中国人力资源管理问题研究进程

赵源

摘要：通过对收录在CKNI中国知网数据库中的2000篇研究成果进行文献计量分析，归纳了中国本土化人力资源管理研究的主题变更及发展历程。结合多种分析软件进行文献计量分析，最终通过社会网络分析软件（Ucinet）得出高频关键词贡献相似矩阵的社会网络分析图。研究发现，20年来该领域的研究重点集中在宏观人力资源管理和战略人力资源管理方面，其中人力资源测评研究占微观研究领域的半壁江山；人力资源管理各模块中，研究成果产出较高的是人力资源开发和人员激励模块；横向研究明显多于纵向研究，医院、农村、企业和高校成为学者关注较多的领域；研究模式从定性研究向定量研究过渡，多数研究仍遵循“现状、问题、影响因素、对策”的写作思路，其中影响因素分析成为实证研究分析的切入点。最后，概括了中国本土人力资源管理研究的特点和趋势。

关键词：人力资源管理；中国本土化；引文分析；可视化

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.11.21

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）11-0097-04

Abstract：This paper summarized the development of human resource management （HRM） research by bibliometric analysis based on 2000 papers in CNKI data base. Combined with a variety of analytical software for bibliometric analysis， it finally get the highfrequency contribution keyword similarity matrix social network analysis diagram through social network analysis software. Result showed that， the research priorities in the field of HRM focus on the macro and strategic HRM， which human resource evaluation occupied half of the proportion. In each HRM module， the higher research outputs were HRM development and motivation. Transverse studies were more popular than lateral longitudinal study. Meanwhile， hospitals， rural areas， enterprises and universities became more concerned by scholars. Study mode gradually moving from qualitative to quantitative research， while most studies still follow the “research status， problems， factors and countermeasures”. Among them， the influence factors analysis became the specification of the empirical research and analysis. Finally， it outlined the characteristics and trends of Chinese domestic human resource management research.

Key words：human resource management； domestic； citation analysis； visualization

自劳动力突破家庭生产走向工业生产，成为资本家创造价值的一部分，由此产生了雇佣关系，进而衍生出劳资关系、产业关系、人事管理等一系列概念。随着近现代劳动力问题的普遍发展，人力资源管理这一概念应运而生。最早对人力资源管理进行归纳的是美国管理学家德鲁克（Peter Drucker），他从宽泛意义上做出解释，认为生产过程中如若存在一人或多人负责指导和协调他人的工作，那么这一过程可以叫做人力资源管理。[1]从这一意义上，人力资源管理产生于组织内部，自组织形成之日起，人力资源管理便萌芽于不同性质和规模的组织中。国外对于人力资源管理的研究自20世纪70年代蓬勃发展，早期局限于劳动经济学领域的研究逐渐扩大到组织行为学、战略管理学领域。我国自20世纪90年代才逐渐出现人力资源领域的学术研究，在经济转型时期，我国人力资源管理领域20年取得了突飞猛进的发展。然而，在理论和实践蓬勃发展的同时，要突破“路径依赖”，对本土化人力资源管理研究重新审视——中国本土化人力资源管理研究发展阶段是否与国外一致，不同历史时期的研究关注点有何不同，理论研究与实践发展是否紧密联系，关于这些问题的再审视对今后人力资源管理的研究和发展将有深远意义。

基于上述背景，本文运用文献分析软件对1994年以来人力资源领域的文献进行数据分析，透过研究关键词探究其研究内容的内在规律和发展趋势，着重对研究特点进行总结，并结合国际研究趋势及中国国情分析我国本土化人力资源管理的研究趋势。

1研究方法与数据来源

11研究思路与方法

首先，以“人力资源”为关键词，通过哈佛燕京图书馆“CNKI海外版”数据库对核心期刊和优秀硕博文章进行搜索、筛选、文本编辑。其次，通过SATI软件对由CNKI导出的Endnote文本进行描述性统计，初步获得研究成果的作者及所属机构分布、期刊分布、研究类型和研究层次分布、高频关键词分布。接着，运用Ucinet软件对统计值进行共引聚类分析和社会网络分析，得出人力资源管理领域的研究热点和趋势。

12数据来源依据与收集过程

所用数据均来自CNKI中国知网数据库，知网收录的以“人力资源”为关键词的文章，最早出现在1994年，因此将1994年作为研究起点，以“人力资源”为关键词共检索出13530篇文献。按被引频次降序排列，最终选取引用次数不少于20次的文献进行文献计量分析，删除重复和与主题相关度不高的文献后获得样本量为2000。之所以选择中国知网，是因为其收录文献全面，且能够输出包含研究类型、研究标题、作者、作者单位、期刊名称、发表年份、关键词和摘要的文本文档，便于使用文献计量软件进一步分析。

