江苏省医学领军型人才政策变迁探析

郑逸飞 张 全 丁 强

(南京医科大学第一附属医院 210029)

江苏省医学领军型人才政策变迁探析

郑逸飞 张 全 丁 强

(南京医科大学第一附属医院 210029)

医学领军型人才政策是基于我国卫生事业发展和社会发展多种实践因素影响而形成的一种人才策略。该文对人才政策发展经历的阶段进行回顾和总结，以社会大制度的变迁为背景，分析领军型人才政策供给的起点、沿革、以及变迁过程，以期为政策后续的发展和演变提供参考信息和依据。

医学领军型人才 政策发展 制度变迁

实现科学发展，关键在科技，根本在人才。在知识经济时代，医学科学是发展最快的学科之一，各类新理论、新技术层出不穷，而医学领军型人才则是推动当代医学发展的关键要素和第一资源。所谓医学领军型人才，是指知识层次高、创新能力强、社会贡献大的人才群体[1]，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、对人民群众的健康做出较大贡献，可以被称之为“知识型员工”[2]。

江苏作为全国经济和科技发展的第一方阵，近年来通过不断探索和实践，逐步形成了江苏特色的人才政策集合。然而在卫生领域，江苏卫生事业的发展与其在全国的经济地位显然是不相匹配的，特别是领军型人才的数量和竞争力与全国先进省市差距依然较大。因此，梳理分析高层次人才政策发展变迁路径对开展医学领军型人才发展战略研究有理论意义和现实参考价值。

一、制度变迁视域下医学领军型人才政策供给分析

1.制度变迁

变迁意指制度创立、变更及随着时间变化而被打破的方式。早期的制度经济学家们将制度作为经济发展的重要变量进行研究，同时强调了技术变化在制度进化过程中的作用。只要能从制度变迁的预期中获益或避免损失，就会尝试变革制度。制度变迁的实质是新制度代替旧制度的过程：一般由初级行为团体，即制度创新的首倡者提出创新方案，通过政策法令实施的强制性变迁，按净利润最大原则对各种方案进行抉择，形成促动创新的次级行动团体，两种团体共同努力,实现创新[3]。

2.制度供给与滞后

由于受现存法律和制度安排状况的局限，以及受信息成本，甚至意识形态等因素影响，在潜在利润出现和使潜在利润内部化的制度创新之间存在时间间隔，即出现制度创新的时滞，制度创新滞后是人类历史发展中经常出现的现象。

二、医学领军型人才政策变迁历程

医学领军型人才供给政策从来不是单独存在的，一定是在特定的政治环境和社会背景中产生的，具有明显的历史性和时代性。结合改革开放以来中国人才政策演进历程，江苏医学领军型人才供给政策在路径上呈现出政策断续、路径依赖、变迁转轨、渐进平衡等特征，政策演进机制上以服务人民健康为根本目标、尊重医学人才成长规律为内在要求、解决人才和学科发展实际问题为创新驱动，并在执行过程中政策与实践积极互动，形成具有江苏特色的医学人才发展政策框架。

1.1977年至1984年，医学领军型人才政策供给恢复期

建国初期，党和政府在培养与引进高层次人才方面颁发了一些政策性文件，但由于时代原因、现实困境及复杂的国际背景，医学人才政策没有体系化，甚至一度停滞[4]。1978年十一届三中全会召开之前，邓小平发表了著名的“尊重知识、尊重人才”的重要论断。1983年邓小平同志在“利用外国智力和扩大对外开放”的重要谈话中指，要利用外国智力，请一些外国人来参加我们的重点建设以及各方面的建设[5]，明确了引进外国智力在改革发展中的重要作用。同年9月，国务院颁布了《关于引进国外人才工作的暂行规定》，并成立了专门的领导小组来组织和协调高层次人才引进工作。这标志着我国医学领军型人才政策开始发端，该时期是我国医学人才政策从由混乱转向正规、由恢复转向革新的重要过渡期。

2.1984年至1992年，医学领军型人才政策改革破冰期

1984年卫生部起草了《关于卫生工作改革若干政策问题的报告》，指出要调动各方面积极性，把卫生事业工作搞活。1985年国务院批准了《关于试办博士后科研流动站的报告》，博士后制度在我国正式确立，为医学领军型人才的培养建立了良好开端。1986年，卫生部试行在部直属单位进行每两年一次卫生部有突出贡献中青年科学、技术、管理专家选拔工作，调动了广大卫生人员的积极性和创造性，这批人员中已有部分当选为中国科学院、中国工程院院士，为我国卫生事业的发展做出了重大贡献。1990年，党中央、国务院决定给做出突出贡献的专家、学者、技术人员发放政府特殊津贴，这对于进一步营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会环境，加强高层次专业技术人才队伍建设，特别是对于医学领军型人才激励方面发挥了重要作用。

