基于AHP的企业知识员工激励机制实证研究

陈金顶

（晋江市益众照明发展有限公司　福建　晋江　362200）

基于AHP的企业知识员工激励机制实证研究

陈金顶

（晋江市益众照明发展有限公司福建晋江362200）

在知识员工激励措施研究基础上，提出了影响知识员工工作绩效的激励形式主要是薪酬、工作条件和企业文化。为定量研究这三者的重要性程度，调查了相关企业并引入层次分析法（AHP）计算出这三者的权重，最后根据计算结果提出政策建议。

知识员工；激励机制；AHP

前言

随着产业转型升级的不断深入进行，企业技术和管理的创新已经成了企业能够生存并不断发展的根本保证。创新的主线是科技创新，完成主体是知识员工，因而企业的创新很大程度上取决于知识员工。在这个背景下知识员工的有效激励是维持企业可持续发展的必要前提。李光丽（2002）[1]从科技员工的工作特点、地位和自我需求出发，系统阐述了企业的科技员工激励办法，并提出了包含报酬、成就、机会、文化、培训和产权的激励措施。司江伟、李成龙等（2010）[2]在此基础上分析了知识企业员工激励机制现状，认为现状不容乐观，主要原因在于市场机制的不完善和企业自身的重视程度。潘斌（2007）[3]针对民营企业的员工激励存在问题提出了解决思路，重点对薪酬体系的设计和激励技巧的实施提出看法。

既有研究成果从制度和措施等角度研究知识员工激励的概念、存在问题和解决路径，但分析方法往往局限于定性研究，缺乏定量的可操作建议；此外，既有激励体系的提出往往基于简单的制度分析，而必要的概念假设探索则较少。本文把知识员工激励置于企业增长方式转型升级的高度，通过层次分析法（AHP）对知识员工激励体系进行定量分析，构建了基于定性和定量分析结论的知识员工激励机制，为相关企业的激励制度改革提供方向和程度建议。

1　理论基础和研究假设

1.1知识员工的工作特点概述

知识员工的工作目标在于创新。这里的创新包括技术和管理的创新。因此知识员工的工作过程和工作绩效跟普通员工具有本质的区别。普通员工的工作成果可以通过既有方法进行量化，进而衡量其奖励措施，此外，普通工人的工作成果往往是个人劳动所得，而知识员工的成果往往是团队协作所得，因而知识员工工作成果具有个体意义的不可衡量性[1]。综合这些分析可知，知识员工在所在部门中扮演专业角色，成为组织创造新想法和知识的最佳来源（Snell et al.1992）[4]，企业能否获得组织创新的成果，关键在于知识员工的工作成果。而激励知识员工获得最大化工作成果的方式在于适当的知识员工激励方式。因此，提出研究假设如下：

假设1：知识员工的激励方式具有其区别于一般员工的特殊性。

1.2内容激励研究概述

激励因素会显著影响人的工作热情和创造性，适当的激励促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和ERG理论等理论[3]充分论证了上述观点。因而，知识员工一旦获得他们需求而未曾满足的激励将会显著影响他们工作的成果。与此同时，刺激理论表明，获得适当奖励将激励员工具有重复某项行为的动力，进而在该项行为获得更好的工作的成果。现实激励形式中，薪酬是主要的激励形式，支持这个理论的主要观点是努力、绩效和薪酬之间存在正向关系因此，提出假设如下：

假设2：内容激励是影响知识员工激励效果的主要形式。

1.3知识员工工作成果的中介作用综述

知识创造活动是个体通过吸收、交换与整合知识，不断推进知识螺旋的过程[5]。知识员工的工作过程是一种知识创造过程，而创新的完成完全取决于人。因此，知识工作人员的工作成果直接影响组织创新的绩效，也就是说，知识员工的工作成果是企业核心竞争力获取的主要渠道。陈建勋、朱蓉和吴隆增（2008）[6]的实证研究表明，知识创新是实现技术创新的主要途径。也就是说，实现技术和管理创新的主要途径在科技员工工作成效，而获得科技员工工作成效过程中，知识员工的激励的必要前提。因此提出研究假设如下：

假设3：适当的知识员工激励方式会带来正向的组织创新绩效。

2　研究工具和研究方法

2.1研究指标层次结构的构建

本研究从四个维度研究知识员工的激励方式：薪酬、工作条件和企业文化。薪酬包含了工资和福利，是指员工通过工作所获得的物质回报，主要包括员工薪酬、福利、股权等方面的激励形式；工作条件是指员工在个人成长与发展方面的汇报，主要包括能力发挥、职位发展和工作成就感等个人成长环境因素和与工作相关的各类激励方式；企业文化是企业内部存在的特质，这些特质会被组织成员直接或间接体验到，并会影响到员工的动机和行为。企业文化主要包括团队合作、交流沟通、和谐人际关系和信息开放度等激励方式[7～8]。本研究建立研究指标层次结构如图1。

