中，企业文化被定义为一种组织共享的基本假设，该假设是组织在解决内部适应和外部整合问题过程中提出的。因此，在相关问题出现的时候，它也需要指导组织的新成员以正确的方式去认知、思考和理解。［5］5-45

进入21世纪，由于管理学科在我国不断发展和繁荣，许多国内学者很快注意到企业文化这一理论，用以指导我国企业形成具有我国企业特点的文化。李国华认为，所谓企业文化，是指在一定的社会文化环境下，经过企业领导者的长期倡导，企业员工的长期实践，形成了具有本企业特色并为企业成员普遍遵守和奉行的价值观、行为准则、道德规范及传统习惯的总和。［6］55-67

1．2 企业文化量表

Cameron and Quin指出，企业文化是组织所认同的价值观、基本假设、期望、集体回忆和定义。［7］9-27他们提出了企业文化的量表，竞争价值构架(CFV)。尽管有其他学者也提出了其他类型的企业文化构架，但CVF是最广泛应用于实证研究的量表之一。

Quinn＆Cameron在竞争价值构架基础上，构建了组织文化测评量表(OCAI)，并随着研究的深入进一步完善了该量表。这一量表从灵活、团队、市场、层级四方面定义了企业文化的类型，并且运用了两个维度:灵活和自由对应稳定和控制，聚焦外部对应聚焦内部;运用这些维度和组织的六个特征来定义企业文化的类型。这六个特征分别是:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。［7］40-70

台湾著名心理学家郑伯勋教授是较早成功将企业文化的量表进行本土化测量研究的学者。郑伯勋教授在schein研究的基础上设计了VOCS量表，其中有科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。［8］18-32

2 企业创新研究综述

2．1 企业创新的概念

美国经济学家熊彼特最早提出创新内涵。他认为，创新是建立一种新的生产函数，一种生产要素和生产条件的全新组合。这种全新组合主要包括:开拓并利用新的原材料，采用新的生产组织和管理方式;引入新产品、新技术，开拓新市场;实现企业的组织更新。

根据Damanpour的研究，目前被广泛接受的是激进的创新和双核模型。［9］675-88在双核模型下，被划分为技术创新和管理创新:技术创新包括新技术、产品和服务;管理创新包括新过程、政策和组织形式。［10］392-409

2．2 企业创新的量化

在创新理论研究中，国外学者将创新分为多个维度来理解和测量。例如，Subramanian等学者在研究企业创新与影响因素、组织绩效的关系时，将创新分为三个维度:创新的平均数量、创新的平均时间和创新时间的连续性;以5年为一个周期，对被研究企业的管理创新和技术创新程度进行测量。［11］631-47

国内学者在创新量化的方面也进行了探讨，例如梁嘉骅、葛振忠在对企业创新评估时分两个层次进行:企业战略创新评估系统以及生产和产品创新评估系统。［12］7-26

3 企业文化与企业创新关系研究综述

企业文化是实施组织变革的重要手段。［13］59-81今天，企业文化被认为是对企业创新最有影响力的变量［14］177-95。众多文献中提到了影响企业创新的因素，企业文化则是影响力最广泛的因素。

实证研究也证明了企业文化与创新之间的重要关系。许多学者研究表明:企业文化对企业创新具有单向持续稳定的影响。Kalanit Efrat从不同维度出发，研究了对于一个国家的创新文化所起到的正向作用。［15］12-20Miha ·kerlavaj，Ji Hoon Song，Youngmin Lee等则从组织学习方面描述了在韩国企业中企业文化对企业创新的影响。［16］390-403

也有学者指出，企业文化与企业创新之间存在许多不确定性，可能存在抑制或促进的双重作用。还有学者认为，创新可以推动形成企业文化。Enrique Claver，Juan Llopis，Daniel Garcia，Hipolito Molina等认为企业文化是基于企业创新产生的，他们利用实证数据和理论研究，描述了基于技术创新的企业文化诞生需要的重要条件。［17］220-144

近年来，国内学者对企业文化与企业创新关系的研究也很广泛。张钢、陈劲、许庆瑞认为:企业文化与创新之间存在某些不一致性导致了我国企业创新动力的不足。［18］56-61陈斌指出，在企业文化中，最先激发创新动机的有责任感、竞争意识以及创新认同［19］23-40(如图1 所示)。

