企业人力资源与劳动力成本问题探究＊——以湖州市先进装备制造业重点骨干企业为例

何 燕

（湖州师范学院 政治学院，浙江 湖州313000）

0 引言

先进装备制造业是湖州市重点发展的三大战略性新兴产业之一，也是推动湖州市工业转型升级的重要突破口.2013年湖州市先进装备制造业实现规上工业增加值157.14亿元，同比增长14.4%，增速位居全省第二［1］.目前，湖州市现代装备制造业已走出一条独具特色的产业培育之路，形成了物流机械、农业机械、电梯及配件、汽车及零部件、工程机械和关键（重型）装备部件制造等6大重点发展领域.在先进装备制造业发展过程中，人力资源建设与劳动力成本优化具有重要作用.高效的人力资源结构与合理的劳动力成本直接关系企业的核心竞争力与未来发展道路.为深入贯彻落实党的十八届三中全会和市委七届五次全会暨湖州市经济工作会议精神，推动工业转型升级，实现工业强市目标，本文通过问卷调查、实地走访、资料查阅等多种形式，对湖州市先进装备制造业重点骨干企业的人力资源与劳动力成本现状进行了专项调研，累计调查重点骨干企业86家，走访典型企业6家，并开展了职工问卷调查①先进装备制造业重点骨干企业人员的划分标准：经营管理人员：企业中的正副董事长、正副总经理（厂长）、总会计师、总工程师、总经济师等主要负责人；中级（含）以上专业技术人员：企业中获得中级（含）以上专业技术职务，从事生产、技术、管理岗位的技术负责人，包括技术研发人员、工程技术人员、会计、人力资源管理者、法律顾问等；熟练技术工人：企业中具有一定技术能力，取得国家职业资格证书的工人，包括初级技工、中级技工、高级技工、技师以及高级技师五类；普通工人：企业中的普通操作工人..

1 企业人力资源与劳动力成本现状

1.1 人力资源方面

1.1.1 员工年龄与性别分布情况

从图1可以看出，先进装备制造业重点骨干企业员工年龄结构趋于年轻化，呈“橄榄”型分布.中青年员工占员工总数的90%左右，其中30～50岁的员工是企业发展的中坚力量.这种年龄结构的优势在于中青年员工不仅拥有较多的新知识和新技能，还有较为丰富的工作经验，整支队伍处于年富力强阶段，有利于企业的迅速发展.在职工性别比方面（见图2），仍以男性为主，性别比差异显著，符合制造业的一般特点.

1.1.2 员工学历分布情况

员工学历直接影响企业的竞争力与未来发展之路.为促进员工学历的提升，企业采取各类奖励措施鼓励员工参加继续教育.如泰仑电力设备有限公司专门制定了《员工学历教育奖励办法》，鼓励员工业余自学，凡取得国家承认的各类大专以上学历的员工给予一次性奖励2 000～5 000元.

从表1可以看出，目前先进装备制造业重点骨干企业员工学历普遍较低.以2013年为例，80.32%的员工为高中及以下学历，大部分为技术工人和普通操作工；本科及大专学历员工占19.29%；硕士及以上学历员工仅占0.39%，多分布在管理与研发部门.2011－2013年企业员工学历分布比例变化很小.高中、中专及以下学历人员比例均在80%以上；本科及大专学历人员比例只提高了0.27%；硕士及以上学历人员比例几乎没有变化.这种低学历分布现象与先进装备制造业不断向高端迈进、产品技术含量日趋提高、对专业技术人才的需求不断膨胀的态势不相适应.

表1 2011－2013年企业员工学历分布比例变化Table 1 The change of enterprise employees educational background between 2011and 2013

1.1.3 企业员工流动与人才短缺情况

近年来，湖州市先进装备制造业重点骨干企业员工流动率和离职率较高.2011－2013年，企业人员流动率分别为64.8%、63.1%和55.9%，离职率分别为24.6%、26.2%及23.2%.其中，流动性最强的是企业内具有一定学历和专业技能的管理人员与熟练技术工人，因其掌握系统的管理知识、企业核心机密或业内较为先进的技术而具有更大的选择范围和发展空间.另外，人才流失与年龄呈负相关，年轻员工学习能力强、家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本相对较小，因而职业稳定性较差，其流动率高于大龄员工.造成企业员工频繁流动的原因是多方面的，以诺力机械股份有限公司为例（见表2），所从事的工作能否适应家庭生活、企业提供的发展空间、薪酬待遇及工作环境是否合理，是员工跳槽时首要考虑的因素.

