西藏地区中学教师离职意向调查

米娜+张新娟+马海林

摘要：采用《教师离职意向量表》对430名西藏地区中学教师进行调查，了解其离职意向状况。结果表明：西藏地区中学教师离职意向现象不严重，在离职意向两个维度上均值均小于3.0;男性教师、4—6年教龄的教师、乡镇教师在离职意向方面存在着显著差异;离职意向状况受性别、学校所在地及教龄等变量的影响。

关键词：西藏;西藏中学教师;离职意向

中图分类号：G635文献标志码：A文章编号：10017836（2015）11004704

一、前言

离职意向（turnover intention）是指“个体在一定时期内变换其工作的可能性”，是员工对于工作不满意，想调换工作环境或者寻找新的工作的有可能性[1]。行为的直接前因是意愿，离职意向是离职行为的最直接的前因变量。因此，研究教师是否会发生离职行为，探讨其最佳预测变量——离职意向，是一个非常有效的研究途径[2，3]。

国外关于教师离职意向的影响因素以及作用机制已有很多的研究，极大地丰富了教师离职意向的研究成果。但我国关于教师离职意向的研究相比之下就比较欠缺，已有的研究大都认为教师流失的主要原因是待遇与工作环境，关于教师离职意向的实证研究较为缺乏，以西藏地区教师作为研究对象的就更加少之又少了。

本研究通过问卷调查，对西藏地区中学教师的离职意向进行了调查研究，探讨了影响教师离职意向的一些因素，力求促进西藏教育事业的发展，为建设繁荣美好西藏提供人才保障。

二、研究设计

（一）研究对象

为了全面、真实地了解西藏地区中学教师离职意向的基本情况，本研究采取了随机抽样的方法，分别从拉萨市以及西藏各县城、乡镇，随机抽取了430名中学教师，并对其发放问卷，回收并剔除无效问卷后，得到有效问卷415份，有效收回率为96.5%。从调查对象的性别来看，男女教师在人数比例上基本平衡，其中男教师214人（51.6%），女教师182人（43.9%），缺失（未填写性别）19人（4.6%）。

（二）研究工具

本研究采用魏淑华编制的“教师离职意向量表”[4]。整体问卷由调校意向和换职意向两个维度构成。该问卷共包括8个题项，如“如果有可能，我会尽快地离开本学校到其他学校任教”“如果有机会，我会辞去教师工作”。问卷采用5点记分法，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。3分以上表明存在离职意向，分数越高，说明离职意向越强烈。

在本问卷中a系数为0.900，两个因子的a系数分别为0.880、0.883，两个因子之间的相关系数为0.591（P<0.01），两个因子与问卷总分的相关分别为0.879（P<0.01）、0.904（P<0.01），两个因子共解释了总方差的74.790%，说明本问卷具有较好的信度和效度[4]。

（三）研究方法

对回收的调查问卷进行编码整理，采用独立样本t检验，单因素方差分析，研究和分析了不同因素对于西藏地区中学教师离职意向的影响，例如：性别、年龄等。所用的统计软件是SPSS20.0。

三、研究结果

（一）中学教师的离职意向的基本情况

对西藏地区中学教师离职意向的描述统计进行分析发现，西藏地区中学教师调校意向（M=2.934，SD=1.097）、换职意向（M=2.559，SD=1.142），两个维度上的得分均值均小于临界值3分，这反映出西藏地区的中学教师在离职意向方面基本不存在问题，西藏地区中学教师的师资队伍还是比较稳定的。

（二）西藏地区中学教师离职意向在年龄、性别、教龄上的差异分析

对西藏地区不同年龄阶段中学教师的离职意向进行单因素方差分析，根据分析结果（表1）可知，所有中学教师不管在调校意向还是换职意向，都不存在显著差异。

对西藏地区不同性别中学教师的离职意向进行独立样本T检验，根据分析结果（表1）可知，不同性别的中学教师在调校意向方面存在着显著差异，而且男教师的调校意向明显高于女教师（3.06>2.81）。在换职意向上男女教师不存在显著差异。

