浅谈农村教师人力资源规划问题

米修琳+胡虹

[内容提要]我国长期以来一直重视农村问题，尤其是农村教育的问题。近年来，通过加大对农村教育的经济支持，逐步解决了农村硬件设施问题。但是作为农村基础教育的核心，教师人力资源规划仍面临着困境。有效的人力资源规划，在很大程度上有利于学校组织的发展和教师素质的普遍提高。因此，做好农村教师人力资源规划工作成为促进农村教育发展的关键。

[关 键 词]农村教师；人力资源；规划

一、教师人力资源规划的基本内涵

教师人力资源规划是指学校或教育组织根据所处环境和发展战略的要求，对教师人力资源的供给与需求状况进行科学的预测，制定对应的政策与措施，以满足各类教师人才岗位的需求，促使学校和教师个人的长期发展。其包括以下几方面的含义：

首先，教师人力资源规划是在环境变化和学校组织发展战略的基础上进行的。这里环境的变化导致教师人力资源的需求与供给发生一定程度变化，如现阶段我国逐步普及十二年义务教育，农村中上学的孩子必然会增加，为了适应学生数量的增加，教师数量也要有所上升，学校必须考虑这些变化，制定相应对策。学校发展战略也会导致教师需求的变化，许多学校根据形势的发展会设立分校，比如新东方学校等，甚至在异地设立了分校，这也会加剧对优秀教师的需求。

其次，供求状况的科学预测是教师人力资源规划的依据。教师人力资源的规划不是随意进行的，环境变化和学校组织发展战略的要求使人力资源供求形势发生变化，对这种变化的科学预测与分析是决定教师人力资源规划的最为重要的依据。

再次，教师人力资源供求预测和分析包括数量与质量两个方面。人们很容易忽视对教师人力资源的质量预测与分析，一般考虑的都是教师的数量。学校对教师的需求，既包括对教师数量的需求，也还有质量的要求。农村教师的问题是比较特殊的，农村条件艰苦，很多的师范毕业生不愿意待在农村，教师数量严重不足。优秀的老师也不会甘心留在农村教书，这样农村的教师质量是明显较低的水平。

第四，制定人力资源政策与有效的措施是教师人力资源规划的保证。科学地预测教师人力资源的供求情况有利于制定相应的人力资源政策和措施。为了满足学校组织对教师的需要，需要整理出一套切实可行的教师人力资源政策。

最后，学校组织与教师个人的共同发展是教师人力资源规划的最终目的。教师人力资源规划要满足学校组织和教师双方的需求，要有助于学校整体目标的实现，也要注重教师个人的发展。只注重学校的发展而轻视教师的个人发展会挫伤教师的积极性与主动性，满足双方需求的人力资源规划才更有效。

二、农村教师人力资源规划的现状

目前，教师已经成为制约农村义务教育发展的关键，成为农村教育最突出、最严重的问题。如果说教育发展的物质环境可以在短期内迅速改善，教师队伍素质的提升却非一日之功。国家出台的强调农村教师队伍建设重要性的政策措施多数只是空谈，并没有明确的规定与具体的实施监管部门。也正因如此，我国农村教育发展仍然缓慢，教师面临的困境并没有得到实际改善。

第一，农村环境艰苦，教师流动性大。农村的工作环境艰苦，待遇也不好，有些偏远地区教师的工资还不能达到基本的生活水平。近年来，国家为了扶持农村教育的发展，许多师范院校大量招聘免费师范生，要求其毕业后去农村学校任职一段时间。但是这种方法根本留不住教师，师范生去农村支教也只是为了完成任务，体验生活，极少有人愿意长期留下来教书。此外，与城市的教师相比，农村工作待遇低、工作量大、职称评定与继续教育等方面存在着很大的差距，生活也非常不方便，这就使得优秀教师不愿意到农村中去，农村的教育质量也就一直提不上来。

第二，农村教师招聘不够规范。当前，农村教师招聘还存在许多漏洞，并没有明确的标准与规划，甚至根本没有明确教师任职期限，这都会影响教师的稳定性。在教师招聘过程中存在暗箱操作现象，招聘过程不透明，有些地方学校甚至不对外公布具体的招聘人数。还有些教师只是把到农村中教一两年当作是“跳板”，随时准备调到县级以上学校。有些学校甚至聘用兼职教师，兼职教师虽然为学校省一些工资开销，但兼职教师专业性实在让人质疑，今年来新闻媒体也有报道兼职教师虐待学生等现象。教师工作的特殊性使得教师一定要受过专业训练、要掌握相关专业知识的人才能胜任。

第三，农村教师培训与开发不足。农村教育经费的来源十分单一，主要就是上级拨款，但是拨款毕竟是有限的，一定的资金被用来建造校舍、购买教学用具、聘任教师，很少会有剩余的部分可以用于教师培训。而且对于农村教师来说，受当前环境以及自身观念的影响，有些教师并未存在继续学习的意识，还有一些农村教师是因为没有条件参加培训，农村教育发展缺乏有效的支持系统。首先，出门学习的机会对于农村教师来说并不常见，一旦有机会优先考虑的一般不会是年轻教师，而恰恰是那些经验丰富的教师。年轻教师只有等那些学习者学成归来后再向其请教。但事实上正因为经验不足才更要学习，而且年轻人更易于接受新的教学方法。另外一个问题就是培训本身的问题，培训安排上不具有灵活性，有些培训可能只是枯燥的理论培训；大班授课、讲座成为农村教师接受培训的主要方式，难以符合广大农村教师的实际需要。总的来说，教师培训过于形式化，只是为了完成任务的培训，并不能使教师得到真正的培训。