3.1992年至2000年，医学领军型人才政策体系初步形成

1992年党的十四大宣布我国经济体制改革的总目标是建立社会主义市场经济体制，社会主义市场经济体制转型目标的确立，使前一时期人才政策上的各种暧昧不明朗一扫而空，各种制度建设充满信心与力量，冲破计划体制的各种罗网，朝着适应社会主义市场经济体制的方向大踏步前进[6]。在此期间，国家出台了多项人才专项计划，两院院士制度(1994年)、百人计划(1994年)、国家杰出青年科学基金(1994年)、百千万人才工程(1995年)和长江学者奖励计划(1998年)等。1995年国家连续颁布了4个相关文件，即《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》、《关于进一步做好有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家工作的意见》、《关于培养跨世纪学术和技术带头人意见的通知》和《关于重点资助优秀留学回国人员开展科技活动的通知》，为全行业领军型人才的引进和培养提供了制度性保障。

在国家一系列政策的引导下，1997年由江苏发起“333工程”，即重点培养出30名能进入世界科技前沿并在国际上具有较高知名度的杰出专家；培养出300名国内学术、技术界具有重大影响的高级专家；培养出3000名省内各学科、各行业成就突出、具有一定声望的学术技术带头人。“333工程”建立了人才的引进、培养、考核体系，培养人才涉及到各行各业，迄今为止，卫生类人才已有数百余名。上述举措的实施，为医学领军型人才的引进、培养、激励、评价提供了平台和手段。我国医学领军型人才政策体系初步形成。

4.2000年至2006年，医学领军型人才政策战略推进期

2000年全国经济工作会议第一次明确指出要“制定和实施人才战略，加快培养和吸引现代化建设急需的各类人才，特别是高层次人才”。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》，2001年卫生部将原属于部属单位《卫生部有突出贡献中青年专家选拔管理办法》扩展至卫生全行业。2002年《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》出台，这是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。纲要中提到几项重要的举措，如“培养造就一批具有世界前沿水平的学科带头人”和“吸引和聘用海外高级人才，制定和实施国家紧缺人才引进计划”等。2003年底，第一次全国人才工作会议召开，12月26日发布的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出人才问题是关系国家事业发展的关键问题，强调“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”。《中央人才工作协调小组2005年工作要点》也提到“大力加强高层次人才建设”。在国家政策的引领下，全国各省市也先后开展工作会议，根据各自的特点出台相应的配套政策。2003年，江苏省在全国率先召开全省人才工作会议，并根据《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》的精神，结合江苏实际，先后制定下发《关于进一步加强人才队伍建设的决定》、《关于加强高层次创新创业人才队伍建设的意见》等一系列重大人才政策，为后续人才专项的出台确定了方向。

5.2006年至今，医学领军型人才政策发展创新期

2006年国务院发布《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》，纲要的精神核心即为自主创新、重点跨越。在人才队伍建设方面，《规划纲要》提出了“加大吸引留学和海外高层次人才工作力度”，这标志着高层次人才政策的发展开始走向成熟。江苏省积极响应国家政策，2006年江苏省委省政府出台了《加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》，意见中强调“积极引进海内外高层次创业创新人才”，实施人才引进国际化战略，实施“江苏省高层次创业创新人才引进计划”(以下简称双创计划)。2007年 “双创计划”正式启动。最初两年，双创计划主要引进企业创新创业类人才。

2008年中央办公厅下发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，在中央层面启动实施海外高层次人才引进计划(简称“千人计划”)，明确要围绕国家发展战略目标，重点引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和科技领军人才。

2009年江苏“双创计划”引才领域进一步拓宽，延伸到教育、科研、卫生三个领域以及服务外包业，在引进重点中明确指出“择优支持一批由高校、科研、三级甲等医疗和省级疾病控制机构引进的，能提升我省重大创新项目、重点学科、重点实验室等重大研发平台科研创新水平和临床医疗技术水平的领军人才”。这标志着医学领军型人才引进的政策逐渐清晰并趋向成熟。

同年，中共中央国务院发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，提出“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制。加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设。”随后，卫生部和国家发改委等六部门联合发布的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中明确指出: 大力实施人才强卫战略，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革；要研究制定高层次卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以项目为依托，努力建设一支高水平的医学创新队伍。

2010年5月，第二次全国人才工作会议召开， 人才优先发展战略被提出，这是我国人才思想的重大创新和突破，标志着我国人才发展进入了一个新阶段。为深入实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，进一步加强高层次创新创业人才队伍建设，提升自主创新能力，江苏省委组织部会同科技、人社、发改、经信、教育、农业、卫生等主管部门启动实施“创新团队计划”，对引进的“创新团队”在三年内给予人才经费和项目经费资助。2011年起医疗机构的人才团队正式进入评审范畴，创新团队的申报范围中明确列入了“重大疾病诊疗和预防”等领域。

