温州某三甲医院护士离职后再就业及职业流向调查

■ 朱 聪杨建伟陈 敏叶迈蕴黄玉如陆赋生

温州某三甲医院护士离职后再就业及职业流向调查

■ 朱 聪①杨建伟①陈 敏①叶迈蕴①黄玉如①陆赋生①

护士 离职 职业流向

目的：探讨离职护士的人口统计学特征和离职后的职业流向动态，为护理人力资源的合理规划和动态平衡提供依据。方法：回归性分析某三甲医院已离职护士的人口学特征，并对其进行逐一追踪，了解离职后流向和现任职情况。 结果：离职护士中年龄在25-30岁的占53.8%，正式编制占61.34%，护师占84.3%，本科占63%，护龄2-9年的占79.8%。离职后70.4%的人仍选择从事护理行业，24.5%的人选择转行，5.1%的人仍在寻找职业的过程中。 结论：护龄短、年龄低、学历高、初级职称是护士离职的主要构成人群。护理人员离职后的再就业呈多元化趋势，但仍以行业内流动为主。

Author’s address：Department of Nursing, Yuying Children's Hospital, Affiliated the 2nd Hospital, Wenzhou Medical University, No.109, Xueyuan West Road, Lucheng District, Wenzhou, 325027, Zhejiang Province, PRC

随着医生多点执业政策的推行，护士成为医院中病人的健康管理者，对护士的专业技能和职业稳定性提出了更高的要求。比较多的文献指出：目前护士离职意愿普遍较高[1-2]，但对已离职护士的人口学特征和离职后的职业动态、职业流向报道较少。本文通过对温州某三甲医院护士离职后的职业流向进行追踪，调查分析再就业情况，从另一角度了解护士离职的原因。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2011年-2013年温州某三甲医院已经离职的119名护士，其中男1人，女118人。纳入标准：主动离职；已办理离职手续且已离开医院。

2.2 调查方法

采用回顾性的方法对119名护士离职时的情况进行总结分析，并根据资料上的联系方式（电话、QQ、Emaill、微信）对其进行逐一追踪调查，了解离职后流向和现任职情况。共追踪收集到资料98人，21人因联系方式更改、拒绝调查无法追踪，有效追踪率82.5%。

表1 离职护士人口统计学特征分布

2 结果

2.1 离职护士的流行病学调查

119名离职护士中，年龄分布跨度最小21岁，最大39岁，平均27.6±3.6岁，20岁-30岁年龄段的占到84.9%；职称以低级职称为主，并出现试用期（当年招聘的正式编制）护士的辞职。一般人口统计学特征基本情况详见表1（各变量描述采用例数和百分比）。

2.2 离职后的流向情况

追踪到的98人中仍从事护理行业的有69人，5人待业或正在寻找职业的过程中，转行24人，转行率24.5%，其

中转到与护理相关专业的有5人，分别为校医和医药企业销售代表。自由职业为网络写手、微信蛋糕卖家、婚宴主持人。其他1人，继承家族企业。具体见表2。

表2 护士离职后职业流向调查表

3 讨论

3.1 护龄短、年龄低、学历高、初级职称是护士离职的主要构成人群

梁冬红等[3]报道：低年龄、高等学历、未婚及初级职称护士的离职意愿更高。这和我们的调查较为一致。通过表1可以明显看出：离职护士比较集中在本科、护师、小于30岁护士人群中，其中，护龄短于1年，即招聘当年就马上离职的护士占总离职人数的10.9%，这13人中比较统一的特点之一有8人是独生子女。护士角色之一为照顾者，独生子女的生活经历使她们习惯成为被照顾者，工作角色的突然转变使她们无法适应，在学校虽然有护理品德等课程的教育，但都是从理论上对其进行教育，缺乏对护理工作辛苦的实际认识，医患冲突、超负荷工作量、社会支持系统缺乏等现实和理想之间的落差让她们选择离开。提示护理教育者在学校进行专业教育时不仅仅只从单纯的理论提高她们对护理行业的认同，还要增加医患矛盾教育，逆商教育，让她们了解更多护理行业的压力和现状，对护理行业有正确的认知，同时在实习中增加她们应对挫折的能力，选择优秀临床老师进行带教，从言、身、行三方面对护士进行实际教育，提高她们对护理行业的认可。

