论日本终身雇佣制的形成

宋天馨

（华东政法大学法律学院，上海200042）

论日本终身雇佣制的形成

宋天馨

（华东政法大学法律学院，上海200042）

江户时期以家族为核心的奉公人制度，随着经济的发展，社会的进步，逐渐向普遍雇佣制度进行转化，并于二战前后，正式形成了日本历史上著名的终身雇佣制。该制度不仅具有鲜明的日本文化因素，也反映了日本社会的经济特征。

终身雇佣制；奉公人；模拟血缘关系；资本主义雇佣制度；战时政策

终身雇佣一词的概念最早于1958年由美国学者詹姆斯·C·艾贝格伦（James c.Mr.Berg）提出。在他的著作《日本工厂：社会组织的方方面面》里，率先使用“lifetime commitment,permanent employ⁃ment system,lasting commitment”来形容日本的雇佣制度，后来日本学者占部都美翻译了该书的日文版，即《日本的经营》。[1]终身雇佣制这一概念也随即在日本社会普及开来，并逐渐成为国际社会对日本雇佣制度的共识。

终身雇佣制指从各类学校毕业的求职者在被企业正式录用直到退休为止始终供职于一家企业，除非由于劳动者的严重个人责任，否则企业主不会解雇社员的传统雇佣习惯。[2]346雇佣制并非适用于所有的日本企业，其仅在大企业的正式员工身上施行。

虽然终身雇佣制度只施行于大企业，中小企业由于各方面条件的限制，无法实行该种雇佣制度，但在不同程度上都受到了终身雇佣惯例的影响而趋向于维持雇佣安定。值得注意的是，终身雇佣制大多是以惯例的形式存在于日本社会，而很少通过契约来维系，那么这样的惯例是怎么形成的呢？本文将按照时间的顺序来进行论述。

一、历史渊源

（一）奉公人制度的起源

江户时期，商业和手工业得到快速发展，当时的商家和手工业作坊在很大程度上具备了近代企业的部分特征。这个阶段的商家普遍施行的雇佣管理制度就是奉公人制度。奉公人制度又称为丁稚制度，是包括奉公人招募方式、培养管理体系淘汰机制及别家制度等在内的一系列雇佣体系。

據當時慣習凡子弟欲爲商人者、于十歲前後、送入各商家、呼爲丁稚（又稱小僧）爲徒弟供其使役、由多年之實驗修煉、逐習得取引之方法焉。[3]563

奉公人制度又可称为“子饲”培养制度。奉公人在10岁左右进入商家服侍，大多是农民及商人、手工业者家庭的次子或三子，他们进入商家后，按照模拟血缘关系与主人结成亲子关系。奉公人一般先从学徒做起，即“丁稚”，主要负责店铺和主人家里的一些杂役，同时，商家也会对其进行教育和培养，主要灌输的思想就是奉公人需要忠诚于主人家，到15岁左右，他们被称为“半元服”，即半成人，开始到店里帮忙打杂，在进入商家侍奉10年左右时，就会晋升为“手代”，即店里的伙计，正式参与商业事务，并且商家也会对其发放工钱，成为“手代”之后再工作10年，即为奉公期满，其中的优秀者会晋升为奉公人的最高等级——番头，相当于店铺的掌柜，他们拥有管理店铺伙计和经营店铺的权力，不仅工资会大大提高，商家大多还会允许其结婚成家，甚至资助其资金，给予印有商家标志的“暖帘”①即“暖簾”，本意为“门帘子”，与“禅宗”一起由中国传到日本，起初的作用是挂在门口遮挡寒风,故曰“暖簾”。，让其独立开店经营，成立分家或别家。

（二）奉公人制度与雇佣制度

奉公人制度将奉公人终身捆绑在商家身边，形成一种模拟血缘关系，它是日本传统的家族主义观念在商业中的延续。像大商家三井家规定：“结束奉公的奉公人独立从事营业活动时，都可以从大元方处获得屋号的使用权和印有商家标志的暖连。”[4]259

