教职工建言行为与高校良性发展关系研究

周银珍，杨兴慧

(三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌 443002)

一、建言行为研究综述

建言，在中国古汉语的解释中是建议的言论，可以是口头述说，也可以形成书面文字。魏征是我国初唐伟大的政治家、思想家和杰出的历史学家，辅佐唐太宗李世民17年，以“犯言直谏”而闻名。一方纳谏，一方敢谏，君明臣贤，开创了历史上的“贞观之治”，传为千古佳话。

1970年随着EVL 模型［1］的提出，建言行为开始受到研究者的广泛关注。在EVL 模型的基础上，Rusbult 等在1988年建立了EVLN 模型，认为员工对工作不满时会有离职、建言、忠诚和漠视四种行为反应［2］。此时，对建言的研究还停留在由消极情绪引起的、对工作不满的行为反应，目的是为员工个人服务。1998年，Van Dyne 和LePine 将建言行为和助人行为共同界定为角色外行为，并开始关注由积极情感引起的建言行为，旨在服务组织或团队。Van Dyne et.al 将建言行为定义为以改善现状为目的，并基于合作动机而表达与工作相关的想法、信息及意见［3］。建言行为的概念从2005年引入我国，翻译为“进谏行为”［4］。吕娜等学者将建言行为定义为:组织员工为改进工作流程，解决组织中遇到的难题，改善组织现状，减少决策失误而向组织中的领导主动提出建议或指出缺点错误的一种角色外人际交流行为［5］。

经过40 多年的研究，国内外学者对建言行为概念定义不一，最被研究者接受的是Van Dyne 等人2003年对建言的定义。在此基础上形成了建言二维模型［6］和建言行为认知全模型［7］等研究成果。

二、教职工建言对高校发展的影响

教职工是高校发展的主导力量，其教学、科研、社会工作等角色内行为对提高高校学术水平、人才培养质量和社会地位等起决定性作用。除此之外，教职工的建言等角色外行为对高校发展的作用也是不容置疑的。按照国内外学者的一致观点，建言行为是以改善现状为目的，是员工对与工作相关的建设性想法、信息或意见的表达，不同于助人、抱怨、检举行为等，是一种主动的建设性行为。因此，高校教职工积极建言，为学校发展建设提出自己的想法，对高校发展是有百利而无一害的。教职工建言对高校发展的积极影响最终体现在高校核心竞争力的形成和发展上。教职工在高校中的主导地位有利于直接提升高校学术水平、人才培养质量和社会地位等表层核心竞争力，其建言等角色外行为则有利于完善高校管理制度，促进组织层面核心竞争力提升，而且在高校发展理念、学术氛围营造等文化层面能推动高校稳态运行和持续发展，提升高校深层核心竞争力［8］。而且，集于教职工一身的角色内行为和角色外行为常常是相互影响，相互促进，能进一步促进高校核心竞争力的提升。

图1 教职工建言行为对高校核心竞争力影响示意图

1.积极建言有利于健全高校管理体制

当前我国高校普遍实行党委领导下的校长负责制，实现了党的领导体制和民主集中制原则与高校办学规律的有机统一。为做到决策过程的民主化和规范化，学校在重大事务决策前普遍听取了广大师生的建议和意见。因此，教职工积极建言有利于高校决策过程民主化和规范化。教职工行为贯穿于学校发展过程的始终，遍布学校的各个角落，教职工建言作为积极的角色外行为，对规范和健全高校管理制度有着不可忽视的作用。例如高校行政管理制度的制定是由科室的负责人编写，交由相关责任领导审批，在制度的实施过程中或多或少会出现一些漏洞，产生权责不明或流程冗余等问题，而这些问题会在第一时间由相关教职工发现，教职工建言可直接反映问题，帮助相关部门发现问题、规范相关制度。教职工建言会反馈教学前线最真实的信息，方便高校从各方面掌握教学过程中存在的不足，有着关于教学状况的第一手信息，为全面提升教学质量提供支持，为健全教学管理体制和教学评估体系提供支撑。

高校的激励措施关乎每一位教职工的切身利益，教职工在关心自身利益的同时，更关心是否受到公平的对待。教职工建言可规范高校的激励制度，减少不公平现象的发生，有利于营造开放包容的工作环境。教职工建言涉及高校管理的方方面面，对大学管理中的决策制度、执行制度、监督制度、评价制度、激励制度等不同环节上的管理政策和措施都可以产生积极影响，从而完善高校管理制度，促进高校中层核心竞争力提升。