对西藏地区中学教师在不同教龄阶段的离职意向进行单因素方差分析，根据分析结果（表1）可知，不同教龄的中学教师不管在调校意向还是换职意向方面都存在非常显著的差异。

经过LSD事后多重比较发现，4—6年教龄的中学教师，不管在调校意向还是换职意向方面都明显高于10年以上教龄的中学教师和1—3年教龄的中学教师。

表1西藏地区中学教师离职意向

在年龄、性别、教龄上的差异分析

调校意向换职意向M±SDM±SD年龄21—25岁（59）2.89±1.162.66±1.2726—30岁（180）2.97±1.142.63±1.1831—35岁（120）2.96±1.032.53±1.0636岁以上（55）2.83±1.032.27±1.04F0.2671.590性别男（214）3.06±1.092.66±1.15女（182）2.81±1.082.45±1.12t2.267*1.855教龄1—3年（66）①2.67±1.162.43±1.124—6年（102）②3.19±1.082.86±1.247—9年（97）3.00±1.162.59±1.1310年以上（144）④2.81±1.012.37±1.05F3.921**4.072**LSD②>④②>④②>①②>①注：*表示p<0.05，** 表示p<0.01

（三）西藏地区中学教师离职意向在职务、职称、学校所在地上的差异分析

表2西藏地区中学教师离职意向

在职务、职称、学校所在地上的差异分析

调校意向换职意向M±SDM±SD职称无级（100）2.95±1.052.59±1.13二级（120）2.82±1.172.08±1.24一级（163）3.04±1.092.45±1.10高级（31）2.72±0.962.56±0.99F1.4030.894续表

调校意向换职意向M±SDM±SD职务担任领导职务（113）2.93±1.112.55±1.11班主任（140）2.91±0.992.47±1.13全职教师（136）2.96±1.182.69±1.16F0.0780.253所在地市（地区）（46）①2.63±1.102.84±1.15县城（223）②2.85±1.112.47±1.15乡镇（143）③3.18±1.042.60±1.13F6.201**2.613LSD③>①③>②注：** 表示p<0.01

对西藏地区中学教师在职务和职称两方面的离职意向进行单因素方差分析，根据分析结果（表2）可知，所有中学教师不管在调校意向还是换职意向，都不存在显著差异。

对西藏地区在不同的学校所在地中学教师的离职意向进行了单因素方差分析，根据分析结果（表2）可知，不同学校所在地的中学教师在调校意向上有非常显著的差异，而在换职意向上没有显著差异。

经过LSD事后多重比较发现，乡镇中学教师的调校意向显著高于市（地区）的中学教师，县城中学教师的调校意向也高于市（地区），但差异不是很显著。

（四）西藏地区中学教师离职意向在收入、教授科目、学历上的差异分析

表3西藏地区中学教师离职意向

在收入、教授科目、学历上的差异分析

调校意向换职意向M±SDM±SD收入3001—4000（144）2.89±1.072.61±1.154001—5000（191）2.99±1.122.56±1.115000以上（52）2.90±1.072.33±1.13F0.4381.198教授科目藏文（118）3.00±1.042.60±1.17理科类（123）2.86±1.062.58±1.09文科类（80）2.68±1.142.38±1.16F2.0061.025学历大专（202）2.97±1.092.50±1.14本科（206）2.89±1.102.61±1.15t0.721-1.011从收入、教授科目以及学历等因素对西藏地区中学教师的离职意向进行了单因素方差分析，根据分析结果（表3）可知，西藏地区的中学教师不管是在调校意向还是换职意向，在这些方面都没有显著差异。说明这些因素对中学教师的离职意向不产生显著影响。

从整个分析结果中，我们可以看出，西藏地区中学教师的离职意向主要在性别、教师教龄以及学校所在地方面上存在显著差异。

四、分析与讨论

（一）西藏地区中学教师的离职意向的总体状况

研究表明，西藏地区中学教师的离职意向总体趋势是稳定的。从具体的维度来看，西藏地区的中学教师不管在调校意向还是换职意向均值得分都比较低，这说明西藏地区的中学教师对于当前的职业还是比较满意的。原因可能在于：一方面我国自古以来就有尊师重教的传统，教师常常被认为是“人类灵魂的工程师”，特别在西藏，由于教育起步较晚，人们对于教师更是尊敬;另一方面国家不断加大对西藏地区基础教育的支援与扶持，教育教学环境、教学设施以及教师待遇都有了明显的好转与提高，这就大大地降低了教师的离职意向。

（二）西藏地区中学教师离职意向在人口学变量上的差异

从性别方面的分析来看，不同性别的中学教师在调校意向上有着显著的差异。而且通过调校意向平均值的比较（3.06>2.81）发现，男性教师比女性教师具有更为强烈的离职意向。导致这种现象的原因：一方面从行业性质来说，教师这个行业相比于其他工作来说，比较稳定。另一方面女教师承担着相夫教子的重任，而且女性作为社会的弱势群体，她们也担心因自己离职而找不到一个比教师更好的工作或者说没有可能找到一份新的工作，因而女性教师在离职意向方面就会低于男性教师。而男教师则不同，他们要负责供养家庭，承受着较大的经济压力，当工作中出现不满意时，他们就会考虑自己的职业发展，因而就更容易产生离职意向，从而寻找更好的工作机会。