商家纷纷以该制度为基础，雇佣更多的奉公人，一方面可以挑选更多优秀的人才进入商家，另一方面也可以扩大商业经营。这种制度在当时调动了奉公人的积极性，促进了生产力的提高，也大大推动了商业的发展。奉公人制度的不断发展，在经过明治时代大企业经营者的改造，逐渐成了日本式雇佣制度的基础，也是近代终身雇佣制度的由来。

二、萌芽时期

（一）明治维新后日本的雇佣关系

明治维新后，日本进入资本主义阶段，不过这个时期的资本主义是原始型资本主义，用马克思的话来说，就是罪恶累累上占有剩余价值的资本主义，资本家与工人之间是赤裸裸的剥削与被剥削的关系。这一时期日本具有代表性的雇佣制度有重工业企业的亲方制度以及矿山企业的包工头制度等。

亲方制度指的是，有一定领导能力的熟练工人转为亲方，他们与企业经营者建立一种雇佣关系，企业经营者委托他们对一般工人进行管理和技术培训。包工头制度主要是一部分熟练工人利用人脉关系去承接工程任务，再招募大量廉价劳动力来完成工程。

二者的共同特点都是企业主与部分熟练工人形成直接雇佣关系，而与直接工作的工人是一种间接雇佣关系，部分熟练工人如亲方、包工头在中间形成桥梁中介的作用。这样的雇佣制度在初期有一定的进步意义，它在生产管理和技术培训上起到了一定积极作用，对资本主义初期不完善的雇佣管理制度起到了弥补作用，对技术的传播也起到了积极影响，然而其也存在着很大的弊端。一方面熟练工人往往会利用自己的优势地位，欺压工人，二次压榨剥削工人的剩余价值，另一方面随着科技的进步，生产的发展，机器开始取代人工以后，亲方与包工头存在的基础也失去了意义，原来他们对生产管理起的积极作用越来越小，反而开始限制生产经营的发展。

（二）日俄战争结束后日本的雇佣关系

自1906年日俄战争结束后，到20世纪20年代，日本经济进入不稳定发展时期。因战争带来的沉重外债压力和国际收支赤字引发日本进入经济衰退期，并且经济危机时常爆发。与此同时，日本的企业也发生了巨大的变化，经济危机使得早期发展起来的诸多企业或是破产或是被其他企业所兼并，然而其中少部分财阀型企业却慢慢形成以家族经营企业为核心、开展多元化经营的康采恩型垄断体制。如三井于1909年设立三井合名公司，三菱于1917年前后将三菱合资公司转变为持股公司，住友于1921年设立住友合资公司，[5]日本的垄断资本主义正式登上了历史舞台。

这一时期，之前原始的剥削与被剥削的雇佣关系已经越来越不适应时代的发展，劳资纠纷严重，工人运动蓬勃发展，严重制约了资本主义的进一步发展，企业的发展模式发生了改变，这阶段大企业的经营方式逐渐形成“家族主义经营”。这种模式一方面受传统的影响，主张恢复到模拟血亲关系的氛围，另一方面，受西方经营模式的影响，引入了福利制度、工资制度等内容。这种情况下，产生许多问题。如工人因待遇差，工作环境苛刻而从工厂逃跑，不仅给工厂带来很多麻烦，影响工厂的正常生产经营，也不利于熟练工人的培养，工人素质的提高。因此大企业经营者纷纷开始了雇佣制度的变革，并且国家也开始以法律政策等方式越来越多地参与到企业雇佣制度的规制上，雇佣制度在这个阶段发生了很大变化。

这些变化主要如下：大企业的经营者们纷纷重拾日本式雇佣的传统，宣扬具有温情主义的模拟血亲关系，将企业比喻为家，把企业与工人的关系比喻为一个家族内家长与家庭成员的关系，试图用传统的家庭伦理道德来混淆雇佣关系；同时，大力否定劳资对立，鼓吹资本家与劳动者之间应当延续旧式的家族式的师徒性的情谊；宣扬劳资一体论，向工人灌输家族主义观念，通过这种打亲情牌的方式，缓和劳资关系。三菱长崎造船所所长公开表示：“不论职工还是干部，实质上没有什么区别。我认为都是员工，都是庞大家族中的一员。”[6]204