表2 诺力机械股份有限公司人才流失原因Table 2 The reasons behind the brain drain in Noblelift Equipment Joint Stock Co.，Ltd

目前，各重点骨干企业紧缺人才主要分为两类：①专业技能型人员.目前湖州市先进装备制造业技能型人才缺口显著，包括国际标杆企业的质量管控、制造工艺、研发设计等专业技术人才与研究型高端人才.②一线普通操作工人.以南浔电梯业为例，该区目前有30余家电梯企业，在建的有20多家，是中国最大的电梯产业园区.多数企业不仅亟需高精尖研发、管理与营销精英，还需要大量技术工人和一线操作工人.

1.1.4 企业人才引进与员工培训情况

目前，企业引进的人才主要有国内外高端的技术型管理人才、中层管理干部、技术骨干和优秀应届大学生.为引进并留住人才，企业均出台了多项优惠措施，如提供良好的职业生涯发展机遇、优厚的福利待遇、完善的培训计划，以及住宿、住房补贴等.以诺力机械股份有限公司为例，近年来该公司陆续出台了《技术人员购房补贴制度》《大学生培养津贴制度》《外地员工春节路费报销办法》等多项有利于留住人才的规章制度，对于高级人才，企业还尽可能为其解决配偶工作和子女入学等问题.

企业职工培训方面，目前多数企业职工教育培训仍以企业内部培训为主，结合外派培训与学历教育.各企业除新员工入职培训外，还增加了各类职工再教育培训活动.目前企业较为注重的培训内容主要有技术工人等级评定、安全培训、学历提升、管理干部系列培训和大学生储备干部培训等.这些培训措施为推动企业产品产业化发展、稳定企业人才队伍、提高企业生产效率均发挥了重要作用.

1.2 劳动力成本方面

企业劳动力总成本主要包括职工工资、职工福利基金、职工保险金和公积金四方面，即员工的薪酬福利待遇.近年来，湖州市先进装备制造业重点骨干企业普遍出现了劳动力成本上涨的趋势.2011－2013年，被调研企业劳动力成本在整个生产成本中的比重从13.2%增至16.3%，尤其在一些劳动密集程度较高的制造型企业中，劳动力成本的增长趋势更为明显.

从图3可以看出，2013年湖州市先进装备制造业重点骨干企业总体薪资水平较好，员工平均年薪为4.22万元，为同期全国城镇私营单位就业人员平均年薪（32 706元）的1.29倍，为同期浙江省城镇私营单位就业人员年平均年薪（35 302元）的1.2倍.其中经管类人才年薪最高，为员工平均年薪的2.2倍，中级以上专业技术人员与熟练技术工人的薪酬分别为员工平均年薪的1.7倍和1.1倍.

管理人才与技能人才的工资水平整体随着技术等级的提高呈梯次提升.一方面说明“一技傍身”已成为企业员工待遇提高的重要砝码；另一方面也反映出企业内部各类员工收入差距不断拉大的趋势.2011－2012年员工平均年薪增幅为14.9%；2012－2013年该比例降为9.7%，低于10%的工资增长基准线.

2 企业人力资源与劳动力成本方面存在的问题

2.1 人才引入与培养观念滞后，人力资源开发与管理水平偏低

2.1.1 偏重高端人才的引进，忽视企业内部人才的自主培养

近年来，为引领湖州市战略性新兴产业发展方向和特色优势产业转型升级，优化企业人才发展环境，湖州市先后出台了“南太湖精英计划”《湖州市优化企业人才服务十条举措（2013－2017年）》等政策，引进了大量高层次创业和创新领军人才.这些高端人才在提升企业自主创新能力、推进企业管理水平提升等方面均发挥了积极作用.但政府在支持、引导和提供服务方面还存在针对性不强、服务不接地气等问题，直接影响了公共服务的实效性.对于企业来说，则存在偏重高端人才的引进与扶持，忽视企业内部人才自主培养的现象，特别是对企业内部中坚力量（工作5年左右、30～35岁的员工群体）的激励和扶持力度较小，导致员工在职业规划、发展前景、家属就业、子女入学等方面出现了不同程度的困难，影响了他们职业的稳定性.

2.1.2 企业紧缺人才呈现两极化，人才难求局面时有出现

在当今人才市场化流动的情况下，留住人才是所有企业都想做好却又非常困难的事情.本次被访企业均面临难于留人的现象.湖州市先进装备制造业的人才缺口呈两极化分布态势：一方面，企业亟需大量高级管理人员、研发人员等高端人才，但由于企业远离核心城市，在吸引这类人才方面存在地缘劣势；另一方面，企业发展还亟需引入大批掌握一技之长的实用型和技能型人才，但随着近年来中西部开发，导致大量劳动力回流及本地35～55岁的劳动力急剧减少，招聘难度加大［2］.

