浅析劳动力流动的影响因素

熊娟++陈晓暾

摘 要：本文主要从劳动力流动的现状入手，对劳动力的影响因素进行了分析，并就劳动力流动存在的问题提出了对策和建议。

关键词：劳动力流动；现状；影响因素；问题与对策

一、劳动力流动的现状

宏观上，劳动力流动是劳动力资源的配置和再配置；微观上，它属于劳动力不断更换工作岗位的过程；本质上，它是人才的自主寻优选择行为，是个人行为自由权的行使。从我国目前来看，劳动力流动主要有四大流向，分别是从农村、小城镇向大中城市流动，从内地落后城市向沿海发达城市流动，由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动，由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位流动[1]。随着我国经济的不断发展和繁荣，劳动力的流动范围也将会变得越来越大，越来越丰富多样。

二、劳动力流动的影响因素分析

（一）影响劳动力流动的劳动者因素。（1）劳动者的年龄。通常情况下，劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率。统计表明：劳动力流动的高峰年龄是在20-24岁之间。处于这一年龄段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。一个年龄为32岁劳动者的流动率大约是前者的50%，42岁以上劳动者的流动率大约只有年龄为32岁人员的25%[2]。其中的主要原因有两个方面：一是工作匹配质量问题。劳动者在年轻时与工作岗位（包括雇主、行业、地区等因素）之间的匹配质量往往不是太高，因而需要进行多次的尝试来不断提高工作匹配质量的问题。因此，他们在多数情况下通过变换工作岗位来实现自己的效用最大化。随着劳动者年龄的增长，工作经验的不断丰富，他们的工作匹配质量也会提高，也就没有必要去频繁地变换工作岗位；二是心理损失问题。对年轻人来说，他们在成年人的世界中尚未真正立足，社会联系并不是很紧密。因此，变换工作岗位所造成的包括离开朋友、失去社区联系以及丢掉因工作和周围环境等所造成的心理成本较小。

（二）劳动者的任职年限。在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，其离职的可能性就会越低。主要原因是：劳动者在一个组织中的工作时间越长，他对组织的适应程度就越高；其次，劳动者在同一岗位任职年限越长，他所积累的人力资本就越多，如果他到其他企业去工作，他所积累的这些人力资本的未来收益就损失掉了；最后，劳动者在一个组织中工作的时间越长，他的心理收益也会随之上升。因此，随着任职年限的增长，他们更愿意留在原组织中工作。

（三）劳动者的性别。一般情况下女性员工的离职率要比男性员工的离职率高。其中一个主要原因是家庭的角色分工，许多女性往往为了照顾家庭而牺牲自己的职业发展，在寻找工作以及流动的时候不完全考虑经济报酬，而更多地是考虑如何兼顾家庭。女性流动率相对较高的另外一个重要原因是由于生育行为而造成的职业中断。这会使企业减少对她们的特殊培训，从而导致了她们的工资率相对较低，也意味着其流动成本较低，因而增加了其工作流动的频率。

三、影响劳动力流动的企业因素

（一）企业规模。一般情况下，企业规模越大，员工流动率就越低。从工资水平的角度看，其一，大企业更有可能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本；其二，大企业的生产过程本身要求员工之间相互协作和彼此依赖，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率造成一定的影响。因此，他们会力图通过较高的工资水平来降低员工的流失率；其三，大企业有更大的动力对自己的员工进行培训，从而提高他们的生产率，而高生产率也将伴随着高工资。从工作机会的角度看，首先，大企业可以为员工提供更多工作轮换和职位晋升的机会；其次，大企业中的工作岗位类型多样化也使得员工有机会转移到自己感兴趣的工作岗位上。

（二）企业文化及领导风格。有些时候，主动离职的员工并不是因为他们提前找到或确定能找到一个可以支付更高工资报酬的企业，而可能是由于员工的心理感受不佳，从而导致他们对组织的满意度下降。因此，劳动者对一个组织企业文化及管理风格的认同度也会成为员工流动率较高的重要影响因素。

（三）企业所处的地理位置。企业所处的地理位置实际在一定程度上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性以及寻找成本的高低。如果企业位于数量很多的大型都市地区，则在其他条件相同的情况下，员工的流动率会比较高[2]。这是因为员工在其他企业找到工作的可能性增加，同时不必变换工作地点；他们的工作搜寻成本以及重新变换居住地的成本也就会降低，因此其流动率会更高。反之，则员工流动率会降低。

（四）影响劳动力流动的市场因素。当劳动力市场处于宽松状态时，即劳动力供给大于劳动力需求时，劳动者找到新的工作机会的可能性就会降低，导致市场上失业人数增加，很多企业对招聘的新员工所提供的工资报酬也比较低。此时，已就业的劳动者变换工作的动机可能也会因此而削弱；相反，当劳动力市场处于紧张状态时，已就业的劳动者可以寻找到工资水平更高、福利待遇更好的企业的可能性也会随之增加，因此，劳动力流动也将会上升。

四、劳动力流动过程中存在的问题与对策

（一）存在的问题。（1）缺乏一整套完善的公共信息服务系统。劳动市场的供求信息会直接影响到劳动力流动的方向和数量，也会直接影响到劳动力资源的配置和再配置。目前我国缺乏完善的公共服务信息，导致信息传递方式较为落后，信息传递速度慢、范围窄、覆盖面小。（2）缺乏健全的劳动力管理体系。由于各级政府缺乏完善的市场管理，没有对劳动力市场运行的信息进行客观的调查，对市场运行的规则和服务需求缺乏应有的尊重及必要的组织，因此设计出来的劳动力流动模式与劳动力市场的实际需求相差甚远，各级政府往往更加重视整个过程的收费，缺乏健全的的管理体系和相应的服务，从而加大了农村剩余劳动力的转移成本。（3）劳动力流动成本偏高。劳动力流动成本偏高不仅影响劳动力流动者个人的收益状况，而且影响到全国统一开放的劳动力市场的形成。由于劳动者在流动和寻找工作时所放弃的原有的工作及其福利造成的机会成本；劳动者离开原来熟悉的工作、工作环境以及社会联系所造成的心理成本；以及在流动过程中由于一些不确定因素可能导致的一些风险成本等。

（二）改善的对策。（1）提高政府公共服务能力。建立劳动力供求信息发布机制和互联共享的劳动力流动信息调查系统。完善劳动力市场的信息传递方式，使信息传递覆盖范围宽、覆盖面广、传递速度快，减少劳动力流动过程中的信息成本。（2）政府通过财政援助，推动劳动者的流动。政府可以通过政策上的优惠，鼓励企业在有过剩劳动力的地区进行投资建厂，创造劳动岗位和增加就业机会，通过财政援助，可以促进当地经济的发展。（3）转变政府管理理念，创新管理体制。城镇行政管理部门必须纠正这种由于农村流动劳动力的流入而使得城镇失业规模增加的思维定势，建立公平对待农村流动劳动力的政策法规体系，使农村流动劳动力摆脱各种就业歧视和政策限制，积极稳妥地推进农村流动劳动力流入城市的步伐；此外，政府各部门应建立流动劳动力管理和服务体制，使之为解决劳动力面临的问题提供一定的依据和支撑。

参考文献：

[1] 曾湘泉主编.劳动经济学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，复旦大学出版社，2005.

[2] 张抗私等编著.当代劳动经济学[M].北京：经济科学出版社，2000.