股权激励案例分析——基于华为公司

□（青岛理工大学 山东青岛266520）

随着现代企业制度在我国的逐步建立和完善，股权激励成为现代企业管理中一种重要的工具和手段，它最早出现在西方国家，目的是为了解决股份制公司中产生的委托-代理问题，它的实施对公司业绩的提升起到了很好的拉动作用。股权激励制度已越来越多地受到我国公司股东和管理层的青睐，很多人认为这个在国外大行其道的西方先进管理方式如果移植到我国的企业中来，也同样能激励管理层更好地提升企业业绩，达到股东利益最大化的目标。

一、股权激励制度的产生及其原因

股权激励制度产生于美国，并且经历了一个比较长的时间。1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划（ESOP）。股权激励制度产生的原因：（1）代理成本的产生。由于现代公司的股权结构呈分散化发展的态势，很多公司正由少数大股东控股向管理层内部人控制转变，加上公司上市后，中小股东的行为目标与公司的经营目标发生了一定的偏差，习惯于“搭便车”降低自己的监督成本，仅仅关注公司股价的市场表现，导致了管理层大权独揽，缺乏监督和约束，“道德风险”难以控制，经常会有侵害股东利益的行为发生。（2）股权激励可以有效降低代理成本。基于现代公司这种股东与管理层分离的组织形式，不可避免地会导致所有者缺位现象，所有者缺位是绝大多数现代公司组织形式不可避免的矛盾。几乎所有的监督、管理工作都围绕这一矛盾展开，公司的社会化程度越高，矛盾越突出。股票期权的出发点就是希望通过股东和管理层的利益捆绑方式，可以在一定程度上缓解这个矛盾。

二、股权激励的相关内容

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使他们能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。换言之，就是指公司允许员工在一定时间内以特定价格购买一定数量公司股份的股票期权（权利），从而使公司员工与公司利益相关联，激励员工积极性的做法。股权激励的方式有以下几种：

（一）业绩股票。指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

（二）股票期权。指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（三）虚拟股票。指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

（四）股票增值权。指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（五）限制性股票。指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（六）延期支付。指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（七）经营者/员工持股。指让激励对象持有一定数量的本公司股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（八）管理层/员工收购。指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（九）账面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

第一至八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而账面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标——每股净资产值有关，而与股价无关。

三、华为公司股权激励案例分析

华为技术有限公司（以下简称“华为”）成立于1987年，最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理。由于采取“农村包围城市，亚非拉包围欧美”的战略策略，华为迅速成长为全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系，产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域。

在企业管理上，华为公司积极与许多世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发、集成供应链、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，建立了基于IT的管理体系。在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合，其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因，其中股权激励扮演着重要角色。

（一）华为公司的股权激励以及分析。从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。华为员工历年获得的高分红源于从成立之初就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体员工都关心企业的发展，而不是一味地关心个人的利益得失。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，公司的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影的效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

但是自2002年3月起，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

华为成立初期的股权激励是十分成功的，但是随着时间的推移，弊端越来越多，原因主要有：首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据公司的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。其次，华为的高分红以及虚拟持股计划是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在公司的创业初期和发展期能够起到很好的效果，但是现在的华为每年引进大批的应届毕业生，但过高的淘汰率造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。再次，华为员工持股计划的运作不够规范。第一，从华为员工取得股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。公司可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然的。

（二）华为公司改进股权激励方案的建议。首先，对股权激励方案的激励模式进行改进，由于我国股票市场估值体系不成熟、强化对公司高管激励效果的因素，可以考虑对公司副总裁和部分总监级以上高层管理人员进行现股激励加股票期权激励，将单一的股票期权激励模式改进为现股激励与股票期权激励相结合的混合式股权激励。其次，对被激励对象的具体选择标准进行明确，必须要有科学、明确、量化的评判标准，例如职务、职级、司龄等指标的具体要求，在公司内部创造公平合理的氛围，决不能出现同级别、同职务的员工待遇不同的情况，减少人为主观因素的影响，避免股权激励方案给公司内部带来负面效应。最后，应当引入股权激励与岗位聘任动态化关联机制，将股票期权的授予与岗位而非明确的个人进行挂钩，从而使任职同一关键岗位的人员都成为被激励的对象，有效提升公司的整体业绩。

四、结论

股权激励是现代企业管理中一种科学、有效的管理手段，运用好这一管理手段对提升我国企业的管理水平和管理质量意义重大。但股权激励能够成功实施的基础是能够对公司的价值做出准确的评价，理论上这一职能是由资本市场来承担的，但是由于我国的资本市场，特别是股票市场并不成熟，公司股票的价格往往不能真实地体现公司的内在价值。因此，在资本市场估值体系发生偏离的情况下，首先要结合企业和市场的实际情况，选择正确的股权激励方式，不可生搬硬套，现股或期股与股票期权相结合的混合模式可能会给公司带来更好的效果和更低的成本。