图1 企业文化指标与企业创新流程的影响分析

4 基于企业生命周期理论的企业创新

4．1 企业生命周期理论

在企业生命周期的不同阶段，企业的组织特征不同，企业创新强度也不同。即:企业创新并非一劳永逸，需要进行一系列不同导向的组织创新与技术创新。依据Miller的企业生命周期模型，企业生命周期可分为出生期、成长期、成熟期、蜕变期、衰退期五个阶段。从初生期到蜕变期，企业创新发展大致呈现一条S型或M型曲线轨迹。在蜕变期，企业通过创新“转辙”进入到一个新的生命周期系统，最终促进企业生命螺旋上升。［20］339-356

4．2 企业生命周期的划分

企业生命周期理论首要内容之一就是对企业在生命周期中所处阶段的划分。Miller，Friesen认为，企业生命周期不仅仅是以时间作为划分标准，企业的年龄与生命周期并没有直接的关系。［21］1161-1183企业生命周期阶段划分标准如表1所示。

表1 生命周期理论划分标准

理论界对企业生命周期阶段划分主要采用了两类研究方法:

(1)定性研究方法。该方法主要探讨企业生命周期发展的决定性因素并据以划分企业所处的生命阶段。定性分析法亦称“非数量分析法”，是目前普遍采用的分析工具。其中运用定性理论界定生命周期阶段最完善的是Adizes的PAEI分析工具，即分析业绩创造者、行政管理者、企业家、整合者四个角色对企业所处生命周期阶段所起的关键作用。

(2)企业生命周期模型。Ichak Adizes在《企业生命周期》一书中提出了企业生命周期模型，该模型形象地描述了企业整个生命周期的形态变化。他根据企业所具有的灵活性和可控性把企业生命周期分为成长和老化两个阶段，并根据风险偏好、期望值、资金、责权、主导部门、目标导向等因素把这两个阶段细分为:孕育期、初创期、学步期、成长期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期，每个阶段的特点都非常鲜明。［22］217-339

4．3 不同企业生命周期的企业创新

1997年，美国哈佛大学著名管理学者克莱顿·克里斯滕森通过对磁盘驱动器工业的研究，将技术创新与市场创新成功地融合在一起，以环境为基础把创新分为两个明显不同的类型——破坏性创新和维持性创新。［23］227-446

在企业生命周期的不同阶段，企业所处的环境和自身的情况是不同的，所以企业创新的类型也不同。从维持性创新到破坏性创新是一个从量变到质变的过程，事实上这两类不同性质的创新会在企业的技术创新、产品创新和业务模式创新等诸多层面上反映出来。企业从创业期向成长期、成熟期、衰退期的成长过程中，不断地互动演化，丰富着其创新的内涵。企业生命周期各阶段的创新类型如表2所示。

表2 企业生命周期各阶段创新类型

5 结语

本文重点阐述了企业文化与企业创新之间关系的研究状况。可以说，现有研究文献相当丰富，充分给出了企业文化与企业创新的定义，并深入研究了企业文化与企业创新之间的关系。大部分文献表明企业文化对企业创新具有重要影响，是企业创新的决定性因素。也有学者认为二者之间可能存在促进或者抑制的双重作用。还有部分研究指出，企业文化是基于企业创新产生的。

如何解释学术界有关企业文化与企业创新之间的关系研究的不同结论。我们认为，或许企业生命周期理论提供了一个整合各家研究结论分歧的一个分析框架。企业的发展是处在一个动态的生命周期内的历程。处于不同生命周期阶段的企业，为维持其竞争优势对创新的需求意愿是完全不同的，从而企业文化可能成为推动企业创新的动力，也可能成为束缚企业创新的藩篱。突破现存的企业文化的束缚，拆除企业创新的藩篱恰恰反映了企业创新能够反作用于企业文化。当然，这里仅仅探讨了一种理论构想，结论是否成立还有待学者们进行深入的实证研究予以确认。本文旨在综述相关学者研究成果的基础上，理清企业文化与企业创新的关系，以便于为相关的实证研究提供参考依据。

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