图1显示了本研究的层次结构。目标层说明了研究的目的在于获得知识员工激励机制；准则层说明了影响知识员工激励的主要因素是薪酬、工作条件和企业文化；方案层是最终的结论。

图1　研究层次结构图

2.2研究样本

本研究对泉州地区2015年在营业的100家企业中知识员工和管理人员发放1000份问卷，回收有效问卷895份。样本的分布呈现如下特点：①样本性别分布具有显著特征，男女性比例分别60.5％和39.5％，其中男性所占比重较多，符合我国高科技企业的构成特点；②样本年龄分布具有显著特征，年轻人占了绝大多数，30岁以内的被访者所占比例为75.5％；③工作岗位具有显著特征，技术研发型被访者所占比例达到了61.5％。

2.3研究方法

本文的研究样本主要获得了准则层的相对重要性数值。重要性数值的标记方式采用1～9标度法（表1），该表给出了不同准则间重要性程度的定量比较方法，通过该方法获得的重要性程度值构成了判断矩阵。

表1　1～9标度值及其含义解释表

2.4实证研究

在表1方法的基础上，统计研究样本的均值。被调查者如果认为准则C1比C2重要性非常显著，则可以取标度5或者6，反之则取5或者6的倒数，其余找此类托。根据该步骤获得判断矩阵如表2。

表2　判断矩阵表

根据公式（1）将判断矩阵的每一列正规化：

代入表2的数据，可得权重为：

接下来计算判断矩阵最大特征根λmax，根据公式（2）：

为判断矩阵是否具有满意的一致性，还需要判断矩阵的平均随机一致性指标RI。对于1～10阶判断矩阵，RI值表如表3。

表3　RI值表

表4　调整判断矩阵表

根据表4可以计算出各方案对目标A的层次总排序，结果形成层次总排序表（表5）。

表5　层次总排序表

表5显示，要达到最大化的知识员工激励，则用于薪酬的奖励员工占53.1％；用于工作条件改善的奖励占21.8％；用于企业文化建设的资源占25.1％。

3　结论和建议

研究结论显示，薪酬奖励在知识员工奖励调查中的定量权重只有53.1％，也就是说薪酬虽然是知识员工最关心的奖励方式，但其地位并不是高高在上，在此结论下，薪酬显然不能代表大部分的激励效果。工作效果和企业文化的权重比较接近，说明了在经济发展到一定阶段尤其是经济增长方式面临转型升级前提下，知识员工对于个人发展前景和工作环境的追求也在逐步提升，能满足知识员工需求的激励形式已经不仅仅是物质，软环境的提升已经是知识员工偏好的重要部分。根据研究结论，提出政策建议如下：

（1）提升薪酬水平，完善薪酬体系。薪酬仍然是知识员工追求的第一满足要素。较高的薪酬水平和合理的薪酬体系显然是激励知识员工创新禀赋的必要前提。

（2）改善工作环境。工作环境关系科技创新的绩效。优良的工作环境有利于知识员工创造更大产出。

（3）注重企业文化的建设。知识员工的认同感和归属感已经是知识员工满足感的重要组成成分，而且其重要性有上升趋势。

[1]李光丽.科技员工的特点及激励思路[J].企业经济，2002（01）：89～90.

[2]司江伟，李成龙.科技企业员工激励机制现状分析[J].人力资源开发，2010（01）：99.

[3]潘斌.我国民营企业员工激励机制探析[J].山东经济，2007，142（05）：48～50.

[4]Snell S.A.，J.W.Dean.Integrated manufacturing and human resource management：A human capital perspective[J].Academy of Journal，1992，35（3）：467～504.

[5]吴邦正，李芳.知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究[J].兰州学刊，2013（06）：107.

[6]陈建勋，朱蓉，吴隆增.内部社会资本对技术创新的影响——知识创造的中介作用[J].科学学与科学技术管理，2008（05）：90～93.

[7]Tampoe，M.Motivating Knowledge Workers——the Challengeforthe 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49～55.

[8]文魁，吴冬梅.异质人才的异常激励——北京市高科技企业人才激励机制调研报告[J].管理世界，2003（10）：110～114.

F272.92

A

1673-0038（2015）27-0239-03

2015-6-22

陈金顶（1974-），男，人力资源中级经济师，本科，从事人力资源及安全管理工作。