三、战时经济状态，为终身雇佣制的正式形成扫清障碍

（一）战时经济环境与经济政策

到了20世纪30年代，随着世界性经济危机的爆发，社会矛盾越来越尖锐。为了解决面对的巨大问题与矛盾，日本随之发动了侵略战争。这个时期，日本的经济处于一种国家统制状态中，进入了国家垄断资本主义时期。政府全力宣扬法西斯主义，所有的经济政策、发展计划都服务于国家对外侵略。政府一边大量征集民众入伍参与战争，一边全力发展支持对外侵略战争的军需产业及重工业。战争期间，日本政府指定钢铁、煤炭、轻金属、船舶、飞机五大重点产业，优先保证其需要，全力以赴提高军品生产能力。[7]

在思想上，日本鼓吹家族主义与国家主义相结合的家族国家理论，并提出所谓“产业报国”“皇国勤劳观”等观念，成立产业报国会、女子挺身队等等，实质上就是为了极尽手段让其他产业员工及未参军的其他人口，甚至包括老人、妇女、儿童进入军用工厂及相关产业工作，牺牲一切代价保证军需产业的发展，因而雇佣制度也不可避免地受到了战时经济的影响。这种变化主要表现在限制工人的自由流动，限制企业的雇佣自主权，不让劳动力流入与战争无关的领域，保证劳动力优先供给军需产业，尤其是重工业。

（二）战时政策对终身雇佣制的影响

一直以来都有观点认为战时日本经济政策包括雇佣制度都与传统以及战后相隔绝，是一个极端时期的独特情况。实际上，战时的一些政策法规在很多方面对终生雇佣制度都产生了积极的影响，并且这种影响一直持续到了战后。可以说战时政策法规进一步推动了终身雇佣制的确立与发展。

如1939年3月日本政府颁发的《对业者雇入限制令》以及1940年11月的《从业者移动防止令》，它们虽然禁止企业随意招社员，但同时也对员工的离职和转职加以限制。1941年3月颁布的《国民劳动手册》又进一步做了详细规定，加大了对员工离职、转职的限制。

总之，一系列的政策法令虽然主观上是为了加强国家对经济的控制，使一切都为侵略战争服务，但客观上却推动了雇佣制度的近代化，为终身雇佣制的确立进一步扫清了障碍。

四、战后终身雇佣制正式形成确立时期

日本战败后至20世纪50年代末，经历了战后民主化、非军事化改革，经济恢复重建时期，终身雇佣制正是在这一时期正式确立了下来，并大大推动了日本经济的发展。

（一）占领军的政策

二战结束后，在美国占领军的主导下，对日本进行了全方位的民主化改革。改革以破除法西斯军国主义的影响及非军事化改革为首要目标，解除了国家对企业的高度控制，让企业自由发展经营，同时引入美国的许多经济制度，如企业工会制度等，给员工更多的自由与权力。在这一阶段，终身雇佣制开始形成规模，并迅速传播发展起来。

由于战争给国家带来的巨大消耗，战后日本生存资料非常匮乏，再加上战争结束日本与盟军签订的条约，对日本军事力量进行了严苛的限制，导致战后日本原有的军需产业全部被摧毁。战后美国占领军认为日本的工业设备几乎大部分为战争而使用，因而除维持日本最少限度之外的一切工业设备，将作为实物赔偿物拆迁到盟国，以便达到日本武装全部解除的目的。[8]20

（二）日本社会面对的问题

这种背景下导致的一个直接的后果就是工业迅速萧条，劳动力需求大量减少，再加上战后经济的混乱与不景气，使得大量原本就难以维持生产经营的企业更加步履艰难。这种情况下，企业纷纷开始缩小经营规模，大量解雇员工。如日立制作所在1945年2月有12万名员工，而在日本战败后，人数锐减为1/4。[9]59

