职业院校青年教师“负激励”培养模式建设与研究

夏龙军 张继涛

摘要：本文分析了现阶段高等职业院校青年教师的素质和培养现状，介绍了中山职业技术学院下属的理事会形式的二级学院——南区电梯学院，在创新办学体制机制的过程中勇于实践，敢于探索，引入“负激励”措施，加强青年教师双师素质的培养及其所取得的成效，以期对职业院校青年教师的培养起到一定的参考和借鉴作用。

关键字：青年教师；职业院校；负激励；电梯学院

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）49-0021-02

近年来，我国高等职业教育发展迅速。由于高职院校大都办学历史较短，使得青年教师所占比例较大，青年教师队伍素质的高低将直接影响到人才培养的质量，做好青年教师的培养和继续教育工作成为高职院校可持续发展的关键环节。

一、职业院校青年教师现状分析

1.高职院校青年教师队伍现状。高学历青年教师的引进得到很多高职院校的追捧，此类教师虽然学历高，但缺乏实践，专业技能不高。

通过对中山职业技术学院、佛山职业技术学院、中山火炬职业技术学院、深圳信息职业技术学院、广东农工商职业技术学院、东莞职业技术学院等广东省内有关高职院校调查显示，目前高职院校35岁以下青年教师占教师总数的50.07%，其中硕士和博士学历的74.16%；35周岁以下青年教师中初级和中级职为81.72%；35周岁以下青年教师中58.07%的老师教学时间少于5年。

2.高职院青年校师资队伍的双师素质现状。目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师占的比例很低，只有《高职高专教育人才培养工作评价方案》要求的1/3左右。多数教师实践能力、动手能力不强，导致高职教育的培养目标难以落实。[1]

3.高职院校青年教师队伍双师素质培养现状。目前很多高职院校将“双证”持有者首肯为“双师”，存在持有会计师证书的教师讲的是市场营销课，或者职业资格证书完全是通过理论考试获取的现象，此类教师并不能真正的发挥其作用。为适应社会发展的需要，教师需要及时的充电，但有些培训技能不对口，或者培训的内容与教学实践脱节，教师的素质难以得到提升。[2]

4.高职院校青年教师企业实践锻炼现状。政策导向缺乏激励效应。对青年教师到企业锻炼还没有明确的相关待遇激励和政策导向，无法激发青年教师到企业锻炼的积极性和主动性。

校企合作较为薄弱。一方面教师难以联系到合适的企业，另一方面企业避免教师参加与核心的工作，导致教师到企业实践锻炼效果大打折扣。

考核管理不科学。将无课上的富余教师派到企业实践锻炼，缺乏对教师到企业实践进行跟踪服务。

时间无法得到保证。一些青年教师到企业锻炼是利用节假日、双休日、寒暑假、平时业余时间等，影响了正常的备课、作业批改、学业辅导等工作，也直接影响了青年教师到企业锻炼的效果。[3]

二、负激励的特点与作用

激励分为正激励和负激励两种形式。所谓正激励，是指对人们的某种行为给予肯定、支持、鼓舞和奖励，使这种行为得到巩固和强化，持续有效地进行下去，从而满足人的需求，实现组织目标。所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。[4]

1.与正激励相比，负激励在节约运作成本上更为有效。负激励是对人负需求的一种克制，负激励不存在直接成本，它在管理活动中直接起着约束性作用。

2.正、负激励的对象和目标不同。正激励的目标设置更多的是超常规目标，负激励的主要对象是那些在工作中采取得过且过的态度，作风散漫的人[4]。

3.负激励可以解决正激励失灵问题，是正激励的有效补充。需求层次呈阶梯状变化，在同一层级内正激励的增加对效果影响甚微[5]。

三、“负激励”法在青年教师双师素质培养过程中的运用

1.办学体制机制的创新。“南区电梯学院”是中山职业技术学院2013年挂牌成立的一个二级学院，是全国首家政校企行合作创办的理事会形式的电梯学院，建立有理事会章程，成立有理事会组织机构，明确了电梯学院的办学思路、内容、形式等，制定有完善的管理制度，实现了办学体制机制的创新。

2.确立青年教师培养对象。“南区电梯学院”拥有11名35岁以下中级职称的青年教师，在电梯维护与管理专业作为省重点专业、省示范专业建设过程中，重点选择了7名青年骨干教师作为双师素质的培养对象，与区域主流电梯企业合作，通过实施“负激励”计划培养，充分提升其双师素质。

