跨文化团队共享心智模式构建影响因素研究

● 许红军 刘立明 田俊改 张雷

跨文化团队共享心智模式构建影响因素研究

● 许红军 刘立明 田俊改 张雷

跨文化团队共享心智模式的构建是影响团队效能的重要因素，而哪些因素会对跨文化团队成员共享心智模式构建具有重要影响，是跨文化团队共享心智模式构建首要回答的问题。本文分析了跨文化团队共享心智模式形成机理，研究了影响跨文化团队共享心智模式构建的关键因素，通过理论分析和实证研究发现，除了已有研究发现的团队信任、团队沟通对跨文化团队共享心智模式的影响显著外，本文引入的新的变量个体文化智力，个体价值观与企业价值观的契合度，团队学习与培训也对跨文化团队共享心智模式构建也有显著的正向影响，且影响程度较大；最后围绕以上影响因素，提出了构建跨文化团队共享心智模式的具体建议和措施。

跨文化团队 共享心智模式 影响因素 文化智力

经济全球化和中国经济向中高端水平迈进，使中国企业融入全球经济的步伐进一步加速。2014年中国成为全球外国投资的第一大目的地国，全年外商投资新设立企业23778家，实际使用外资金额7363.7亿元人民币。同时，越来越多的中国企业走出国门， 2014年，中国境内投资者共对全球156个国家和地区的6128家境外企业进行了直接投资，累计实现非金融类对外直接投资6320.5亿元人民币，为全球的共同发展起到了“中国作用”。随着中国“一带一路”战略的实施，中国的企业将会进一步加大对外投资力度，加速优势产业和富余产能向沿线国家转移，扩大对沿线国家制造业、服务业等其他产业的投资。大量的外资进入和对外投资使中国企业不得不面对这样一个共同的问题——跨文化团队管理，一方面，如何与来自于不同国家的跨国公司进行合作；另一方面，走出去的企业如何融入到不同国家的文化中去，跨文化团队管理将是中国企业未来发展必须面对和解决的问题。

跨文化团队管理的根本目标之一是提高团队效能，Mathieu JE，Heffner TS（2000）等研究发现，共享心智模型可以通过优化沟通、协调、后援等团队过程间接提高团队绩效；武欣，吴志明（2005）实证研究指出共享心智模式在团队运行过程和团队有效性之间充当中介变量；Edwards，Arthur & Bell（2006）等研究表明在影响团队效能的众多因素中，跨文化团队共享心智模式的构建对团队效能有着重要影响，团队成员的心智模型一致性程度越高，团队效能也越高，但哪些因素会对跨文化团队共享心智模式的构建有重要影响，相关研究尚未有效开展。目前，国内外学者对共享心智模式的构建影响研究主要集中在一般团队共享心智模式的构建上，Kathleen (1997)曾提出个人水平上的人格特征是共享心智模式构建的重要影响因素，Cannon等(2001)研究了关于领导者的指导、清晰的方向和支持性的组织环境对的共享信念的影响；武欣，吴志明等人（2005）研究了团队沟通、团队信任对团队共享心智模式的影响；金惠红、杨松青（2012）以高校科研团队为研究对象，研究了团队目标、团队沟通、团队规范等对共享心智模型的影响，但专门针对跨文化团队成员共享心智模式构建影响因素的研究，尚未发现直接的研究文献。因此，本文重点研究和探讨在跨文化团队管理中，会对跨文化团队共享心智模式的构建有重要影响的因素。