2.建言行为对高校发展理念等文化层面有着直接影响

科学合理的定位是高校发展的重要前提。只有定位准确，才能理清办学思路、明确发展方向。办学方向和目标对学校发展起定位和指导作用。高校教职工处在教学第一线，学生工作最前沿，对学校所处的客观环境和服务对象的需求把握最准确。教职工建言有助于高校全面了解和分析自身所处的环境，客观评价自身发展面临的机遇和挑战，对自身作出客观的评价和定位。只有根据自身客观实际综合分析，才不会迷失办学方向和目标;基于客观实际，才能确保办学方向和目标定位准确。办学方向和目标准确才能践行正确的发展理念，才会确保高校健康长远发展。教职工建言对高校学术氛围的营造也有积极的影响。良好的学术风气和氛围是提升高校科研能力，提高人才培养质量，建设一流院校的必然要求，是高等学校健康发展的根本保证。教风是高校教职工的治学精神、治学态度，学风是高校学生的学习态度和学习风气，教风和学风相互依存，优良学风是优良教风的必然要求与结果。教职工针对学术氛围营造的建言是以改善现状为目的，是对教与学相关的建设性想法、信息或意见的表达，是民主治校的体现，更是高校优良学术氛围的体现。

3.角色外行为促进角色内行为的发展

建言作为积极的角色外行为，在提升高校组织层面核心竞争力和深层核心竞争力的同时，也在积极地促进高校表层核心竞争力的提升和发展。合理健全的高校管理体制，优良的学术氛围，正确的高校发展理念，有利于调动教职工的工作积极性，提升教职工的教学、科研水平，对提升高校学术水平、人才培养质量、学校社会地位等都有着积极的影响。高校中层核心竞争力和深层核心竞争力的发展对表层核心竞争力的发展提供支撑。

三、教职工建言的背景和动因分析

高校发展不仅和高层管理人员相关，也和高校的每一位师生员工密切相关，高校教职工建言献策是高校发展中不可或缺的力量。然而，建言是教职工的角色外行为，高校对教职工的建言没有硬性考核要求，只能靠教职工自觉自愿。那么，教职工在什么情况下会选择建言呢?或者说教职工建言的背景和动因何在呢?

1.教职工归属感

归属感属于文化心理的概念，它是指一个个体或集体对一件事物或现象的认同程度，并与这件事物或现象发生关联的密切程度。引用中国学者对学校归属感的定义，可将教职工归属感理解为，教职工对自己所工作的高校在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为高校一员的各项责任和义务，并乐于参与学校活动。只有教职工从心底认同高校的发展方向、管理措施等，在高校范围内感受到自己是受尊重的、被认可的，才有可能从情感和心理上对其认同和依赖，从而对自己任职的高等院校有归属感。当高校教职工把个人荣辱和高校发展联系到一起，会主动为高校发展出谋划策积极建言，希望该校可以更好地发展，也期望自己可以被认可。以需求层次论来说，高校教职工不太在意建言带来的物质奖励，而看重建言带来的“非正式奖励”，体现自己的价值，展示自己的工作胜任力。教职工在高校发展中扮演的角色、地位和自我价值的体现，作为激励因素成为其建言的内驱力。

2.领导风格和教职工心理安全

高校领导对建言的重视程度和处理方法也影响着高校教职工的建言行为。例如辱虐管理会影响员工正向的积极行为(建言行为)，并有可能导致负向消极行为。对人关心的领导风格可以在组织内营造良好的氛围，高校领导者开放性越高，教职工的表现与发表个人观点的欲望越强烈，领导者的开放性与员工沉默行为的表现成反比。领导风格越开放，组织环境越轻松，教职工感知到的建言风险就越小，建言的可能性就越大。心理安全表明一个开放的沟通环境，个人在此环境中能充分明确地表达自己的意见并且能够承担人际风险。心理安全反映个体可以充分展示自我而不必担心对自身形象、地位等产生负面影响的一种感受。缺乏心理安全的教职工，他们可能会害怕提出有争议的观点，害怕受到争议和处罚，更害怕人际关系不和谐所带来的后续反应，一般会选择沉默，保留自己独特的见解;当感知到心理安全时，教职工会大胆建言，各抒己见，激发团队创造性，不会过多考虑如何维护人际关系。教职工感知到心理安全的程度和建言行为呈正相关。

3.高自我效能

美国著名心理学家班杜拉于20世纪70年代提出自我效能感，指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。个人自身的成败经验对自我效能感的影响最大，一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败会降低效能期望。高自我效能感的员工相信自己有能力实现预定目标并且有成功做好某事的信念。高校教职工若相信自己能胜任建言角色，且有建言能收到良好效果的信念，其建言动机就会大大加强，建言效果也会有相应的改善。建言成功的经验会提高效能期望，高校教职工属于知识型员工，他们都有相应的专业特长和较高的个人素质，知识型员工有实现自我价值的强烈需求，比较注重精神激励，他们拥有提出建议的能力，并希望通过建言证明自己的价值，获得他人的认同和肯定。高校教职工拥有高自我效能更有利于实现个人价值和高校发展的统一。