2.1.3 同行互相挖人，员工流动性较大，同行企业无序竞争明显

近年来，湖州市重点打造了吴兴现代物流装备产业、南浔电梯产业、青山机电制造产业、德清临杭装备制造产业等四大现代装备产业集聚区.特色产业园区虽然能高效集聚人才、市场、资金、技术等要素，降低成本，优化结构，但也导致同类企业间恶意竞争事件时有发生，企业员工流动率大大提高.

同行企业为招揽人才，不断抛出诱人的薪资或广阔的发展空间，恶意“挖角”事件愈演愈烈.加之目前湖州市缺乏行业协会组织，行业内部约束力不足，不正当竞争频繁发生.这种恶性竞争行为不仅造成行业劳动用工混乱，影响企业的正常运营，还造成员工流动率提高，使企业人力与财力成本增加，特别是核心管理与技术人员的流失常会伴随企业商业机密与核心技术的流失.

2.1.4 职工培训缺乏导向性、实用性，无法满足企业发展的人才需求

（1）企业在人才管理中“重使用，轻培训”，对培训工作重视程度不够，培训经费投入相对不高.

（2）培训内容缺乏针对性和系统性.尤其是近年来政府主办的各类培训，对各个企业的实际情况及各层次人才的业务能力、素质等缺乏系统研究，导致培训实效不明显.

（3）培训方式不够灵活.培训教师的素质不一和培训方式的单一性直接影响了培训效果.

（4）培训制度不完善.很多企业虽有培训制度，但制度并不完善，也没有根据企业的发展状况及时修订，导致员工虽然参加了一些培训，但培训效果并不理想，不能满足企业发展的人才需求.而政府组织的培训活动在数量和效果两个方面的评价结果均十分低下，员工满意度不高（见表3）.

表3 员工对企业和政府组织的各类职业培训活动的评价Table 3 The employee’s evaluation on enterprise and official organization’s training activities

2.2 劳动力成本逐年上升，成为制约企业发展的重要因素

2011－2013年，湖州市先进装备制造业重点骨干企业的劳动力成本在总生产成本中所占比例逐年提高，2013年该比例达16.3%.劳动力成本的增加令不少企业不堪重压，成为当前制约企业未来发展的重要因素.

究其原因，物价指数的不断攀升、最低工资标准的屡次调整及国家法定社会保险的建立与完善，是导致企业劳动力成本增加的外部原因.从企业内部看，员工消费观念的变化、对休闲娱乐和消费生活的需求日益提高，导致工资水平水涨船高；另外，不同职能的员工工资水平差距较大，企业内部激励机制不平衡，导致部分员工缺乏劳动积极性，增加了劳动力成本.因此，湖州市部分先进装备制造业重点骨干企业人力投资较多、企业现代化水平薄弱、生产效率和竞争力低下的现状严峻.

从表4可以看出，工资报酬不再是员工考虑工作的首选因素，明朗的发展前景、和谐的人际关系，以及舒适的工作环境也是员工衡量企业整体发展水平的几大因素.因此，企业要想留住人才，需要在提供员工职业发展空间、改善员工就业环境、宣传企业文化、处理企业内部人际关系等方面投入更多，这对未来企业优化劳动力成本是一个极大的挑战.

表4 企业吸引员工之处的问卷调查表Table 4 Questionnaire survey on attracting staff in Enterprises

3 优化企业人力资源与劳动力成本的对策与建议

3.1 转变人才观念，提升企业人力资源开发与管理水平

3.1.1 以企业为主体，转变人才培养模式，改善员工培训效果

在人才培养方面，企业应转变传统思路，在培养模式上由外延型转向内涵型，由偏重外部引入人才转向注重内部培养人才，完善企业内部人才培养机制.尤其要重视企业中坚力量的选拔与培养，鼓励工人钻研技术，建立规范的内部技能等级评定机制，逐步完善企业内部人才梯队建设.在职工培训方面，坚持以企业为主、政府为辅，提高培训内容的针对性、实用性和前瞻性.

对政府而言，一方面应继续加大其对企业引进和培养高层次人才的专项基金补助和政策优惠，为各类人才提供针对性的、全方位的“保姆式”服务；另一方面，提升政府“服务企业、服务基层”的能力，支持鼓励有条件的企业自办职业培训机构，将其纳入政府定点培训实施机构，享受相关培训补助，并加强对企业员工培训的监管、引导，以及培训经费的提取、使用情况的管理.通过构筑以企业为主、以政府为辅的全方位职业培训体系，改进企业员工技能培训，助力产业升级转型.