从不同教龄分析的结果来看，4—6年教龄的中学教师不管是在调校意向还是换职意向方面都明显高于1—3年教龄和10年以上教龄的教师。其中4—6年教龄的教师与10年以上教龄的教师相比更为显著突出。这是因为10年以上教龄的教师由于参加工作已经多年，不仅获得了一定的工资待遇，而且在学校中也大都成为了教学骨干。同时从家庭方面来讲，他们的家庭也都比较稳定了，因此从各个方面来讲他们的满意度都比较高，他们也就愿意在本单位长久工作下去，那么离职意向自然就低了。1—3年教龄的教师，由于刚走上岗位不久，缺乏工作经验，所以他们也就愿意从事教师行业，希望多学些知识来丰富自己。另一方面这一阶段的教师对自己的职业生涯规划也比较模糊，正处于职业的选择期，因此相比于4—6年教龄的教师在离职意向方面就会较低。而4—6年这一教龄阶段的教师正处于职业的倦怠期。他们的工资待遇相比于10年以上教龄的教师来说还是较低的。同时，在家庭方面，这一教龄阶段的教师大都是“上有老、下有小”，这样他们就会面临“收入低、支出高”的局面。当有更好的工作机会时，他们自然就会有比较慎重的考虑，那么其离职意向的可能性就比较大了。

西藏地区地处我国西南边陲，自然环境比较恶劣，生活水平相比于内地还是比较落后，虽然近几十年，国家对于西藏地区，特别是教育事业的发展大力给予支援与扶持，为西藏教育发展大量引进人才，但乡镇和县城相比于市（地区）来说，在教学环境、教学设施设备以及教师队伍建设等方面还是存在着一定差异，这就使得许多在乡镇和县城从事教育的教师迫切希望转入到比自己当前条件更好一些的市级学校。

从整个研究分析中可以看出：教授科目、年龄、学历、职称、职务以及收入等方面不管在调校意向还是换职意向方面都没有显著差异，因而这些因素不是引起教师离职意向的主要因素。表明了本地区在教师选聘、晋升、培训以及薪酬方面建立了比较合理的制度政策，这在一定程度上大大降低了教师的离职意向，稳定了师资队伍，促进了西藏地区教育事业的发展。

五、建议

（一）优化教学环境，完善教学设施条件

西藏地区地处我国西南边陲，由于特殊地理位置，学校的整体办学、办公条件都比较落后，这就要求国家和政府必须大力加强对西藏地区硬件和软件设施的投资，同时加大对教师教学与生活环境的改善，为教师创造一个适当宽松的环境，增加他们工作的乐趣，从而降低教师的离职意向。

（二）努力增加教师工资，不断提高教师福利待遇

因为在社会主义市场经济条件下，经济利益已经成为人们择业的一个重要指标。我们必须为教师提供一定的工资待遇，这样他们才不会为养家糊口而担忧，那么教师工作也就可以成为一个为实现个人和社会理想而追求事业目标。

（三）关注教师工作，减轻教师压力，提高教师的角色适应能力

由于教师工作的特殊性与复杂性，使得教师更加容易出现职业倦怠。这就要求学校尽量减少教师的工作量，减轻其心理负担，使教师安心教学，精心研究。

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A Study on Middle School Teachers Resignation Intention in Tibetan Area

MI Na， ZHANG Xinjuan， MA Hailin

（Institute of Education and Psychology， Tibet University， Lhasa 850000， China）

Abstract：The study used the Teacher Resignation Intention Scale to investigate 430 middle school teachers in Tibetan area to reveal their resignation intention status. Results indicate that the Tibetan middle school teachers resignation intention is not serious， with the mean value in two dimensions less than 3.0; there are significant differences in their resignation intention among male teachers， senior teachers with 46 years teaching experience， and township teachers; and the resignation intention status varies with gender， school location， working years， etc.

Key words：Tibet; middle school teachers in Tibetan area; resignation intention

（责任编辑：朱岚）2015年11月第34卷第11期黑龙江教育学院学报Journal of Heilongjiang College of EducationNov.2015Vol.34 No.11