企业领导力开发的有效性研究

张力

摘 要：在复杂多变的内外部环境下，企业领导力变得至关重要，本文将重点对企业领导力的开发进行研究。

关键词：企业；领导力；开发

企业领导力在20世纪90年代被引入，受到社会的强烈关注，其研究成果不断涌现，然而什么样的领导力才是企业领导力，领导与领导力之间的关系如何，领导力与企业管理有什么联系等一系列问题扑面而来[1]。

（一）领导力的认知。领导与管理随着企业发展不断得到离析，这是因为企业与各类组织的变革步伐加快，越来越多的学者投入到这项工作中。领导与管理两种体系存在相同之处，例如，企业要做什么、建立工作人员关系网、工作人员之间的关系、如何完成企业发展计划、明确工作人员工作内容等，领导与管理两种体系同样存在不同之处，如，企业管理是形成连续性的秩序，规范发展环节，让企业有能力应对复杂的发展条件，达到正常运行的目的，企业领导则是引导企业变革以及面对企业变革。这一项研究在过去的几十年里不断被探究，取得了显著成果，并且企业变革越来越频繁，对于企业领导力的探究越来越受到人们重视，对领导力的认知越来越清晰[2]。

（二）个体领导力理论。就目前学术界对于领导力的探究侧重点来看，大都聚焦于企业领导者本身，是从个体角度出发而进行的探究，一些学者将企业领导力解释为企业领导者个人的能力与特性，致力于归纳出获得成功领导者共有的特性，以及成功领导者所具备的影响力。另一些观点认为企业领导力是企业领导者的行为，具有指明方向、鼓舞人心、落实发展目标等作用。随着研究不断深入，个体领导力分化为三个方面，分别为：领导者本身、领导者的追随者、领导环境，形成了四个主体，分别为：企业领导者的特性、领导风格、领导者的追随者认知、领导者所创造的领导环境。个体领导力理论不断得到丰富，形成了基本理论框架，并在这个大方向下逐渐深入，得到拓展。

（三）组织领导力理论。第一，人们对领导力理解发生变化。改革开放以来，我国经济得到快速发展，企业的组织形态发生变化，逐渐转变为网络型组织，科技的应用使得企业降低了获取信息的难度及成本，而企业中的监管部门作用降低，跨边界管理、协调管理大量出现，并且企业高层管理者的决策权发生分化，形成组织角色与责任的交叉，组织领导力变得模糊。第二，组织领导力的内容发生变化。组织领导力具有多个概念，主要分为三个方面，一方面为企业团体的领导力，一方面为企业具有的共享领导力，另一方面为企业组织的领导力。简单来说，企业共享领导力指的是企业中多个领导层成员分摊领导任务，体现了组织趋向领导力。企业团体领导力与共享领导力处于不同层次，分别体现了企业组织取向与领导力，对企业发展产生不同效果。

一、领导力的开发理论

（一）含义。领导力的开发理论与传统领导力理论相比实现了巨大转变，由过去认为领导力属于企业领导者转化为领导力的所有者不仅局限于一类人，领导力具有可培养性[5]。这样的转变始于20世纪初，由伟人理论发展而来，逐渐由领导力特质学派移向行为学派。领导力行为学派的研究观点为：人们可以设计某些领导力培养项目，再将这些模式应用于具体个人身上，由此可见，领导力具有可培养性。领导力的开发理论内容可以分为两个方面，第一，领导力开发与管理分别实行，这类观点认为，企业领导力与管理具有不同的发展内容，其发展侧重点有所不同，产生的效果也不同，企业领导力主要体现的是领导者预见能力的培养，以及应对未知困难能力的培养，企业管理注重于企业领导者有效完成工作任务的能力培养。第二，将领导力开发归纳为企业领导者能力、素质的提升。通过提高企业领导者的能力达到担负责任、组织企业、管理团队等目标，而管理能力体现于其中。

（二）个体领导力开发。领导力开发的研究成果大都集中体现在个体领导力开发上，大多数学者认为在一定的组织模式下才能体现个体领导力开发，不同学习能力、不同知识构建的学习者在不同学习模式下才会得到训练，不断得到发展。个体学习能力是一个综合体，包含着学习者的学习动机、学习者的个体特质、学习者的学习能力等，表现了学习者从已有知识、经验中挖掘潜能，通过观察、不断尝试进而改变主体行动，或者思维上的完善，获得持久变通的能力。具有多样性的个体发展经历表现为个体逐渐获得评价、应对困难、持续发展中某一种或者一种以上的发展能力。个体领导力开发实质上是个体领导力开发的理论与实践的结合，在不断发展中总结经验，形成清晰、明确的指南。

（三）组织领导力开发。领导力开发理论的探究与相关实践自20世纪初以来得到不断强化，更加注重于领导力面向整体，从而提高整体组织应对危机、转化危机、提升集体胜任力等能力，并不是仅局限于领导者个人领导能力的提高。企业领导力开发实践活动可以分为不同种类，大致可以归类为三种。第一，关于领导者的个体能力发展，也就是单个领导者领导力开发，通过领导力开发使领导者了解领导力的基本概念，应用技能、相关知识等；第二，关于企业理念的融合，也就是促使企业中各个管理部门、各个管理者的管理理念趋向一致，融合企业理念，同化企业理念、全体人员的基本价值观以及明确企业的发展任务；第三，促进具有重要变革战略的企业实现创新发展。就目前企业组织领导力开发的发展状况来看，我国企业正在向着后两个类型发展，其发展态势非常明显，越来越多的实践证明企业理念融合加快，企業的变革步伐加快。另外，领导力开发的相关项目逐渐向对话、相同理念、相同承诺发展，保证了企业进行变革，而且还向着共同的财务目标发展，为企业自身发展创造了机会。