然而面对劳动力市场的裁员解雇，另一方面，战后大量军人复原，又造成了劳动人口的过剩。在战争期间，军需产业雇佣和征用的劳动人口达616万人，战败后，随着军需产业的停止，这些人基本失业。据厚生省统计，至1945年10月上旬，因工厂停产而失业者达到413万人，同时随着战争结束，本国和从原先的殖民地、占领地复员的陆海军人数达720万人。[10]628政府制定采取的许多民主化改革措施与法令政策，从另一个角度更进一步加剧了劳动力市场的人口过剩。如旨在推动劳动民主化政策而于1947年制定的《职业安置法》，其主要内容就是围绕着解放劳动力，让劳动力更加自由流通而展开的。

于是一个尖锐的矛盾就产生了。劳动力市场的萎缩与自由劳动力的大量存在、失业人口的增加以及过量剩余劳动力的存在，不仅使得劳资纠纷尖锐，也让社会越来越不稳定，工人运动在工会的带领下不断高涨。企业一方面通过把员工派遣到下属的子公司、分公司缓解压力与矛盾，一方面越来越认识到长期雇佣制或是终身雇佣制存在的重要性。

（三）企业经营的改革

随着战后经济改革与复苏，日本的企业经营也发生了变化，逐渐由战前家族财阀控制的企业向企业集团过渡。大部分企业聚集在少数传统大企业的招牌下，各个企业集团就成了新的垄断组织。这种垄断组织下的企业更具独立性，为了自身发展经营，他们既可以留在原有组织内，又可独立出去，还可以转移到其他垄断组织结构。

这种企业集团的发展也促进了劳动力的需求增加。随着经济的好转，企业集团下的大企业录用的员工人数也不断增加，同时随着改革，企业的经营方式也开始发生巨大变化。这些变化大多都造成一个趋势，就是企业更倾向于长期雇佣员工。如丰田，在战后采取了所谓“丰田生产方式”（Toyota Production System），也即后来的精益生产管理的模式。这种模式是围绕着最大限度利用公司的职工、协作厂商与资产的固有能力的综合哲学体系。[11]47

这种生产方式也意味着对员工的要求更高，不仅要求他们掌握一个方面的技能，更需要他们成为多面手。因此企业必须投入更多的力量来对员工进行培训，随之带来雇佣培训成本的增加。为了企业更好地发展，也为了不浪费培训成本，企业更趋向于长期乃至永久地雇佣经过培训的员工。根据统计，20世纪50年代末，入职丰田的员工仅有1%中途离职，其他基本都留在丰田长期工作。[12]31

（四）政府政策的转变

与此同时，政府也趋向引导企业长期正式雇佣员工。日本1947年颁布的《职业安定法》，正式规定了禁止二战前的有关劳动者派遣与外包制度的条款，限制非正式雇佣的劳动派遣形式。虽然这部法令也存在着很多问题与隐患，但在当时确实限制了非正式雇佣，促进了终身雇佣制的推广。也正是因为这些转变，终身雇佣制在这一时期初具体系，并迅速在大企业中传播推广。

五、经济高速发展时期，终身雇佣制不断完善

20世纪60年代，日本进入经济高速增长时期。在这个时期，终身雇佣制不断发展成熟，并进一步推动着经济的飞速发展，雇佣率也大幅度提高，甚至到达了全面雇佣的社会状态。1960年，当时的日本首相池田勇人在“国民收入倍增计划中”就明确提出实现充分就业的目标。据统计，20世纪60年代，日本的完全失业率一直维持在2%以下。

