人才，是一种战略资源——访新加坡南洋理工大学教授刘宏

□ 邢 华

刘宏，南洋理工大学南洋公共管理研究生院院长、人文与社会科学学院院长，陈嘉庚讲席教授，中国教育部长江学者讲座教授。

本刊记者 孙大勇/摄影

记者：刘教授，您好！在一代人时间里变身发达国家，“新加坡奇迹”举世惊艳，您能从人才战略的角度跟我们分享一下新加坡成功的经验吗？

刘宏：人才战略主要是关于人才发展的全局利益和长远利益的一种谋划，涉及的是全局性和长远性的战略。从本质上来讲，一级战略是整个区域的经济和社会发展，二级战略才是人才战略，围绕一级战略展开。基于这个出发点，我认为对新加坡来讲，人才战略是一个生死攸关的战略。

为什么这么说呢？因为它由两个重要因素决定，一个是人口的因素，一个是经济的因素。在人口方面，新加坡是一个小国，总人口还没有济南一个城市多，人才数量来源非常有限，并且国民生育率逐年下降，生育率只有1.3，远低于2.1的人口替代率，所以新加坡必须要引进国外人才。在经济方面，现在新加坡经济总量里面，制造业只占了20%。其他的行业，包括像金融、航运、生物医药等行业的比重都越来越高。这种经济需要具备专业知识和接受过教育的人才。所以尽管新加坡居民人口的生育率维持较低水平，但是有受过高技术和高等教育的外来人口对公民数量的补充，新加坡总的人口数量逐年增加。

记者：也就是说，新加坡的人才战略的重点，就是把人才作为一种战略资源？

刘宏：是的，新加坡会对人才的培养、吸引和使用，做出全局性的宏观安排。当我们在思考人才战略的时候，很重要的一点就是做SWOT的分析。S代表的是实施人才战略的长处；W代表的是劣势，即人才战略的环境里面有哪些不足的地方和短板；O代表的是机会，可以利用的机会；T代表挑战或者威胁。这些是我们制定人才战略的出发点，对现有优势、劣势、机会以及挑战做一个综合分析。新加坡成功的精髓，在于它有一个非常切实有效的人才战略，还有非常有效的执行。新加坡是一级政府管理制，从中央直接到地方，领导力跟执行力两者之间能够有效结合。人才战略制定与实施之后，我们还要做一个评估。哪些有成效，哪些可以继续推广，并在之后的过程中做适当调整。

跟人才战略相关的比较微观的课题，是人才管理，其核心议题是选拔人才、培育人才、使用人才、晋升人才和留住人才。人才战争是一场没有硝烟的战争，这包括各个国家之间、各个区域之间对优秀人才的竞争。怎么样能够留住人才，这是人才管理里面的一个核心的议题。比如南洋理工大学花很大力量引进和留住人才，也花很大的力量培养人才，所以从1991年成立至今，短短24年就发展非常迅速，目前在几个重要的国际性排名里面都排在世界百强之内。

记者：新加坡的人才战略有哪些成熟的经验值得推广？

刘宏：每个国家的国情不一样，不可能照搬新加坡模式，但一些理念和措施还是可以参考的。

第一，人才战略作为国家战略，由最高领导直接推动。新加坡的开国领袖李光耀非常明确地讲到人民行动党如果一旦停止罗织人才，就会变得脆弱。吴作栋总理也在强调社会的进步是依赖人的大脑，而不是肌肉。现任总理李显龙也非常注重人才，他强调说教育不仅仅为了少数的精英，而应该为所有人创造教育的机会，为整个社会创造一种上升的空间。

第二，人才战略指导原则明确，分工合作制度化。在具体实施的过程中，它强调引进渠道多元化，各个部门之间有分工又有协调。比如专设国际人力局，负责全球人才招聘。每年根据各行业引进专业技术人才的需求，更新人才需求的关键技能列表。移民局可以根据列表，对拥有相关行业技能的外国人在申请就业准证时予以优先考虑。

第三，人才战略是政府指导与市场相结合。在很多的领域是由市场发挥作用的，但是政府提供政策、制度和环境的保障。

第四，引进与管理并重。引进人才很重要，但是引进之后留住人才同样重要，甚至更加重要。如果管理的措施和政策没到位，我们费力请来的人才可能就会离开，所以我们必须想到如何让引进的人才在新的岗位上能够发挥最好的作用，不仅自身能发挥作用，而且能够培养或带领团队。