2011年卫生部印发了《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》，“加强高层次医药卫生人才队伍建设”已被列入主要任务。其主要举措就是要“大力开展高层次、创新型、复合型医药卫生人才培养与优秀创新团队建设，提升国际竞争力。构建国际交流与合作平台，培养一批国际化、高水平医药卫生人才，引进一批具有国际影响力的科学家、创业领军人才及创新团队。为落实卫生部要求，同年江苏省卫生厅出台“十二五”期间江苏省“科教兴卫工程”实施方案，旨在加快完善医学科技创新体系，构筑江苏卫生人才高地，计划用五年时间，培育50名领军人才与50个创新团队。

2013年，江苏省卫生厅再次出台《关于实施江苏省高层次卫生人才“六个一”工程的意见》，主要目标是通过培养卫生杰出人才、领军人才、拔尖人才，引进卫生创新团队、江苏特聘医学专家、县级公立医院医学博士等六项人才工程的实施，使卫生行业高层次人才队伍数量不断壮大，质量明显提升。同时创新高层次卫生人才选拔机制、激励机制和动态管理机制。要通过发挥高层次卫生人才的示范带动作用，整体推进卫生各类人才队伍建设。

2006年以后，随着卫生领域高层次人才在行业中的作用逐渐彰显，医学领军型人才政策体系不断得到完善，全行业人才建设项目中， 卫生类人才的引、育、留、用受到了政府和社会的充分重视，医学领军型人才政策不断得到创新和突破。

三、医学领军型人才政策变迁理论评析

1.政策依赖及演进

医学领军型人才供给政策在对原有制度的路径依赖，以及与新医改转轨的矛盾冲突中不断演进。根据新制度主义的观点，一个国家一旦选择了某种制度，基于制度的自我强化机制，就会沿着这一制度走下去，形成路径依赖[7]。回顾三十年来我国医学领军型人才政策的变迁之路，不难发现，医学和生命科学领域在国家和社会发展中发挥越来越重要的作用。然而每一次变革都是对原有利益格局调整的过程，如何摆脱对原有体制的路径依赖，根据国内外不断变化的新情况建构既可以适应社会主义市场经济体制、又满足卫生行业发展特殊要求、同时还需符合医学人才成长和发展规律的医学人才政策是非常不易的。以1986年卫生部有突出贡献中青年专家的评审与选拔为例，该政策实际上是对1984年卫生第一次医改《关于卫生工作改革若干政策问题的报告》的回应，直至2001年，该政策才从卫生部部属单位向卫生全行业推进，期间的利益博弈与变革阻力可想而知。

2.政策变迁与结合

医学领军型人才供给政策是强制性制度变迁与诱致型制度变迁相结合的产物。从制度变迁的方向上看，强制型制度变迁一般都是自上而下的，而诱致型制度变迁则是自下而上的产物。在政策发端—实施—反馈过程中，各项各类的国家级、省部级的人才发展政策和专项都将医学人才列入其中，并根据高层次医学人才的成长特点以及医疗机构体制的特殊性，对引才的条件和评审方法做了针对性的调整，更利于医学高层次人才的选拔和引入。同时，卫生主管部门在政策和形势趋导下，制定了一系列的医学高层次人才发展政策，并出台了配套的相关项目和工程，将人才引进和培养落到实处。因而，现行的医学领军型人才政策实际上是政府(人才)部门先制定全行业的人才引进、培养、激励、考核政策，在推行过程中，卫生行政部门和各级医院根据自身特点，对人才政策进行自发性、获利性、创新性变革，进而与强制性制度相融合，形成极具行业特色的医学领军型人才政策。

四、结语

人才政策的发展与人才市场体制的影响和作用不可分割。医学领军型人才政策的发展不仅是医疗行业、高层次人才、市场、政府多重关系演变的结果，也是一个多重博弈的过程。在博弈的过程中，逐渐彰显出医学领军型人才政策应具有的特点，在政策演变中，把人才的发展以及行业的发展推向更高精更有利的趋势。

1 于震泰，嵇旭东，魏林岭.高层次人才对医院核心单键力的影响[J].江苏卫生事业管理,2007,18(5):11.

2 董韬.稳定医学类高层次人才的思考[J].医院管理论坛,2011,28(3):48-50.

3 刘文革，刘婷婷．以诺斯为代表的制度变迁理论评析[J].学术研究,2007,156(3):61-65.

4 郑代良,钟书华.高层次人才政策的演进历程及其中国特色[J].科技进步与对策,2012,29(13):134-139.

5 邓小平.中国民族语文翻译中心翻译对小平文选-第二卷[M].成都：四川民族出版社,1998:49.

6 王丽娜.变迁路径-演进机制-体系框架[J].华北电力大学学报(社会科学版),2002,1:77.

7 Douglass C. North. Institutions, Institutional Change, and Economic Performance[M]. New York: Cambridge University Press,1990:94

郑逸飞，女，硕士研究生，研究实习员，研究方向：医院管理，E-mail：hopewill1987@126.com

丁强，男，主任医师，研究方向：医院管理，E-mail：dingqiang@njnu.edu.cn

10.3969/j.issn.1001-1137.2015.04.009

1001-1137(2015)04-0177-04

2015-04-25][本文编辑：钦 嫣]