3.1.2 改变传统引才模式，鼓励企业建立异地研发机构

湖州地处长三角中心区域，具有明显的区位优势，但在基础设施建设、城市品位等方面又与周边沪、杭、宁等存在较大差距.尤其是先进装备制造业较为集中的南浔、安吉等地区，更难以吸引高端人才入驻.在此背景下，政府应转变传统的引才模式，鼓励企业建立异地研发机构，从“请进来”转向“走出去”.政府应重点鼓励、引导优质企业建立国家和省、市级工程技术研究中心、重点实验室等创新平台，支持有条件的企业在沪杭、京津乃至海外等创新资源丰富的地区建立研发机构，就地纳才，服务湖州.近年来，台州有60多家科技企业将研发机构搬到了上海，开辟“异地用脑新途径”［3］.湖州市长兴县海悦自动化机械设备有限公司也有所尝试，目前该公司与北京航空航天大学进行技术合作，在北京设立研发中心，负责新产品的设计研发工作，所获研发成果返回湖州进行生产，技术创新链接体系较为完善，企业技术竞争力也有所提高.

3.1.3 强化政府公共服务职能，引导高校人才培养与企业需求有效对接

针对当前多数高校教学中重理论、轻实践的严重倾向，以及课程设置不合理，培养的人才不能很好适应社会需求的现象，进一步强化政府的公共服务职能，充分发挥政府的有效引导机制，促进湖州高校人才培养与地方经济、地方服务、企业人才培养的对接，加快湖州本地职业教育的发展，重视高校技能型人才的培养.政府应以购买服务的方式充分发挥社会力量的作用，为企业提供多种层次、符合企业实际需求的人才，鼓励本地高校开设与企业需求、就业市场相适应的各类专业课程.同时，政府应为企业招工搭建良好的服务平台，完善教育体系，促进企业与大专院校、科研院所的有效对接与沟通.如2013年，湖州师范学院根据湖州市童装业设计用工需求，增设了童装设计专业，为湖州市童装业的更好发展给予直接的智力支持.

3.2 多种手段出击，降低企业劳动力成本

3.2.1 推进企业“机器换人”，提升企业生产效率和行业竞争力

当前，湖州市先进装备制造业重点骨干企业劳动力成本逐年增加的现状，凸显了该类企业提升技术创新，推进“机器换人”的紧迫性.从政府角度来说，应鼓励企业实施技术改造，应用自动化、数字化等先进制造技术和智能、大型成套设备，提升企业技术装备水平和生产自动化水平.政府协助企业成立“机器换人”推广服务中心，组建专家顾问团队指导企业“机器换人”.近年来，许多装备制造型企业在技术创新与装备水平方面已有成绩，如沃克斯、恒达富士、森赫等电梯企业先后引入意大利萨瓦尼尼钣金柔性加工生产线；星光农机引进了全自动激光切割线等先进生产装备.这些“机器换人”的举措大大提高了企业的装备水平和行业竞争力.

3.2.2 建立健全行业协会组织，推动企业健康有序发展

针对先进装备制造业同类企业密集的现状，为杜绝企业间相互恶意挖人所引发的矛盾和无序竞争现象，政府应引导企业建立行业协会组织，充分发挥行业协会组织的自律作用，促进企业健康有序发展.行业协会应维护会员合法权益，保障行业公平竞争，协调会员间的关系，沟通会员企业与政府、社会的关系，以促进企业进步和行业发展为宗旨.

通过行业协会组织开展集体协商，规定行业内各企业的最低工资标准、劳动定额、工时工价、加班工资、社会保险缴纳标准、职工培训经费等硬性因素，从而杜绝同行企业无序恶意竞争的行为，维护企业的合法权益，推动行业的进步与发展.此外，行业协会组织还应当好企业发展的参谋与助手，为业内企业搭建便捷有效的信息、技术、人才交流平台，在深度和广度上对行业资源加以利用和整合，推进全行业向更高的层面发展.

3.2.3 切实发挥工会作用，保障职工合法权益

通过走访座谈及员工调查问卷发现，改善福利和提高收入依旧是企业员工最为关注的两个方面.因此，工会作为政府联系职工群众的桥梁和纽带，应积极引导企业建立民主管理制度，特别是在员工薪资方面，通过引导企业确立集体协商工资标准制度，确保企业初次分配合情合理，保护好职工的核心经济利益；其次，在引进与安置人才方面，工会应搭建更多平台帮助企业解决员工及其家属的住房、就业、入学等难题，规范社会保险及其它福利的正常运作，为留住人才创造有利条件；另外，工会可协助政府相关部门和企业及各类培训机构广泛开展职工技能培训、劳动竞赛等，提升员工的综合业务素质，激发员工的劳动热情与创造活力.

［1］陈栋.“四驱模式”助力现代装备制造业——我市现代装备制造业“四位一体”提升行动计划解读［N］.湖州日报，2014－10－15（B03）.

［2］邱海盈.农村劳动力回流与劳动力密集型产业的开发［J］.人口学刊，2001（3）：52－55.

［3］俞益成，洪卫.藤蔓天涯台州人——写在第二届台州商人大会之际［J］.浙江日报，2008－11－13（A01）.