职业化视角下高职院校辅导员成长体系的构建研究

段仁武

摘要：当前，随着高职院校办学规模和水平的不断提高，高职院校辅导员工作越发显得重要。辅导员是大学生的人生导师，其成长情况直接影响学生的素质。本文基于职业化视角，力图构建高职院校辅导员成长体系。对于成长体系的构建、成长体系的实施和成长体系的效果检查给予了必要的分析。本文基于职业生涯理论，依托高职院校辅导员成长体系，提出了职业启动期方案、职业发展期方案、职业夯实期方案和职业创造期方案等四种具体实施方案。

关键词：高职辅导员；职业化视角；成长体系；职业生涯理论

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）11-0043-02

一、引言

高校辅导员是高校管理机构的重要组成部分，也是高校教师中的特殊队伍，主要职责是对大学生进行日常思想政治教育，是开展大学生思想政治教育活动的骨干力量[1]。高校辅导员素质高低直接关系到大学生的思想健康成长以及高校思想政治工作的成果。近年来，高校对于大学生心理素质的期求越来越高，心理素质要求逐渐成为高校辅导员建设过程的核心和焦点，也逐渐成为高校辅导员成长体系构建的核心要素。同时，高校辅导员日常工作职责是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观和价值观；为学生提供必要的生活素养，如良好的道德品质、深刻的思想认识和较高的精神境界[2]。

随着高职高专院校不断扩大的办学规模和水平，每年新进的辅导员以刚毕业的大学生居多。年轻大学毕业生有活力和朝气，但是工作经验和历练较为欠缺。在此背景下，高职院校亟需构建符合自身实际情况的辅导员成长体系。目前，国内外关于高职院校辅导员成长体系的研究较少。国内研究辅导员成长体系理论和实践方面课题的学者基本上是从某个角度研究高职院校辅导员的成长过程，在体系系统的分析和归纳方面内容较为单一。如：韩伟[3]的重点是高职辅导员与服务对象共同成长，以及其成长过程的社会化等成长特征。陈勇[4]着重分析高职院校辅导员成长过程中的影响因素。戴飚[5]注重的研究方向是高职辅导员如何改善自我外部环境、自我完善和自我修炼，最终自我成长的路径。高职院校因为其本身生源和硬件环境的不同，迫切需要构建与自身实际管理环境相适应的辅导员成长体系，从而提高高职辅导员的整体管理水平和管理素质，最终促进高职院校管理理念的提升。

二、基于职业化视角下高职院校辅导员成长体系的构建研究

总体而言，高职院校辅导员在实际的工作过程中会明显感觉到：自我的初始胜任力与实际工作环境中的岗位所要求的理想胜任力两者会有很大的不同[6]。高职院校辅导员成长体系的核心是具有实践实施、项目改进，并具有较高的理论设计等顶层设计的研究过程，是一个系统工程，如何具体构建和实施高职院校辅导员成长体系？如图1所示。

1.高职院校辅导员成长体系的设计。舒伯关于职业生涯发展理论的研究成果主要体现在以下五个方面：成长、探索、建立、维持和衰退，每个方面在具体实施过程中又各有次阶段。舒伯对于职业生涯发展阶段理论的研究已接近完善，在其理论中具体阐述了职业匹配、个人特征等相互间作用的动态过程[7]。高职院校辅导员的成长过程作为职业生涯发展中的一部分与舒伯的职业匹配动态理论具有异曲同工之妙。根据舒伯关于职业生涯发展理论的研究成果，本文将高职辅导员的成长过程划分为职业启动期、职业发展期、职业夯实期、职业创造期四个阶段。

2.高职辅导员成长体系的实施。根据舒伯关于职业生涯发展理论的研究成果，高职辅导员职业成长体系中的职业启动期、发展期、夯实期、和创造期，每一时期互为因果，相互连贯。当前一段时间，我们国家迎来了高职教育的蓬勃发展期，此时我们应从高职院校自我具体条件和高职辅导员自我实际出发制定具体的可操作性、可持续性的实施方案。①职业启动期方案。高职辅导员刚刚从大学毕业进入新的工作环境，处于对社会的探索初期阶段。该时期是高职辅导员对自身角色定位，取得了“高职辅导员”这一社会定位，处在这个阶段的高职辅导员将会遇到一些具体的学生管理工作问题，再加上对辅导员职业提前认识不足，在具体的工作中会感觉力不从心。②职业发展期方案。该时期方案的主要目标是让辅导员为了实现职业化目标，需要自身努力采取的具体措施。经过一段时间的发展，高职辅导员在积累了一定工作经验、明确了自我岗位职责后，基本可以明确今后自我职业发展的方向，进入职业夯实期。③职业夯实期和职业创造期方案。此阶段的高职辅导员开始自我角色的稳定，能成熟地处理高职学生具体的生活、学习、思想政治教育等管理工作和任务。在这一阶段，为了给辅导员职业发展提供可持续性的支持和后续力量，单位应该为其提供必要的职业培训。高职学院从辅导员自身发展的角度，支持辅导员选择相关专业和导师继续深造、学习，在经费和生活等方面给予必要的支持和帮助[8]。

3.高职辅导员成长体系的检查流程。①制定检查方案。结合每个高职院校的实际情况，并根据高职辅导员成长体系设计的内容，对入职培训、岗位分析、职务职责是否熟悉等情况进行检查，并定期总结检查结果，及时反馈给高职辅导员成长体系的设计组织，设计组织需据此及时修正成长体系内容。②绩效考核。建立以高职辅导员工作效率、工作完成度、个人职业能力、个人职业素养和修养、学生评价成绩等考核指标。制定符合高职院校自身实际情况、且具有可操作性的评价标准体系、辅导员工作考核周期、辅导员薪酬考核计算公式、高职辅导员工作完成标志项目名称等。制定合理的且具有可操作性的考核奖惩制度，设计完成绩效激励办法、绩效考核醒目名称等。

三、结论

在职业化视角下，以舒伯关于职业生涯发展理论的研究成果：成长、探索、建立、维持和衰退五个部分为主要理论依据，从成长体系的设计、成长体系的实施、成长体系的检查等角度构建了高职辅导员成长体系，提出了高职辅导员需要做好四个阶段的准备：职业启动期、职业发展期、职业夯实期和职业创造期，并分析了每个阶段的特点、实施流程和效果检测。实现了所提出的高职辅导员成长体系理论与实践的相互结合、相互促进，对高职辅导员队伍建设提供了一定的借鉴。

参考文献：

[1]中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中发[2014]16号）[Z].2004-08-26.

[2]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006.

[3]韩伟，刘利才.高校辅导员成长特征探讨[J].西华师范大学学报（哲学社会科学版），2010，（5）：56-60.

[4]陈勇.高校辅导员成长路径的阶段分析[J].思想政治教育研究，2013，29（1）：119-121.

[5]代飚，严俊，周丹.高校辅导员成长路径探析[J].新课程研究：高等教育，2012，（5）：157-159.

[6]赵耀.基于胜任力的G大学辅导员培训体系构建[D].大连理工大学，2010.

[7]周文霞.职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.

[8]韩强.高校政治辅导员的职业定位与规划发展管理思考[J].山东省青年管理干部学院学报，2008，（3）：83-85.endprint