一、研究理论背景与假设

(一)研究理论背景

心智模式的概念来源于认知心理学，在社会实践过程中，人们经过反复的实践验证，形成关于价值判断、动机、标准等意识形态的稳定心理表征，这种心理表征在针对具体问题时，经由个体主观认知而激发，形成指导个体应该做什么和如何做的行为意向，称之为心智模式。它是在人们探索周围世界的过程中，根据对环境的体验，慢慢发展出一套潜在的理解结构，能帮助个体更快地应对社会事件。当这种心理表征因共同的目标、责任和信念被群体所理解和认同时，便形成了群体内共有的心智模式，即团队共享心智模式。具体而言，团队共享心智模型是团队成员形成的共有的心理认知，它使团队成员在具体的工作情境中形成共享的知识并表现出相似的态度、价值观信念，具体包括信念共享和知识共享两个层面的内容。信念共享层面是团队成员在具体的团队情境中表现出的相似的态度、判断和信念，有利于团队成员对复杂的、动态的、模糊的情境形成共同的理解和判断；知识共享层面是团队成员拥有的既区别又重叠的知识结构，这样的知识结构既有利于团队成员形成一致性和默契，又使成员能从其他团队成员获取新的知识。当心智共享时，团队成员就能对所面临的情境形成相似的理解和判断，并以相似的方式做出合理的决策，并恰当地执行，从而提高团队效能。因此，共享心智模式的构建是影响团队效能的重要因素。而跨文化团队的成员拥有不同的文化背景，个体心智模式的差异化显著增大，文化的多元化给团队管理带来了更多的不确定性和挑战，如何有效地构建跨文化团队成员共享心智模式是提升跨文化团队效能的重要环节。

(二) 跨文化团队成员共享心智模式形成机制和影响因素分析

图1 跨文化团队共享心智模式形成路径

跨文化团队成员共享心智模式的形成是跨文化团队成员个体之间、跨文化团队成员个体与团队之间知识和信念相互作用、相互转化的结果。跨文化团队成员共享心智模式的形成路径可分为跨文化团队成员社会化的初始期、心智模式碰撞融合期和共享心智模式形成固化期几个环节。在跨文化团队成员社会化的初始期，跨文化团队通过团队目标、团队文化、团队价值对个体进行感召和引导，使跨文化团队成员对自身的内在价值观、假设、行为模式进行重新评估与调整，初步完成个体的团队社会化，使其较为顺利地融入到跨文化团队环境中；由于个体心智模式差异的存在，跨文化团队成员心智模式的冲突碰撞不可避免，此时一方面要在团队成员间建立良好的沟通渠道，方便成员彼此了解对方的价值观、信念和知识结构，另一方面要在团队成员间建立有效的信任关系，相互磨合进入融合期；随着跨文化团队成员彼此间交流合作不断加深，团队成员间的知识、信念和技能进一步分享和迁移，进入形成固化期，此时产生团队成员共同认可的心智模式，被跨文化团队成员吸收、消化，并升华为跨文化团队成员共享心智模式。而在跨文化团队成员共享心智模式的构建过程中，共享心智模式的形成即受到跨文化团队成员共享心智模式的构建的主体因素影响，也受到共享心智模式的构建的环境因素影响，如图1所示。

基于上述分析，本研究通过文献归纳总结和实地调研，基于问卷调查和专家访谈，对跨文化团队成员共享心智模式构建影响因素进行了重新归纳和总结，认为影响共享心智模式的构建的主体因素影响主要包括个体文化智力，个体价值观与团队价值观的契合度；影响共享心智模式的构建的环境因素主要包括团队信任，团队沟通，团队学习与培训。

个体文化智力是反映了个体在新的文化背景下收集处理信息、做出判断并采取相应的有效措施以适应新文化的能力。跨文化团队成员个体文化智力的高低直接影响个体对跨文化团队目标、价值观和行为模式的认同和接受程度，高文化智力的个体，在团队文化距离下，会更主动采取更大的努力进行自我调整，对团队其它成员产生积极认同，从而直接影响跨文化团队成员共享心智模式的构建。

个体价值观与团队价值观的契合度反映了员工个体价值观与企业价值观的相容性、一致性和匹配度，价值观匹配是个体与团队各维度匹配中最重要的维度，个体价值观与团队价值观的契合度越高，员工对团队的价值观、目标认同度就越高，团队成员之间就会建立起更多的共识，就越有助于形成跨文化团队成员共享心智模式。

团队信任是指团队成员间因相互相信而敢于托付，是对其他成员品质和能力的肯定。团队信任可以分成团队认知信任和团队情感信任两个维度。当团队成员间建立起认知信任时，团队成员对于他人的能力和责任都会具有相当程度的理性判断，并且对于团队目标、任务程序都会形成完整的认知地图，从而有助于团队心智模式的形成。而团队成员间情感信任的建立则会在团队成员间建立牢固的情感纽带，在团队内部形成信任气氛与情感认同，在这种信任气氛之中，团队成员间可以更加畅通的交流思想，分享经验。因此，团队信任是另一个会对团队心智模式形成产生重要影响的过程变量。

