长沙市某公立医院医护人员工作满意度调查分析

周亚岳朝晖

(湖南农业大学,湖南长沙 410128)

长沙市某公立医院医护人员工作满意度调查分析

周亚*岳朝晖

(湖南农业大学,湖南长沙 410128)

本文在对长沙市某公立医院的医护人员进行问卷调查的基础上,对长沙市某医院医护人员的总体满意度进行了总结。然后运用因子分析法具体分析年龄、职称、文化程度等因素在工作环境、工作回报、工作本身和组织管理者四个方面的影响。在此基础上,提出了完善薪酬制度,提高医院管理水平和改善医院工作环境等建议。

医护人员工作满意度医院管理制度

本文调查研究的公立医院位于湖南省长沙市，属国家三级甲等中医医院，是省内集医疗、保健、教学、科研于一体的龙头医院之一。设内科、西医外科、中医外科药剂科等30个临床医技科室，50个专科专病门诊，开设病床500张。拥有国家重点专科肛肠科、国家重点专科皮肤疮疡科、国家重点专科建设单位骨伤科等六个国家级、省级重点专科。医院现有职工580余人，其中在省内外颇具影响的湖南省名中医10人，教授48人，副教授92人。

西方国家大量的研究表明:医务人员的满意度与患者的满意度直接相关，较低的医务人员满意度可能导致医疗服务效率低下，影响患者对所提供的医疗服务的满意度，进而会影响医院的社会效益和经济效益[1]。本文力图从实证的角度出发，探讨医护人员满意度的影响因素，为医院改进管理和提高医务人员的工作满意度提供参考依据，以提高医疗服务质量，缓解紧张的医患关系。

1 测量方法及工具

本文采用的是工作要素总和评分法。经过衡量，本次调查我们采用的是明尼苏达满意度问卷短式问卷[4]。MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91，对总体满意度的测量跨时间的重测信度r=0.58。各项目采用Likers分法量化记分，非常满意为5分，满意为4分，不确定为3分，不满意为2分，非常不满意为1分。运用SPSS17.0对数据进行分析。

本文采用了Bartlett球形检验和KMO测度检验对因素分析来对本研究建构理论的可行性进行了检验[5]。其中Bartlett球形检验X2的值为647.885(df=171，Sig=000)达到显著水平，KMO值为0.846，说明样本适合进行因子分析。检验结果表明样本适合进行因素分析。运用主成分分析法，斜交旋转，根据特征根大于1并取因素负荷水平0.40以上，最终获得了四个因子，累积方差解释率为58.293%，这些结果表明本问卷的结构效度良好。

2 结果

2.1 满意度的总体情况

表1 医务人员满意度在年龄方面的差异分析

表2 公立医院医务人员满意度在职称方面的差异分析

本文的调查对象为长沙市某公立医院的医护人员。调查问卷共发放100份，回收100份，回收率为100%。其中合格问卷共87份，合格率为87%。其中护士47人(54%)，医生40人(46%);男性22人(25.3%)，女性65人(74.7%);年龄25岁以下26人(29.9%)，25-30岁31人(35.6%)，31-35岁19人(21.8%)，36-45岁5人(5.7%)45岁以上6人(6.9%);职称正高的5人(5.7%)，(21.8%)，副高16人(18.4%)，中级25人(28.7%)，初级39人(44.8%)，无职称2人(2.3%);受教育程度上博士3人(3.4%)，硕士31人(35.6%)，本科29人(33.3%)，大专24人(27.6%)。

表3 公立医院医务人员满意度在文化程度方面的差异分析

通过调查我们可以得知该医院医护人员总体满意度较高，有超过70%在调查中表示满意，并且有将近20%的人表示非常满意。说明该医院管理整体而言是比较成功的。明确表示不满意的不到6%.但是仍有22.99%的人对此并不确定。在这些不确定的医护人员中对医院的部分管理并不是很满意，这就需要我们的具体分析。

2.2 具体分析

通过对相关数据进行分析，我们可知:由于性别，岗位和婚姻状况的P＞0.05，所以不显著，因此医务人员在性别，岗位和婚姻状况方面的满意度差别并不明显。而且各项均值都超过了3.5，说明无论男女，无论医生或是护士对医院的满意度还是比较高的。但是我们也要看到，不同的年龄、职称、文化程度以及工作年限对满意度则有一定的影响(P＜0.05)。

