预拌混凝土企业的人力资源管理二：如何进行绩效考核

吴云峰，黄清林

（1. 嘉兴秀洲南方混凝土有限公司，浙江　嘉兴　314024；2. 嘉兴市鼎业新型建材有限公司，浙江　嘉兴　314002）

预拌混凝土企业的人力资源管理二：如何进行绩效考核

吴云峰1，黄清林2

（1. 嘉兴秀洲南方混凝土有限公司，浙江嘉兴314024；2. 嘉兴市鼎业新型建材有限公司，浙江嘉兴314002）

考核制度是混凝土企业人力资源管理上的弱项，笔者提出，企业的规范管理必须制定科学、合理、有效的绩效考核制度，从而提升企业的管理水平。

预拌混凝土企业；人力资源；考核制度

许多混凝土企业对绩效考核无从着手，有些企业有绩效考核却无法执行，混凝土企业因为工作连贯性强，岗位职责不清，在制定绩效考核目标时概念模糊，所以在设计绩效考核时就要确定好方案，结合自身企业的实际情况，部门设置，岗位职责等角度去权衡。

1　绩效考核体系的设计

企业在做绩效考核指标时要采用自上而下分解、细化、量化来达到我们的考核目标，关键是业绩的体现。绩效考核的制定，是企业人力资源部门根据年初制定的目标，对各部门与岗位进行系统的分解与落实。混凝土企业系统性比较强，岗位之间都是环环相扣的，一个环节出现问题，都会影响到下个环节的实施。需全员参与、相互协调，最后是达成目标。图 1 是绩效考核体系设计程序表。

2　注意事项

在设定考核指标时要注意的问题：

（1）被考核者应全面参与或了解指标的设定过程，加深对指标的理解并承诺绩效目标的完成。

（2）关键考核指标要少而精。通常我们考核的关键业绩指标的完成情况。生产部门主要考核：劳动纪律、生产安全、设备利用率、生产服务、成本控制等指标完成情况。

（3）灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标。

（4）企业在对员工进行考核评分一定要遵循公开、公正、公平的原则。在对考核目标评分时要做到灵活，使目标值明确，有办法实现。另外要考虑到企业内部的哪些因素阻碍了目标的实现，在考核时做好调整。

（5）企业在建立考核指标、设计指标比重、确定评分标准的同时，需明确考核指标数据的来源，防止考核数据的不真实，要增强考核工作的客观性和科学性。

（6）不同层级的员工，指标考核的周期是不同的，一般来讲基层的员工指标考核周期相对较短，而中高层的指标周期较长。通常笔者所在公司的考核周期是：基层员工是每月考核，中层管理是季度考核，高层管理是年度考核。

图1　绩效考核指标体系设计程序

3　绩效考核责任目标书内容的制作

各企业根据企业岗位的设置，对其职责进行考核，由于版面问题，例举部分岗位绩效考核责任目标书样板，在实际操作中企业自己直接调整。岗位绩效考核责任目标书样板，详见表 1～3。

表1　管理人员绩效考核表样例 1

表2　管理人员绩效考核表样例 2

表3　管理人员绩效考核表样例 3

4　绩效考核的落实与跟进

混凝土企业的绩效考核，必须制定环环相扣，因为部门之间联系密切，一个环节出现问题，必然牵涉到下个工序，为此，在制定考核的基础上要全方位考虑。公平、公正、公开地执行，根据各自的岗位，奖罚兼顾，有的放矢，这样才能达到预期效果。比如，有些企业在制定考核时，分管生产与质量进行分家考核，导致管生产就不管质量，管质量的不管生产，企业内部闹矛盾，出现问题相互推诿，到月底考核时情绪特别大，给企业有序管理带来矛盾与制约。如果大家绑在一起，不管哪个部门出现问题，都和自身利益相关，所以会积极配合参与解决，这样同心协力，才能促使企业管理健康发展，实现预期目标。

5　小结

人力资源部门在做好绩效考核时需切记几点：

（1）企业的绩效考核，目的是激励先进，鞭策落后，提高企业的管理水平，那必须要权衡奖罚的比重，尽量做到大多数有奖励。

（2）人力资源部门在细化考核细节上要多了解一线心声，不能闭门造车，考核出来不切实际，造成被考核者积极差。在考核过程中坚持公正、公平的心态。

（3）企业经营者要多参与。考评者知道高层的关注，在考核履行过程中就会比较在意。经营者在每月或每季度的考核会议上亲自宣读结果，发放奖励，员工的体会不一样。

（4）每季度、半年度人力资源部门对现行的绩效考核方式、细节、权重、部门进行分析，不断优化考核方案，实现考核目标。

（5）最关键的是企业在奖励时必须兑现。许多企业在考核过程中出现在该奖励时不奖励，在该处罚时不处罚，这样做考核员工没有积极性，不能长久执行下去。

［通讯地址］浙江省嘉兴市秀洲区王江泾镇双桥村（314024）

吴云峰（1973—），男，公司行政部经理，从事混凝土企业人力资源管理 10 年。