团队沟通是共享心智模型得以形成的途径。知识和信念的分享是通过团队沟通来实现的，在团队互动过程中进行的团队沟通，可以使团队成员互通有无、共享资源，促进问题解决和排除任务障碍，形成共有的心智模型。

团队学习与培训是跨文化团队对成员施加影响、塑造期望行为的主要手段之一，也是影响共享心智模型的重要因素。团队学习与培训能系统有序地为员工更新知识结构提供保障，同时，团队的价值观念、组织目标、组织文化等方面的内容也能通过学习和培训迅速地传输给员工，当这些内容逐渐内化为员工自身的信念时，团队共享心智模式也就逐步形成了。

(三)研究模型与假设

基于上述分析，本文认为个体文化智力，个体价值观与团队价值观的契合度，团队信任，团队沟通，团队学习与培训对是跨文化团队共享心智模式的构建有重要影响，理论假设如下：

假设1：个体文化智力与跨文化团队共享心智模式构建相关，个体文化智力越高，越有助于跨文化团队共享心智模式形成；

假设2：个体价值观与团队价值观的契合度与跨文化团队共享心智模式构建相关，个体价值观与团队价值观的契合度越高，越有助于跨文化团队共享心智模式形成；

假设3：团队信任与跨文化团队共享心智模式构建相关，跨文化团队成员之间信任度越高，越有助于跨文化团队共享心智模式形成；

假设4：团队沟通与跨文化团队共享心智模式构建相关，跨文化团队沟通效率和效果越好，越有助于跨文化团队共享心智模式越易形成；

假设5：团队学习和培训与共享心智模式构建相关，跨文化团队学习和培训效果越好，越有助于跨文化团队共享心智模式越易形成。

本文假设的理论框架如图2所示：

图2 理论假设模型

二、研究设计

1．研究样本

本研究以天津、北京、河北等省市的部分合资企业、外商独资企业的跨文化团队为研究对象，共有29个团队，247人参加了调查，团队规模在3-21人之间，团队成员中至少有一人为不同文化背景的员工，回收问卷231份，回收率93.52%，有效问卷194份，有效率83.98% 。研究被试的描述性统计信息如表1所示。

表1 研究被试的描述性统计信息

2．研究工具

本研究的变量测量主要采用引用现有的成熟量表和部分改进完善的Linkert五点量表，先在一些预选的跨文化团队对初始问卷进行预测试，根据测试结果，修订完成正式问卷。个体文化智力，采用Ang等人（2007）设计的文化智力四维度量表；个体价值观与企业价值观的契合度，采用郑伯壎等（1993）编制的“组织文化价值观量表”和“期望组织文化价值观量表”，前者测量员工同意各项条目的程度，后者则测量员工认为该条目重不重要，由两种量表得知员工所在团队的价值观，和员工自身所期待的价值观，而二者的差距就可以看出个人与团队价值观的匹配程度；团队信任量表采用McAllister（1995）编制的包含认知信任和团队情感信任的量表；团队沟通量表采用孟太生（2008）设计的团队沟通量的量表；团队学习与培训量表主要是在参考Edmondson（2002）的团队学习量表基础上修改设计而成；跨文化团队共享心智模型量表根据共享心智模型概念，借鉴武欣等(2005)，吕晓俊(2002)等学者的理论研究和相关量表的基础上，结合本研究实际，修改设计而成。

三、研究结果

1．问卷的信度与效度

本研究利用SPSS16.0软件，采用Cronbach’α值确定各个指标的信度。经测量，各变量的测量量表的Cronbach’α信度系数都在0.7以上，说明总体量表具有良好的信度。结果如表2所示。

表2 问卷量表内部一致性信度

表3 各研究变量的平均值、标准差和相关系数

表4 变量间的相关系数和假设检验

变量建构效度的检验是运用AMOS6.0统计软件，通过验证性因子分析的方法来完成的，各指标均达到了可接受的水平。

2．相关性分析

采用Person相关系数验证变量间的相关性，研究结果显示：自变量：个体文化智力，团队目标，团队规范，团队信任，团队沟通，团队学习与培训，与结果变量团队共享心智模式存在显著的相关性，见表3。