3.2 多元化职业选择成为流向其他行业的特点

在流向其他行业的24人中，其职业性质分布较广，除与护理相关的校医、医药企业销售代表外，还有公务员、经商、自由职业、选择其他职业继续求学等与护理行业完全不相同的行业，部分家庭富裕的护士，选择以家庭为重，先离职在家养育孩子，在孩子上学后再重新工作。说明在当下多元化的时代，护士的择业观念和生活观念发生较大变化，对职业的选择不再要求单一的稳定和、收益和，她们更关注自己的兴趣、爱好、家庭生活和子女的教育。建议医院在招聘护士时除做好专业技术能力的测试外，还要加强价值观、职业动机考察等内容[4]，多方面考虑应聘护士对护理行业的认识和忠诚度。值得注意的是，5人在离职后1-2年仍处待业和寻找职业的状态中，说明一些护士在离职时欠缺对自己职业生涯的明确规划和设计，带有一定的盲目性和冲动性。提示护理管理者在管理中要加强对年轻护士职业规划的引导，为低年资护士提供更多的继续学习和培养的机会，清晰自身职业发展方向，根据性格特点引导向专科护士、护理教育等方向发展，拓宽个人发展空间。

3.3 行业内流动成为目前离职的主要因素

比较多的文献认为[4-5]，薪酬、编制、工作压力是导致护理离职的主要因素，这和我们的调查有所不同。从表1、表2中可以看出，正式编制的离职护士占总离职人数的61.34%，有70.4%的护士离职后仍继续从事护理行业，提示编制已不再是制约护士在职的主要因素，行业内流动有可能已成为目前离职的主要原因之一。值得注意的是，有31.9%的护士选择从三甲医院流向基层医院。三甲医院在医疗技术、科研能力、硬件设备、科室设置、薪酬绩效等方面有着基层医院所没有的优势，但仍成为三分之一护士的选择，表明基层医院在某些方面有着比三甲医院更吸引护士的因素。在追踪回访中，有护士表示，没有中夜班，晋升压力轻是她们选择基层医院的主要原因。因为医院的归属管理部门不同，三甲医院和基层医院对晋升的准入门槛相差较大，在三甲医院，尤其是医科大学的附属医院在晋升方面有着比基层医院更为严苛的条件，成为护士流向基层医院的原因之一。除此外，基层医院在工作满意度、社会支持、付出—回报平衡等方面是否比三甲医院有着更吸引护士的因素，需要做进一步的调查分析。

护士的离职行为会对临床护理质量产生直接和间接的负面影响。她们对护理职业的不认同和不满意将直接影响到护理队伍的建设和稳定。更重要的是，一些高年资、经验丰富的护理人才的流失将导致人力成本的增加。美国报道，每一个护士流失所造成的后果，需要平均花费6886美元-15125 美元来弥补[6]。由此可见，护士离职造成的高耗费直接影响到了医院的生存和发展。作为医院管理者，在组织方面加强对护士招聘时职业动机的考核、实行公平的晋升考核制度，在个人方面做好年轻护士职业规划的引导、加强护士职业忠诚度的教育，能有效降低护士的离职行为，稳定护理队伍。

[1] 郑春芳,朱海丽.515名临床护士离职意愿的调查分析[J].中国护理管理,2007,7(4):29-31.

[2] 王晓蕾,周萍,任蔚虹.护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究[J].上海交通大学学报，2010,4(30):459-462.

[3] 梁冬红,方文,梁霞.护士离职意向的现状调查及相关因素分析[J].广东医学院学报,2012,30(2):220-222.

[4] 韩斌如.降低护士离职率的对策和方法[J].中国医院,2014,18(5):69-70.

[5] 刘秋鸣,王海燕.某三级医院临床护士离职意愿调查分析[J].护理研究,2011,25(12):3229-3230.

[6] Jones CB. Staff Nurse Turnover Costs[J]. Journal of Nursing Administration, 1990,20(4):21-27.

Investigation on laid off nurse re-employment and its job distribution in a top tertiary hospital in Wenzhou/

ZHU Cong, YANG Jianwei, CHEN Min, YE Maiyun, HUANG Yuru, LU Fusheng// Chinese Hospitals. -2015,19(6):58-59

nurse, lay off, job distribution

Objectives: To discuss the demographic characters and re-employment distribution status of laid off nurse and to give evidence for nursing resource planning and dynamic balance. Methods: Regression method was use to analyze the demographic characters of laid off nurse in a top tertiary hospital. Data about re-employment distribution status were collected. Results: 53.8% of the laid off nurse is in age of 25-30. 61.34% of them were government employed. 84.3% of them have primary title, 63% of them have bachelor degree. 79.8% of them have been as a nurse for 2-9 years. 70.4% of them still do nursing service, 24.5% of than leave nursing care and 5.1% of them are looking for a job. Conclusions: Short nursing experience, the younger, good education and primary title are the main characters of laid off nurse. There are diversity situation of re-employment of laid off nurse but main still in the same industry.

2015-02-10](责任编辑 郝秀兰)

浙江省医药卫生科技项目(2014KYA148)；温州市科技局项目(R20140054)

①温州医科大学附属第二医院育英儿童医院护理部，325027 温州市鹿城区学院西路109号

陆赋生，温州医科大学附属第二医院育英儿童医院人事科长 高级经济师

E-mail：lfs@wzhealth.com