2中国人力资源管理研究现状

首先，通过人力资源管理主题论文发表数量直观地分析其研究状况。20年来人力资源管理的研究文献总体呈上升趋势，大致可以分为三个阶段。第一阶段是1994年至2004年，这十年属于研究起步阶段，这一阶段的研究学者主要来自经济学领域，研究主题集中在劳动关系方面；第二阶段是2005年到2009年，这五年属于过渡阶段。研究的发展与我国同时期的政策导向密切关联，自2005年全国已有178所大学开设人力资源管理专业，该领域的学者开始借鉴西方范式，并将人本管理理念注入企业，人力资源管理部门开始逐渐替代传统的人事部门，研究内容也从传统的人事管理向人力资源管理转型；第三个阶段是2010年到2014年，这一阶段研究数量有了突飞猛进的发展，研究内容更是横向研究与纵向研究相得益彰，宏观研究与微观研究遥相呼应，出现了蓬勃发展的局面。

21学科与期刊分布

该研究主题的学科分布较广泛，包括经济学、管理学、政治学、医疗卫生、农业科学、哲学宗教等，其中前三类占较大比重，分别为57%、20%和6%。通常人力资源管理的研究有三个视角：经济学的人力资本研究视角、管理学视角以及公共行政学研究视角，这与发表文章所属学科占的比重不谋而合。此外，随着组织行为科学进入人力资源管理领域，心理学和社会学视角的微观研究也开始逐渐增多。

22研究层次及类型研究分布

CNKI收录的文章显示，该领域研究多为基础研究（32%），其次是政策研究（15%）和行业指导性研究（9%），在其他层次如应用技术、大众文化、高等教育等也有零散分布。从来源数据库看，该领域的文章主要发表在学术期刊，比重高达67%，硕士论文数据库和博士论文数据库分别占61%和02%，国内重要会议和国际会议的论文发表量分别占14%和02%，其中哈佛商业评论发表人力资源管理文章42篇，占总量的03%。纵观研究该主题的研究机构，中国人民大学和北京大学在高校中名列前茅，其次是武汉大学和南京大学；行政机构研究的头两把交椅则分别被中国人力资源和社会保障部及四川省人力资源和社会保障厅占据。与此同时，西安交通大学和兰州大学成为政府绩效研究的新起之秀。

23高频词关键词分布

人力资源管理研究领域出现较多的关键词分别是人力资源、人力资源管理、人力资本和绩效考核，近年来呈现明显上升趋势的关键词还有人力资源开发、激励和胜任力。被引频次较高的文章多以人力资本、组织行为、绩效和胜任力特征模型为主题。

3中国本土化人力资源管理研究内容的可视化分析

为进一步分析高频关键词，借助SATI软件构建了100×100的词条共线相似矩阵，首先构建多维尺度图谱，根据关键词团分析研究领域；其次引入社会网络分析法，将关键词做节点分析不同关键词的连接情况，分析研究主题的核心或边缘情况。[2]

31研究内容的提取

311多维尺度分析

多维尺度分析（Multidimensional Scaling Analysis）又称“相似结构分析”，是一种降维方法，即在保留变量原始关系的前提下，将多维空间的研究对象简化分析和归类，其相关关系以点与点之间的距离体现。用SPSS 200对词条共线相似矩阵进行多维尺度分析，生成散点图（图1）。三大词团将国内人力资源管理研究分为三大主流研究模式：①横向研究：包括高校、企业、公共部门人力资源管理研究；②宏观研究：包括战略人力资源管理、人力资本投资、核心竞争力研究；③微观研究：包括胜任力模型、知识管理、指标体系研究等。由于多维尺度图谱中间没有关键词分布，说明国内该领域的研究并没有核心研究主题，研究较为分散，涵盖面比较广。

312社会网络分析

运用社会网络分析可以更直观地了解不同关键词在该领域处在核心还是边缘位置。社会网络节点图可以反映各关键词的共线关系，关键词位置越居中，表明所处位置越核心，连接线越粗表明关系越强。将上述完成的词条共线相似矩阵导入Ucinet，可以得出人力资源管理领域关键词贡献网络知识图谱（图2）。通过图2可以发现，人力资源和激励机制位于高频关键词网络的中心，说明二者在中国本土人力资源管理领域的研究中占有举足轻重的作用。其中胜任力和胜任力模型两个节点的连线最粗，说明二者的关联性最大。观察节点连线围成区域的面积发现，人力资源管理六大模块中激励和绩效管理是研究的重点，企业人力资源管理相对公共部门人力资源管理研究仍占优势。