3．假设检验

使用AMOS软件并采用最大似然估计法计算模型的拟合指数和路径系数。分析表明，本模型的各项拟合指 数：х2/df=1.913，RMSEA=0.047，CFI=0.825，GFI=0.861，AGFI=0.903，IFI=0.838，NFI=0.925，NNFI=0.817，符合拟合标准。因此，模型的拟合情况在总体上是可以接受的。各变量之间路径系数结果如表4所示。

通过结构方程检验表明，本文所提出的假设1、假设2、假设3、假设4、假设5均成立。在跨文化团队共享心智模式构建过程中，除了已有研究发现的团队信任，团队沟通对跨文化团队共享心智模式的影响显著外，本文引入的新的变量个体文化智力，个体价值观与企业价值观的契合度，团队学习与培训也对跨文化团队共享心智模式有显著的正向影响，而且在本调查研究中，个体文化智力和团队学习与培训对跨文化团队共享心智模式构建的影响程度较大，排在前列。

四、研究结论与建议

跨文化团队共享心智模型有效构建是影响跨文化团队效能的重要因素，研究表明，个体文化智力，个体价值观与团队价值观的契合度，团队信任，团队沟通，团队学习与培训都对跨文化团队共享心智模式的构建均有显著的正向影响。因此，跨文化团队在管理过程中，因有意识地采取相应的手段和措施，促进跨文化团队共享心智模式的构建。

1．跨文化团队构建时，应选择那些具有较高文化智力及与团队价值观契合度高的人员。跨文化团队构建是时，一方面应该将文化智力作为人员选择的一个重要因素，并尽可能选择那些具有较高文化智力的人，具有较高文化智力的人，文化适应能力就会越强，能够迅速而较好地融入到一种陌生的文化环境中，当他们置身于新的团队、面对来自不同文化背景的团队成员或上下级时，可以更快地识别出新的文化氛围与自己原来所处的文化氛围之间的区别，能比较积极地协调两者之间的冲突，使自己积极地融入到新的文化中去，从而有助于跨文化团队共享心智模型的建立。另一方面在招聘过程中要选择符合企业价值观的员工，这样的员工才会很快地认可团队文化和价值观，积极地融入到团队建设中，也更易接受团队已有的心智模式。因此，跨文化团队在组建时，应尽可能地寻找与团队文化和价值观相吻合、认同团队文化和价值观，并具有较高文化智力的人员。

2．建立良好团队学习氛围和培训体系。学习和培训是跨文化员工更新知识体系、改变员工思维系统，构建和优化跨文化团队心智模式的基本路径。通过跨文化团队学习过程，员工个体一方面能从新的学习体验中对原有的心智模式加以重新检视；另一方面，通过吸收新的知识能够补充和扩展原有的知识结构，员工个人心智模式由此得到不断扩充和发展，从而不断修正原有的信念体系，构建新的心智模式。而通过设计合理的培训课程，将会促进跨文化团队多元价值观员工之间的融合，降低由文化冲突带来的人员损耗；通过培训，可以使受训者深刻认识并理解到不同文化之间存在的客观差异，能够主动地、有意识地从文化差异的角度来理解问题，还可以使受训者掌握不同的文化背景知识，掌握与不同的文化背景人打交道的技巧，改变态度和偏见；尤其通过有效的交叉培训，可以使个体了解和掌握其团队其他成员所承担的角色等信息，从而能够体会成员之间的活动如何相互依赖、相互作用，进而能够准确地理解其他成员的需求，进而有效促进跨文化团共享心智模型的建立和发展。

3．培育和加强团队成员间的信任。信任是合作的基础，也是构建团队共享心智模式的关键环节，跨文化团队成员间的信任首先来自与彼此的包容与尊重。跨文化团队内的不同文化背景成员应该相互尊重对方的文化，不应对其他文化有偏见，更不能歧视其他文化。同时，对不同文化采取包容的态度，在理解、尊重、沟通的基础上求同存异，对不同文化模式的价值体系和行为准则表示理解和尊重，不用自己的价值体系去评判其他文化下的行为及其准则。跨文化团队成员只有真正从内心包容异己文化，才能把各种不同文化放在平等的地位上进行对待，才能不带文化偏见地去看待其他文化和处理具有异己文化背景的成员间的关系，才能真正在团队成员间建立起信任的纽带，才能构筑起跨文化团队共享心智模式。