二、绩效理论

（一）绩效含义。在企业发展过程中，企业绩效是促进企业发展的重要因素，其理论研究是企业发展的关键内容。企业绩效作为判断企业发展好坏的重要准绳，同时也是判断企业内部各项活动、各项管理活动、各项措施实施绩效的标准，企业绩效成为建立在组织绩效以及绩效测量基础之上的管理理念。有关于组织理念的各种研究成果中，可以分为三种测量思路，分析了组织绩效的含义。第一，目标思路，也就是企业根据自身的发展要求，制定相应的任务目标，以此来判断组织绩效的效果，并完成目标。这一理论所传达的理念为：企业是一个实体，具有理性并且会根据自身发展要求完成既定目标，企业进行绩效评价，首先要明确企业发展的目标集，其次根据目标的完成情况实施企业绩效评价，提高目标的完成效率与质量；第二，企业利益相关者所进行的评价观念。企业四周存在着众多与其利益相关的群体，例如，企业的股东、董事会、产品供应商、产品销售群体、顾客、企业工作人员等。这些人聚集在企业是为了不同的发展目标，具有不同的诉求，建立在企业之上的需要、期盼各有差异，因此，这些人会用不同的标准去判断、评价企业的发展绩效。与企业有关的利益相关者对企业的评价以及企业满足利益相关者的程度成为反映企业绩效的一面镜子，并且成为开展企业其他绩效评价的基础。第三，统筹思路。这种企业绩效思路将企业组织绩效解释为多维思路，将其视为具有多个对应面而且又相互作用、相互影响的各系统思路的统筹。企业组织绩效好坏的判定标准首先是企业组织对内部处于运行状态下各子系统所有问题处理的好坏程度，其次是企业组织对外部发展环境、发展条件的适应程度，最后为企业组织对外部发展问题的处理程度。换句话说，企业衡量组织绩效的标准在一般情况下为企业的业务指标以及经济效益指标。

（二）绩效的影响内容。企业领导力会影响绩效内容，反过来，企业组织绩效会影响企业领导力，这成为企业领导力有效性的重点考察内容。考察企业的绩效方式有很多，但应该从综合层面、系统的视角实施考察，一方面注重当期考察，一方面注重长期考察，另外注重财务指标考察以及与财务无关的指标考察。企业绩效影响的范围很广，其形成因素有很多，最为关键的是人力资本，人才的能力直接影响着其工作行为，而人才行为是企业绩效高低的直接影响内容。另外企业绩效的影响因素还可以包括：企业运行流程、实行的制度、形成的企业文化等。由此可见企业绩效不仅影响着企业发展效率，还影响着企业文化、企业建制等。

三、组织学习理论

组织领导理论与组织变革密切相关，随着我国实行社会主义市场经济制度，经济市场中的竞争日趋激烈，在这样的发展环境下，虽然企业拥有丰富的知识，但这已经不再是企业占据发展优势的关键所在，而实现快速学习，快速应用，结合实际发展要求，适应环境变化而提出的企业更新要求成为企业获得持久发展、健康发展的关键。企业是否能够紧跟时代发展步伐，不断满足企业发展需要，在学习上占领领导地位成为企业是否能够在发展中获得先机、赢得挑战的重要内容。例如，有学者认为具有学习能力便成为企业面对外部挑戰，应对企业变革以及维护企业发展优势的要素，企业应该围绕组织学习能力建立相关的业务活动，进而补充、完善企业的组织知识，优化企业发展流程，健全体系制度。

四、领导力开发和绩效的关系

目前学术界所拥有的研究成果表明，领导力开发与绩效之间存在密切联系，并且人力资源管理活动与绩效之间的联系同样非常密切，在这两种关系群中，我们可以发现人力资源开发与绩效之间的联系，而在这其中就包含着领导力开发。从另一方面我们同样可以看出领导力开发和绩效的关系，即人力资源管理学中的众多实践证明，人力资源的管理对企业绩效有着重要影响，二者有着千丝万缕的联系。具有正式领导职位的领导者担负着人力资源管理的责任，领导者所表现出来的领导力以及应用的领导技能直接影响着人力资源管理的效果、质量。基于此，我们可以发展领导力开发与绩效之间的关系。纵观学术界中关于企业领导力开发和绩效关系的研究，其研究相对来说较少，但是从与之相关的研究中可以挖掘出大量支持这一观点的内容，证明二者具有正相关关系。另外，还有少量学术研究分别探究了企业领导力、领导者的行为、绩效等内容，涉及到了三者之间的关系论述，同样证明了企业领导力对企业绩效具有正向影响作用。例如，有学者指出，企业领导力开发与绩效的关系属于实证分析，以及二者之间的关联机制对于企业发展具有重要作用，能够在很大程度上弥补企业发展的不足。

结束语：综上所述，企业领导力开发是一项长期、复杂且艰巨的任务，属于一项系统工程，因此，国内各个企业的领导者必须重视领导力开发，将其视为自身重要的使命，引领企业变革，应对风险，保证企业在激烈的竞争中获得发展机会，占据先机。企业要想在瞬息万变的大环境下获得突破性发展，必须转化危机，引领变革，形成一支工作能力强的队伍，以超凡的领导力促进企业可持续发展。

参考文献：

[1] 高松，费舒霞. 以行动学习整合企业领导力开发[J]. 企业管理，2015，06：70-72.

[2] 余稳策. 中小企业领导力建设存在的问题及优化对策研究[J]. 中国市场，2015，22：186-187.