(1)年龄对满意度的影响。通过下表我们可以得知不同年龄阶段对于工作回报和工作本身有较大差异。其中对于工作回报30岁以下的满意度明显较低。而就工作本身而言，25岁到35岁这个年龄阶段的人均值相对较低，这个年龄阶段一般属于医院一线员工，直接面对患者，工作压力较大（如表1）。

(2)职称对满意度的影响。由表2可知不同的职称对于工作环境和工作回报之间存在着显著差异。副高以上职称无论是工作环境、工作回报还是工作本身和组织管理都有着较高的满意度，相比而言初级及以下的满意度是最低的，尤其是工作回报这方面。

(3)文化程度对满意度的影响。通过对相关数据进行统计分析我们可以得到下表，其中文化程度不同在对工作回报和组织管理这两方面的满意度有差异。其中明显的是本科及以下对于工作回报的满意度低于硕士及以上，而本科以上学历对于组织管理的满意度却低于大专(如表3)。

3 讨论及建议

3.1 完善薪酬制度,实现薪岗匹配

由以上的数据我们可以看到，该医院不同的年龄、职称、学历和工作年限对工作回报的满意度都有着显著差异。尤其是拥有本科学历，参加工作不到5年，中级以下职称的医护人员满意度相对较低。目前该医院的薪酬主要由基本工资、奖金和福利补贴这三个部分组成。基层医护人员的工资普遍都较低，但长期一线工作任务量却很大。然后引入市场机制，根据市场情况制定相匹配的薪酬水平。而且经过调查我们得知虽然该医院引入了绩效考核，但是并没有和工资挂钩。因此针对这种情况要合理分配薪酬比重，引入绩效工资，适当将一部分多余的福利补贴合并到绩效工资中来。

3.2 提高医院管理水平,科学制定政策

通过上面的表格我们可以看到，年龄、职称和工作年限不同对组织管理满意度并没有很大差异，只有本科以上学历才表现出较大的不同。这是因为本科以上学历对组织管理有一定的概念，也较大专学历对管理更有兴趣。通过走访我们得知，该医院管理层在制定政策几乎都是的从上而下的。医务人员只需要最后执行，并没有参与到整个政策制定的过程。科学制定医院内部管理政策，在草案的拟定过程中，就要进行深入调研。该医院可以设立类似院长信箱，听取一线医务人员的意见和建议，充分考虑制度在执行中遇到的困难和问题。在运行之前，可以建立《医院规章制度(草稿)征求意见表》在医院院内办公系统、宣传栏进行公示，并积极听取意见和建议。

3.3 改善医院工作环境,构建和谐医院文化

由以上数据我们可以看到初级职称对工作环境满意度较低，这是因为一线医护人员要面对患者。改善医院的工作环境主要是要构建和谐的医院文化。该医院的院训是“承仲景之志，精耕博采，行医圣之风，仁济于人。”整个医院管理过程中应该要把院训贯穿始终，让医院员工从“被动约束”状态逐渐转变为“主动约束”，牢记医院精神，把患者的利益放在首位[6]。该医院的官网上开辟了员工之家，可是里面却没有任何内容。可以充分利用网络平台，打造医院文化，充实员工之家。通过举行相关的医院文化知识竞赛、员工交流活动等，让他们提升对医院文化的认同。

[1]孙涛,王克霞.北京市公立医院管理人员职业化现状与分析[J].中国医院,2014,34(2):60-61.

[2]钟文明,刘晓娟,吴智娟.医护人员工作综合满意度影响因素的通径分析[J].中国医院统计,2011年,18(1):13-15.

[3]杜方冬,王瑞珂,饶克勤.我国医护人员执业满意度现状调查研究[J].中国卫生统计,2011年,28(6):685-686.

[4]黄桂.员工满意度影响因素的实证研究[J].管理世界,2005年,5 (11):160-161.

[5]薛睿,袁士宗.医务人员工作满意度调查及需求分析[J].中华医院管理杂志,2007年,21(11):756-758.

[6]刘文秀,刘典恩.山东省部分综合性医院医护人员工作压力与满意度的比较研究[J].医学社会学,2010,31(5):41-42.

Thisarticlesummarizestheoverallofjobsatisfaction,whichisbasedonthequestionnairesurveytomedicalstaff.Thenweusefactoranalysis methodtoanalyzetheeffectofage,positionandeducationbackground.Basedonthis,weputtowardstocompletesalarysystem,raisethestandardofthe managementofhospitalandworkenvironment.

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★周亚(1990—),女,湖南长沙人,2012级公共管理专业硕士研究生。

岳朝晖(1968—),女,湖南,副研究员,硕士生导师,研究方向为公共管理学。