四、教职工建言行为管理对策

当高校教职工有建言欲望，又敢于建言的时候，高校应该如何保障教职工的建言权力呢?又该如何保证建言反馈效果的有效性呢?笔者认为，高校应该对教职工建言行为予以重视，并持鼓励态度，才能有效调动教职工建言的积极性。

首先，授权工会为建言行为的执行机构。现阶段高校工会大多是组织召开日常性会议及活动，目的是为提高教职工工资待遇及福利，而忽视了工会应保障职工依法行使民主管理行为的权利。教职工建言是一种角色外行为，同时也是参与民主管理的行为。工会作为教职工与高校沟通的桥梁，应被授权作为建言信息收集、整理、甄选、反馈、处理的执行机构。工会在处理日常事务的同时，还应该促进教职工间沟通了解，填补对高校认识的空白，提升教职工建言的质量。学校工会在各学院设立分会，由学院工会管理与本学院相关的建言事宜，与学校发展相关的建言由各学院整理汇编给校工会。

其次，开拓建言渠道。工会作为专门的建言部门，为建立良好的建言渠道可将建言行为上升到组织制度层面，对建言信息的收集、整理、甄选、反馈、处理等指定专人负责，明确分工划分责任，缩短建言行为的渠道距离，提升建言处理效率。可在各教学楼一楼设立意见箱，在旁摆放印有编号的统一规格纸张，可选择匿名投递，由专人定时开启意见箱。在学校官网上设立专栏，类似于政府官网上的政风行风热线栏目，高校教职工可以注册账户名大胆建言，由专人在网上进行回复。也可就学校发展的相关问题直接给分管校领导写邮件。关于学校发展的重大事件及规划方针，可在各学院内设立建言绿色通道，采取越级建言行为，完善学校和学院间的协调配合。

再次，确保建言信息有效反馈。建言反馈是否及时反映学校对教职工建言行为的认识及态度，影响教职工是否建言的主要因素之一。由各学院工会对收集上来的建言内容进行汇总，由专人甄选出与国家方针和学校规划相吻合的建言，按建言内容所涉及的领域进行归类整理，上交给学院各分管领导，监督并督促相关领导对相关建言作出相应批示和处理。根据建言编号将教职工建言在各学院网站和公告牌上公示，并公示校院领导对建言内容的批示及解决措施;在建言内容回复半个月后跟踪公示建言内容的执行情况及进展。工会相关责任人需将所有建言及回复汇编成册，并将各学院的执行情况进行统计，在年底总结大会时评选年度最有意义的建言行为及最佳建言个人(院、系)，进行表彰并给予相应奖励。校工会根据各学院的建言行为及建言反馈情况评选出最佳建言团体;统计各学院对建言内容的执行情况，对无故且处理不力的学院可通报批评，以上评比结果均纳入各学院的年底考核。

最后，营造融洽的工作氛围。无论是教职工建言，还是高校领导对建言行为的处理方式，都与该校的工作氛围密不可分。学校要加强管理人员的领导力培养，提高领导层的发展成熟度，让各级领导不断提高解决问题的能力，培养其开放包容的心态;教职工要加强与学校及同事间的交流，增进彼此及学院间的理解，避免对院校产生误解，在关键时刻要服从组织安排。塑造良好的高校形象，发挥高校形象的导向功能和调节功能，提高教职工的工作激情。一个融洽和谐的校园氛围需要所有高校工作人员共同努力，加强工作氛围建设，让教职工更加放心大胆建言，让高校领导更加欢迎教职工建言。

总之，在组织发展过程中，“兼听则明，偏信则暗”。全员建言才能查缺补漏，教职工建言在高校发展中有着重要的战略地位，良好的建言行为可以提升高校核心竞争力，促进高校完善各项管理制度和措施，推动高校不断步入良性健康的发展轨道。

［1］Hirschman A O.Exit，voice，and loyalty［M］Cambridge，MA:Harvard University Press，1970.

［2］肖雄松.员工建言行为研究［J］.中国人力资源开发，2011(2).

［3］于静静，赵曙明.员工建言行为研究前沿探析与未来展望［J］.外国经济与管理，2013(5).

［4］段锦云，钟建安.组织中的进谏行为［J］.心理科学，2005(1).

［5］吕 娜，郝兴昌.组织公正和职位对进谏行为的影响［J］.心理科学，2009(5).

［6］Liang J，Farh J L.Promotive and prohibitive voice behavior in organizations :A two－wave longitudinal examination［C］.Paper presented at the Annual Meeting of International Association for Chinese Management Research(IACMR)，Guangzhou，China，2008.

［7］段锦云，张 倩.建言行为的认知影响因素、理论基础及发生机制［J］.心理科学进展，2012(1).

［8］冯 敏，方耀楣.高校核心竞争力系统层次结构探析［J］.教育发展研究，2009(11).