4．建立有效的跨文化团队沟通网络。跨文化团队沟通在团队共享心智模式的形成过程中具有举足轻重的地位，是其形成的直接载体，跨文化团队员工在沟通过程中交换双方对事件的观念和看法，也会相互补充各自的知识内容，这些都是共享心智模式的重要内容。由于跨文化团队的沟通中对信息的编码、解码以及对所传递信息意义的感知与理解，都会受到各自文化背景的影响和制约。所以，相对一般团队的沟通，跨文化团队更容易出现沟通障碍。因此，完善团队成员之间的沟通机制，提高团队成员之间的沟通频率和沟通质量，开展多种形式的沟通，及时消除成员之间的分歧和误会，加强彼此间的团结协作，是构建跨文化共享心智模式的基础保障。

1.金惠红、杨松青：《高校科研团队协作因素对团队效能影响的研究——以共享心智模型为中介》，载《浙江工业大学学报（社会科学版）》，2012年第1期，第16-21页。

2．吕晓俊：《组织中员工心智模型的理论与实证研究》，上海华东师范大学博士学位论文, 2002年。

3．孟太生：《科研团队领导行为及其影响团队效能的研究》，电子科技大学硕士学位论文，2008年。

4.武欣、吴志明：《团队共享心智模型的影响因素与效果》，载《心理学报》，2005年第4期，第542 -549页。

6．Cannon M D, Edmondson A C. Confronting failure： Antecedents and consequences of shared beliefs about failure in organizational work groups [J].Journal of Organizational Behavior, 2001, 22：161-177.

7．Edmondson, A. C. The local and variegated nature of learning in organizations： a group-level perspective [J]. Organization Science, 2002, 13(2)： 128-146.

8．Edwards, B. D., Day, E. A., Arthur, W., & Bell, S. T. Relationships among team ability composition, team mental models, and team performance [J]. Journal of Applied Psychology, 2006, 91： 727–736.

9．Kathleen M. Carley. Extracting Team Mental Models through Textual Analysis [J]. Journal of Organizational Behavior, 1997, 18： 533-558.

10．McAllister D J. Affect and Cognition-Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations [J]. Academy of Management Journal, 1995, 38：24-59.

11．Mathieu JE, Heffner TS, Goodwin GF, Salas E, Cannon-Bowers JA. The influence of shared mental models on team process and performance [J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85 (2)： 273-283.

12．Soon Ang, Linn Van Dyne, Christine Koh, K. Yee Ng, Klaus J. Templer,Chery1 Tay and N. Anand Chandrasekar. Cultural Intelligence： Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Culture Adaptation and Task Performance[J]. Management and Organization Review, 2007, 3： 335- 371.

■ 责编/李志军 E-mail:lilearning@163.com Tel:010-88383907

Analysis of Influences Factors for the Constructing Shared Mental Models in Cross-Cultural Teams

Xu Hongjun，Liu Liming,Tian Jungai and ZhangLei
(Economic& Management College, Civil Aviation University of China)

Constructing shared mental models in cross-cultural teams is an important factor to improve team effectiveness. To find out which factors helping constructing shared mental models in cross-cultural teams is the key problem to solve. This paper analysis the influences factors for constructing shared mental models in cross-cultural teams. The theory and empirical study show that the Personal cultural intelligence, personal-organization fit, team trust, team communication, team learning and training are the important influences factors for constructing shared mental models in crosscultural teams. In order to make constructing shared mental models more effective, some suggestions are also put forward on how to improve influences factors.

Cross-cultural Teams; Shared Mental Models; Influences Factors; Personal Cultural Intelligence

许红军，中国民航大学副教授，博士。电子邮箱：caucxhj@163.com。

刘立明，中国民航大学研究生。

田俊改，中国民航大学中欧学院教师。

张雷，中国民航大学研究生。

本文受中央高校科研支持项目(项目编号：ZXH2012 P011) 资助。