第四，农村教师的薪酬福利问题。薪酬福利可以说是激励人们工作最重要的手段，完善的薪酬福利体制可以激发人的积极性与主动性，从而更好投入工作，实现既定的个人和组织目标。近年来，城市小学基本上建立了完善的薪酬福利管理体制，而教育发展水平落后的农村则难以达到。总的来说，农村学校的薪酬福利管理存在的重要问题就是工资水平偏低，有些地区的薪酬甚至难以保障基本生活，面对严重的生活压力，一些教师不得不另谋出路。再加上农村与城市教师工资收入的差距过大，导致农村教师的公平感缺失，但凡有能力的教师都会想要去条件更好的城市工作，而不是待在环境艰苦的农村。endprint

第五，农村教师绩效考核标准不科学。目前对农村教师考核体系并不完善，主要还是简单以学生成绩为核心，不光是农村，很多学校对教师的考核都是以学生成绩为中心，这是因为中国大部分的学校与学生家长关注的都是教师所教学生的成绩高低。很少能注重师德水平和课堂教学能力，过度注重结果，忽视了过程。而学生作为教师的直接听众，本应该是最有资格参与教师的考核，学生的满意度应该是评价教师工作的一大因素。若完全由上级领导负责考核，难以避免上级在考评过程中的主观性因素，可以考虑上级、同事、学生共同考核的方式。

三、对农村教师人力规划的建议

基于以上讨论，农村教师人力资源规划具有非常重要的意义。本文认为做好农村教师人力资源规划需要做好以下几个方面的工作。

第一，培养专业人力资源规划师，科学制定农村教师人力资源规划。农村学校并没有专门负责人力资源规划这项工作的人员，大部分都是学校上级领导根据目前学校情况直接进行招聘等。专业的人力资源规划师会结合本校已有的学生数量和教师的数量做出科学的预测，做出正确的人力资源规划，而人力资源规划并不单单只是简单的招聘，还包括之后一系列的人员考核等问题。不仅要招聘教师满足学校的需要，也要注意招聘教师的素质。且注意提高已有教师的质量，尽量让本校教师能够多参加培训，尤其是年轻教师，学校一定要重视年轻教师的素质提高。在人力资源规划计划实施之后，要学会归纳总结，有利于新的人力资源规划更符合实际需要。希望以后能有专业的人力资源规划人员，国家能够加大对教师人力资源规划师的投入。

第二，监管农村教育投入去向，切实提高农村教师待遇。农村教师流动性大，究其根本原因还是农村环境艰苦，待遇太低，甚至无法满足自己的生活需要，那他们就不得不离开农村，谋求生计。教育作为国民之根本，尤其是对于我国这样一个农业大国来说，农村教育的重要性是显而易见的。政府不光光只是强调对农村教育的投入，不要空谈扶持农村发展，要出台真正的实施步骤，同时也要成立监管部门，要将国家的资金投入真正落到有用之处。不要使农村与城市教师的工资待遇相差太大，甚至还应该给予农村教师一定的补助。利用这种激励因素使教师愿意留下来，当然物质激励并不是唯一的办法，根据马斯洛的需要层次理论，人会追求更高层次的需要，都想要实现自我价值。

第三，建立新型农村教师培训与开发体系。如果教师培训不能使用正确的方式，注定只是形式而已。因此，在培训方式的选择上，要切合农村教师的自身条件，使其愿意主动投入到培训中。一方面可以从学校内部或者其他学校中选择优秀的教师，老教师对新教师的各项教学活动予以指导，并解决新教师存在的问题。政府应该加强对农村教师的培训经费的投入，创造条件让这些愿意待在农村教书的教师受到更好的培训。同时教师也可利用网络进行学习，这样的学习方式使教师培训有很大的灵活性，也会解决在教师出去培训的过程中出现教师短缺的问题。但教师的培训与开发不能随意进行，也不能为了“达标”而大规模突击。同时还要保证学校各项教育活动的顺利开展，不能为了开发与培训提高而耽误正常的教学活动。

第四，规范农村教师招聘。教师招聘的过程要做到公开、透明。要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核”的原则实行和健全教师岗位聘任制。教师招聘一定要有明确的招聘要求，具体的招聘人数等，一定要实现招聘公开透明化。有些人走上教师岗位或许只是想要一份稳定的工作，并不是对教育事业的热爱，在对教师进行选拔时，一定综合考虑教师各方面的素质。同时健全社会监督机制，为公开招聘提供条件，真正按实力说话。

第五。要提高农村教师的待遇。不要使农村与城市教师的收入差距过大，这样会造成教师的不公平感，必然会使许多人不愿意留在农村。同时，要完善农村教师的社会保障体系，免去他们的后顾之忧，甚至可以为这些愿意长期留在农村的教师提供各种优惠政策，以各种途径留住教师，形成长期稳定的教师队伍。endprint