32核心研究内容及其解读

321人力资本与中国经济发展

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论，随着该理论的引入，国内开始运用经济学思想解释社会问题，周其仁[3]、李建民[4]、张维迎[5]等最早从人力资本要素和功能角度分析其对经济增长的影响。他们认为，人力资本是生产过程中必不可少的要素，人力资本投资是提高生产效率的关键环节。基于对人力资本的理论界定，国内学者还进行了一系列的经济现象分析，如人力资本产权分析[6]、人力资本与收入分配[7]、落后地区人力资本投资与反贫困问题研究[8]等。

322心理测评视角的微观人力资源管理

国内早期将心理学引入人力资源管理的学者有王重明[9]、张德[10]、时勘[11]、萧鸣政[12]等，他们为我国早期的人才学和人事管理研究注入新的理论思想。随着劳动市场法律的健全，组织用人的自主权日益提升，以人为本的指导思想逐渐深入，这一环境下形成了人才测评、绩效评估和薪酬激励为核心的人力资源管理模型。[13]20世纪90年代随着组织行为学的引入，人力资源管理领域掀起了一股微观研究的高潮，胜任力、组织承诺、心理契约等一系列词汇成为高频关键词。这一时期的研究集中在分析具体的人力资源职能如何影响员工行为和态度，如工作满意度、工作投入和产出、离职倾向等。徐淑英[14]、孙建敏[15]等根据国外量表结合我国组织情况开发了一系列测评量表，拓宽了管理学实证研究的边界。

323战略视角的宏观人力资源管理

20世纪90年代末，随着我国经济的高速发展，更多的组织意识到人力资源是竞争的核心力量，学界也受到西方战略人力资源管理思想的影响，开始朝着宏观战略方向转变。人力资源战略、核心竞争力等词汇成为这一时期的高频关键词。国内首先将研究视角拓展到这一领域的是赵曙明、彭剑锋、张一驰、张正堂等，研究大多借鉴国外的方法，分为三种，一是对战略人力资源管理与组织绩效的关系的研究，二是比较不同的人力资源战略对人力资源管理系统子系统的影响，三是分析人力资源实践与组织运行的适应性。彭剑锋总结了战略人力资源管理系统的五大组成要素；[16]张正堂认为战略人力资源管理研究中，检验人力资源管理与组织绩效的关系是主导问题。他基于战略人力资源管理将二者关系概括为三种模式，即最佳实践模式、权变模式和形态（Configuration）模式。[17]国内近年来的研究多采用权变模式，衡量不同类型或不同规模的组织在多样化的制度和环境下，如何实现内外部一致性，获得更高水平的绩效。

324绩效导向的人力资源管理

组织的战略目标是降低成本，最大限度地获取利润，随着战略人力资源管理的引入，人力资源管理的研究趋于绩效导向。这一时期，组织绩效、绩效考核、可持续发展等关键词高频出现。人力资源系统与组织绩效究竟是何者作用于另一方，人力资源管理系统如何与组织匹配以促进绩效提升？人力资源管理活动和组织绩效之间的关系是否还受到其他变量的影响？专家学者围绕以上问题进行了大量研究，与此同时研究对象开始多元化，从企业扩大到公共部门，医院和高校人力资源管理的瓶颈问题绩效评估开始受到广泛关注。赵曙明总结了14项人力资源管理绩效的评估方法[18]，他认为既然人力资源管理能够为组织创造效益，就有必要对其进行测量，测量方法可以通过问卷调查、人力资源管理审计、人力资源利润中心、投入产出等方法实现。

4中国本土化人力资源管理研究的特点与展望

41研究特点

纵观20年来中国人力资源管理领域的研究，其发展模式深受西方该研究发展阶段的影响，同时又增添了几分中国特色。但总体表现出研究面广，主题分散；横向研究多，纵向研究少；研究模式单一，方法缺乏创新等特点。