终身雇佣制在这一时期达到成熟完备的状态，一方面大企业广泛施行终身雇佣制，另一方面，员工也普遍认同在一家企业长期工作至退休。

产生这种状态的原因主要有以下几方面：

首先，经济背景因素。20世纪50年代后期，日本进入经济高速发展时期，企业纷纷不断扩大生产经营规模，并扩大招工，导致了劳动力供给的不足。企业为了招募员工，留住在职员工，也为了保证生产经营的正常进行，不得不选择终身雇佣制。

其次，立法及法院判例的引导。一方面立法为努力实现完全雇佣的目标，于1966年制定的《雇佣对策法》以及1967年的《第一次雇佣对策基本计划》，都大大推进了终身雇佣制的推广与完善。这些法令不仅从雇佣方面进行规定，还从解雇方面对企业进行限制。如《雇佣对策法》第21条明文规定，雇主在大量解雇员工的时候，有事前向职业介绍所提出报告的义务。这里的“大量”指一个月以内解雇30人以上的常用劳动者。[13]245另一方面，法院也通过在受理解雇引发的劳动纠纷中，越来越多地要求企业对解雇的正当理由进行详细说明，以此来限制企业解雇权的滥用。这些都进一步促进了终身雇佣制的成熟。

最后，政府的大力推动。政府也通过各项措施完善终身雇佣制，限制解雇。如中央劳动委员会明确要求企业必须与工会之间就劳动条件签订集体合同，并将解雇员工等问题纳入企业与工会必须协商的事项之中等。在1961年依据《雇佣促进事业团法》设立了主要从事劳动者技能培训以及给予各种援助和促进就业等相关业务的雇佣促进事业团。[14]

六、原因探析

（一）历史文化因素

1.传统武士精神的熏陶

以武士道为代表的武士精神是日本民众思想中非常重要的组成部分。传统武士道思想的最高道德便是忠和集团主义。忠强调忠于皇室、守护大名、一臣不事二主等。忠到了近现代的企业文化里就转换为企业忠于国家、员工忠于企业的思想了。此外，作为君主的武士家族首领也通过“效劳表态”的方式与武士结成永久的关系。“效劳表态”即原来的君主提出“如果有新大名接纳这名武士，将会同其进行战斗”的宣言。[12]14这样的一种表态很大程度上限制了武士在不同家族中的移动，这种传统引入到企业后就逐步演变为企业业主与员工倾向结成一种永久关系。

2.家族主义的传统

日本传统的家族制度的“家”是以家业为中心，以家产为基础，以家名为象征的家族经济共同体。家的继承人的选择不必受血统和谱系的限制，这就是日本家族制度发展到商家时期形成的一个显著的特征——模拟血缘关系。这种关系将奉公人纳入商家，并不断培养，直至未来成为分家、别家。这种“血缘+能力”的家族主义传统发展到了近代家族企业，就表现为员工具有稳定的团队集体精神，原先对家族的归属感就转化为员工对企业的归属感。

家族主义的影响还表现在许多方面，如封建时代家族一般都有家训，类似于中国过去的祖训、家规之类。随着日本近代资本主义企业的产生发展，演变为了商家的家训，并与时代特征及资本主义经济相结合逐渐演变为家宪，一种类似于商家内部宪法的东西。家宪大多与封建家训一脉相承，在很大程度上体现了家族主义思想，也为终身雇佣制的形成营造了思想氛围。

（二）社会经济因素

首先，20世纪20年代，生产经营进入了大企业时代，由此带来了一系列的变化。随着资本主义的发展，劳资纠纷也愈演愈烈。罢工的频繁发生，对企业的生存经营产生了不利影响。因此企业为避免罢工等劳资纠纷的频繁发生，在员工录用时不断加大加深审查内容。审查内容不仅包括员工的能力、学历等，甚至对品行、道德等也都进行审查。这样一来不可避免地增加了企业的雇佣成本。

其次，随着科技的不断进步，尤其是第三次科技革命以后，机器开始大规模地取代简单劳动，社会对复杂劳动的需求越来越大。复杂劳动是指需要经过专门的训练和培养，具有一定的文化知识和技能的劳动者才能从事的劳动。企业在雇佣员工之后，还需要花费资金对其进行岗位培训，这必然大大增加企业的劳动培训成本。