3.建立组织管理机构。为了更好地进行组织和管理，南区电梯学院成立了“负激励管理小组”，负责规章制度和考核方式的制定、制度的落实和执行、日常巡回检查等工作。

负激励管理委员会成员及其主要任务如下：

组长：全面负责负激励管理委员会的运作，包括会议召集、组织评审或考核等。

组员：主导规章制度的制定和实施，负责日常的工作巡查，负责联系企业和青年教师的指导。组员中包括青年教师代表，负责相关要求和安排的传达，收集并反馈青年教师的意见或建议。

4.确定青年教师双师素质培养内容。经过南区电梯学院内部研讨，并报备学院组织人事处，确定了三年聘期内青年教师双师素质的培养内容，涉及建立厂中校，参与企业工程技术项目，与企业合作申报横向课题，联合开发职业技能比赛项目，共同出版项目化教材，培训企业员工和兼职教师等多方面。

5.建立“负激励”管理机制。中山职业技术学院现行管理体制大都采用正激励法进行管理，而南区电梯学院在完善管理体制和运行机制的过程中，充分利用自身具有人事管理、绩效考核、薪酬分配等自主权的理事会形式优势，勇于实践，敢于探索，在正激励的基础上大胆引入“负激励”机制，加强青年教师双师素质的培养。

具体制度如下：负分值达到规定的数值1/4，扣发每年绩效考核二级分配的10%；负分值达到规定的更高数值1/2，扣发每年绩效考核二级分配的50%，并取消评优评选、职称晋升、职务晋级等；负分值达到满分值时，其人事关系直接退回人事处，由学校对其重新分配工作。

四、“负激励”法的实践探索效果

通过负激励计划两年来的实施，已有4名青年教师主动到企业进行了为期半年的挂职锻炼，与佛山住友电梯有限公司和中山市广日电梯工程有限公司等多家企业的校企合作全面展开，成效显著。

1.教学效果。2014年度与2013年度的评教活动相比，7名青年教师的督导评价分值平均上升了0.27分，学生评教分值平均上升了0.23分；有2名青年教师获得院级教学质量优秀奖。

2.教研教改。在2014年度省示范校重点专业优质核心课验收中，青年教师主持的《电梯结构与原理》和《电梯零部件设计》两门课程顺利通过评审，晋级为学校精品资源共享课程。

在2013年度广东省高职教育机电类专业教育教学改革项目申报中，5名青年教师的主持《基于学生职业素养提升的机电类专业毕业设计“立项式”改革与创新研究》等5个课题均获得立项。

3.论文论著。2013-2014期间，通过校企合作，青年教师殷勤等公开出版《电梯零部件设计》，完成校内教材编写《电梯安全生产技术》、《电梯轿厢零部件设计》和《电梯安装维修考证》等4本，人均发表学术论文1.5篇。

4.科研项目。2013-2014年度，青年教师夏龙军和屈省源等人，分别与佛山住友富士电梯有限公司合作，完成了8项专利的申报，4名青年教师完成了3个与企业合作的横向课题获得市科技局的立项，如《SPC钢与紫铜异种薄壁管材感应钎焊设备及工艺研究》。

5.技能竞赛。2013和2015年“智能电梯装调与维护”竞赛中，4名青年教师潘斌和殷勤等人指导学生，获得了省赛一等奖和二等奖各两次。

在2014年举办的全国高校微课教学比赛中，青年教师张书的《电梯安全回路故障排除》获得省赛一等奖和国赛三等奖。

6.职业资格。青年教师全部取得了安全生产标准化评审资格证书。

五、小结

通过青年教师双师素质的“负激励”法培养，极大地促进了电梯维护与管理专业师资队伍建设，取得了良好的效果。2014年，本专业获得了广东省省级优秀教学团队。

本文旨在探讨负激励的实施方法与措施，并非忽视正激励的作用，亦非提倡以负激励为主。

参考文献：

[1]申晓龙.高职院校“双师结构”教师队伍现状分析与对策[J].机械职业教育，2010，（3）：57-59.

[2]王新星.高职院校中“双师型”教师队伍建设的现状及对策[J].大家健康，2013，7（1）：185-186.

[3]刘红委.高职青年教师到企业实践锻炼的现状与改进措施[J].职业技术教育，2010，31（20）：87-89.

[4]赵云利.正、负激励机制在图书馆管理中的应用研究[J].内蒙古科技与经济，2011，（15）：113-114.

[5]朱青梅，孙晓燕.知识团队成员的负激励管理探析[J].生产力研究，2009，（19）：160-162.