最后，注重与社会融合政策相结合。如何让海外人才发挥积极、有效与长期的作用，新加坡有一个相关的配套政策，即社会融合政策。总理公署设立了公民与人口办公室，负责整合新移民到新加坡社会中来。政府采取了一系列的措施，包括拨款1000万元新币设立“社会融合基金”，鼓励外来人才跟新加坡人融为一体，并在当地扎根。

记者：对外来人才如此看重，对待本土人才是不是更加重视？

刘宏：对。新加坡的政府经费支出里面，教育排在第二位，达121亿新币，占整个政府支出的20%左右，仅次于国防支出。这个比重是相当高的。并且，历届政府对教育、人才的重要性都有着一致性的认识，所以，政府对教育的投入具有稳定性和延续性，这有利于教育的长期发展和人才的培育。

事实上，新加坡的教育体系围绕着不同类别的人才进行培养。小学六年级之后的教育，全部围绕就业的方向来做。新加坡现在只有5所大学，其他都是大专跟中专，但不会把所有的大专都升格成大学。所以新加坡基本上是全民就业，失业率大概只有2%到3%之间。

记者：您强调人才战略是服务于经济发展的，那么，如何让人才战略与经济发展战略结合在一起？

刘宏：金融、物流、制药和生物工业，都是新加坡近年着力培育的经济增长亮点。拿生物医药业来说，2000年之后，新加坡将生物医药业确定为国家未来发展的一个重点，理念跟目标非常明确，要把新加坡打造成一个亚洲生物医药中心。整个流程也非常清楚，从基础研究到临床应用性研究，到生产的领域，区域的总部，再进一步发展到医疗保健领域。

为达到这个目标，采取三管齐下的措施。第一，基础设施投入，投入30亿新币，建立一个新的医药园区，特点是把工作、生活和娱乐融为一体，营造家园式的社区。第二，吸引国际500强公司在新加坡落户。第三，吸引全世界生物医药业的一流科研人才。第一、二方面都不是困难，重要的是要有一批人才来开发新的产品，来把这些产品推广到社会这个领域。

所以新加坡注重人力资本，吸引全世界最高端的生物医药业的科学家到新加坡工作，设立生物医药业的国际咨询委员会。这些委员会的成员，都是国际上最知名的生物医药业领域的专家与医药企业的知名人士，他们提出来的建议，会被具体地落实到实践中。

引进国际人才的同时，不忘培养本土人才，所以新加坡对国际人才引进的态度，并不要求天长地久，在乎的是曾经拥有。国际人才在新加坡期间，能够把新加坡的生物医药业从一个比较低的起点，一下子提高到国际级的水准。即使这些人离开后，他们所建立的联系网络以及他们所培养的本土人才，依然在这里。

因为这一系列措施，我们可以看到，新加坡生物医药业的发展非常迅速，2000年在国民经济总产值中还不占大的比重，到今天已超过5%，特别是其对制造业附加值带来非常大的贡献。

记者：您能对山东的人才发展提出建议吗？

刘宏：对山东来讲，人才的引进有两个层面。一个是海外的层面，包括跟国内其他省份人才的竞争。引进人才要考虑到长效聚集的机制跟效益，比如一些海外人才（尤其是原籍山东的）可能短期内没办法立刻回来，但我们可以运用他们掌握的知识为山东的经济发展创造一些条件。一个是宏观跟微观层面的互补。我在国内一些地方做调研时发现，一些省级的政策落实到地方的层面经常就被打折扣，所以就会造成一些引进的人才到了地方工作之后又离开。

山东的人才战略发展，可以针对不同的人才问题进行政策调整。譬如说人才不符合需求的怎样来做一些调整，不足的怎样来加以培育，缺口怎样通过引进来达到，人才流失该怎样避免……都可以通过政策的配套来实施。

山东是中国重要的区域经济体，它既有山东特色，又跟周边的经济发展连在一起，形成一种有机的网络的连接体。要让这个网络连接体的不同环节都发挥作用，就要让人才的引进跟培养围绕这种大的经济发展的方向而展开。我相信山东的经济发展跟人才队伍的建设，会做得越来越好。□