411研究面广，主题分散

人力资源管理研究一般被分为宏观和微观两个分支，宏观研究着眼点在组织层面，多分析人力资源管理与绩效的关系，微观研究则更侧重个体层面，分析人力资源管理实践对个体的影响。[19]当前学界对宏观人力资源管理的研究多集中在战略人力资源管理和国际人力资源管理比较方面；而微观研究中，人力资源测评研究占了半壁江山。对比人力资源管理各模块的研究，成果产出较高的是人力资源开发和人员激励模块。国内学者针对有关不同类型组织如何进行人力资源开发的著作层出不穷，如高校人力资源开发、政府人力资源开发、农村人力资源开发。同时，不同行业和不同类型组织人员激励机制和激励体系的文章也不计其数。雇佣关系也是1990年代一个重要的研究分支，国内学者多根据在美国文化背景下提出的模型进一步衍伸，在雇主角度考虑雇佣关系的基础上尝试从雇员及雇员与雇主双方角度考察雇佣关系。

412横向比较研究多，纵向深化研究少

受西方跨文化管理研究的影响，我国人力资源管理领域的研究呈现出从跨国比较研究到跨地区比较研究，再到跨行业研究的发展趋势，医院、农村、企业和高校成为学者关注较多的领域。随着文化的趋同性，研究变得更为精细化。不能否认这种横向拓展的研究模式，但如何解决多元化员工在工作中为组织带来的负面影响，成为今后必须深刻讨论的问题。从研究方法上看，聚类分析和因子分析是我国人力资源管理研究领域常见的实证方法，此类方法被反复使用在不同机构和组织中，进行归纳演绎。而面板分析、时间序列分析和事件史分析等用于纵向分析的实证方法极为少见，这也从一个侧面反映了我国人力资源管理领域的研究尚处在借鉴国外模型、方法探索性研究的层面。

413研究模式单一，方法缺乏创新

随着战略人力资源管理思想的引入，学者开始运用不同模型验证模型在中国组织中的适用性，研究模式从定性研究向定量研究过渡。定量研究在一定程度上增强了研究的价值，但也让部门研究者陷入微观困境，只见树叶不见森林，忽视了理论运用和提炼。多数研究遵循“现状、问题、影响因素、对策”的写作思路，其中影响因素分析是实证研究分析的切入点。这种惯用的套用式研究模式使得学术论文产量大增，但学术意义却十分有限，对实践的指导更是无从说起。

42研究展望

研究总是伴随着对现状的质疑而不断产生和深化，我国人力资源管理研究一方面要应对全球化给组织带来的多元文化的挑战，另一方面要在实践研究的基础上总结出适合我国组织的人力资源管理理论，实现西方情境下总结出的理论与本土化问题的对接。

421知识型组织下的人力资源管理研究

21世纪组织间的竞争源于知识的载体——知识型员工的竞争，而对于高素质员工的管理成为现实问题。知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。[20]如何较大程度地挖掘他们的潜能，如何设计培训、薪酬和激励体系，提高其工作满意度，进而提高工作产出，提高个人和组织绩效都是亟待思考和解决的问题。人力资源管理研究应更加关注知识型组织的雇佣关系、员工胜任力特征、员工敬业度、工作家庭冲突等，使研究理论与现实得到更好地匹配，进一步促进组织和社会发展。

422国际化视野的人力资源管理研究

转型时期，中国组织要具有国际化思维，无论企业还是公共部门都应将国际思维融入“选、育、用、留”各个环节。一方面组织选拔具有国际竞争力的员工，加强培养，使其在工作岗位上发挥更大的作用；另一方面要为员工提供高质量的发展环境，增强其满意度和归属感，真正留住人才。人力资源管理研究应打破传统思维的桎梏，结合政治学、经济学、社会学等，全面探讨全球化背景下的人力资源管理问题，优化人力资源管理各项职能。

423系统化的人力资源管理职能研究

经历了长期的发展，人力资源管理已经形成了包括人员招募、培训和开发、绩效评估、薪酬激励、福利保障等一系列职能体系。除此之外，还包含人与人之间复杂的关系网络，该网络连接起普通员工和高层管理人员，人力资源管理职能只有在作为一个整体运行时才能发挥其应有的作用。因此，在今后的学术研究中，应保持系统思维，在变化的组织环境中，进一步深化对管理实践的调研，探寻何种模式更适合中国本土化管理。

彼得德鲁克曾说过，“管理者的一项具体任务就是把今天的资源投入到创造未来中去”。对我国本土人力资源管理研究的总结概括正是从这一点出发，以期通过可视化数据更直观地展现已有研究进展，为今后的研究提供借鉴。

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（责任编辑：秦颖）