因此，在成本的压力下，企业更愿意长期雇佣一位通过繁琐审核与大量培训的员工，不容易因为一些小的原因就解雇已录用员工。

七、现状与展望

终身雇佣制渊源的形成不仅有深刻的社会历史原因，也有经济背景的影响，更代表了日本社会发展的趋向。然而随着20世纪90年代泡沫经济的破灭，日本经济的长期停滞增长，终身雇佣制也面临着巨大的挑战与危机，甚至有很多学者与媒体鼓吹终身雇佣制已经崩溃。1990～1997年，因企业经营困难或破产而离职的人数由原先的30.68万增加到63.58万，其中大企业的解雇人数在1998年以后迎来了高潮，钢铁、金融业、制造业和服务业大企业的解雇比例都超过了20%以上。[15]167

面对新的经济格局，市场与企业经营日新月异，年轻人就业观点也发生了重大转变，终身雇佣制受到了越来越多的挑战与威胁。20世纪90年代末，大企业针对雇佣制度，普遍采取了“企业人员精减改革”。这种改革主要包括以下几个方面：（1）停止终身雇佣制；（2）减少企业管理人员，并逐步用钟点工、合同工、派遣社员等来代替正式员工；（3）实行早期退休优惠制度。然而这些都并不意味着日本的终身雇佣制就真的消失瓦解了，实际上，终身雇佣制在日本有着深厚的历史文化因素，在某种程度上可以说根植于日本民众的内心，虽然不断地进行改革，但始终无法完全废除终身雇佣制。所以，对待终身雇佣制只能进行适当的改革，引导其与日本现代社会，现代经济相协调，而不能完全抛弃它。完全抛弃不仅对日本经济会产生不利影响，甚至会对整个日本社会的安定产生剧烈震荡。当然，对其改革也并非易事，终身雇佣制的变革道路依然任重而道远。

[1]王默凡.日本终身雇佣制的历史变迁[J].首都经济贸易大学学报，2012(4).

[2]日本社会学会.社会学事典[M].东京：丸善出版社，2010.

[3]大隈重信.日本开国五十年史上册[M].上海：上海社会科学院出版社，2007.

[4]三井文库.三井事業史[M].东京：三井文库出版社，1980.

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[6]西成田丰.近代日本劳资关系史の研究[M].东京：东京大学出版社，1988.

[7]申康林.浅析日本战时经济的特征[J].军事经济研究，1990 (6).

[8]王新生.战后日本史[M].南京：江苏人民出版社，2013.

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[10]冯玮.日本通史[M].上海：上海社会科学出版社，2008.

[11]大野耐一.丰田生产方式[M].北京：中国铁道出版社，2006.

[12]刘绮霞.战后日本企业雇佣体制的演变史研究[M].北京：中国社会科学出版社，2010.

[13]今井贤一.现代日本企业制度[M].陈晋译.北京：中国社会科学出版社，1995.

[14]麦丽臣.日本失业保险制度的改革[J].沈阳：日本研究，2001(1).

[15]刘昌黎.现代日本经济概论[M].大连：东北财经大学出版社，2008.

(责任编辑：陈丽娟）

Theory of the Formation of the Japanese Lifetime Employment

SONG Tian-xin
(Law school,East Chia University of Political Science and Law,Shanghai 200042,China)

Edo period in the family system as the core of respect people,with the development of economy the progress of the society,gradually to the general employment system transformation,and before and after world war ii,officially formed in the history of Japanese famous lifetime employment.The system not only has a distinct cul⁃tural factors in Japan,also reflects the economic characteristics of the Japanese society.

lifetime employment;respect people;simulated blood relationship;employment system of capitalism; the wartime policies

F241.3

A

1673-2998(2015)01-0015-05

2014-10-12

宋天馨（1991-），女，安徽滁州人，华东政法大学在读硕士研究生，主要研究外国法制史。