高承诺人力资源实践与员工绩效

刘宗华+李燕萍+毛天平

摘要：以36家企业的261份员工为样本，采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现：高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响；组织支持感对员工绩效有显著正向影响；组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。

关键词：高承诺人力资源实践；组织支持感；员工绩效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.20

中图分类号：F243；F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0092-04

Abstract：With the date of the 261questionnaires from 36 enterprises. This paper examines the concept discriminant validity and the hypothesises based multiple regression analysis. The results show that high commitment human resource practices have a significant impact on perceived organizational support， perceived organizational support has a significant impact on employee performance， perceived organizational support partially mediates the relationship between high commitment human resource practices and employee performance.

Key words：high commitment human resource practices； perceived organizational support； employee performance

企业采用何种人力资源管理系统提升新生代员工绩效是企业管理者面临的一个重要问题。尽管已有研究表明高承诺人力资源实践可以增加员工的敬业度、减少离职行为，进而提升组织绩效，但是高承诺人力资源实践对员工绩效的影响机制的研究还很匮乏。

高承诺人力资源实践（High Commitment Human Resource Practices，HCHRPs）是一种赋予员工在工作中更多自主判断，关注员工长远利益，并与员工建立一种相互承诺而形成的一套人力资源管理系统[1]。实证研究发现，高承诺人力资源实践显著影响组织绩效，然而鲜有研究探讨高承诺人力资源实践对员工绩效的作用机制[2]，尤其是有关中国情境下高承诺人力资源实践与员工绩效关系的研究非常少见[3]。因此，有必要探讨二者之间的关系。

新生代员工是一个特殊的工作群体，其价值观、意识和个性等内在特征与老一代员工有很大差异。一些研究指出传统的人力资源实践让新生代员工感觉到缺乏组织的支持和重视，基于社会交换理论，他们不愿意表现出组织所期望的态度和行为。本研究认为高承诺人力资源实践是组织支持员工工作和提升员工幸福感的重要措施[4]，因而对员工有激励作用。组织支持感是员工对组织如何看待其贡献和关心其利益的总体看法[5]。如果员工感知到组织对他们的承诺和支持，就会改变其行为和态度来回报组织[6]。因此，本研究基于社会交换的视角，考察组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系之间的中介作用，旨在揭示高承诺人力资源实践对员工绩效的作用机制，并对企业提升员工绩效有重要的管理启示。

1文献综述与理论假设

11高承诺人力资源实践和组织支持感

战略人力资源管理理论认为，不同类型的人力资源实践对员工行为影响也有所不同[7]。在现有文献中存在两种人力资源实践：控制型人力资源实践和承诺型人力资源实践[8]。控制型人力资源实践强调通过严格的制度和程序、降低劳动成本来提高工作效率[9]。承诺型人力资源实践则强调创造条件促进员工自愿努力工作实现组织目标[10]。本研究认为高承诺人力资源实践是一种增加员工承诺和动机的高承诺策略，主要包括招聘与甄选、工作设计、参与决策、培训与开发、内部晋升、激励性薪酬等实践[3，5]。

组织支持理论（Organization Support Theory，OST）是由Eisenberger等提出来的[5]，指员工对组织重视其贡献和关心其福利程度的感知[6]。组织支持感解释了员工组织承诺的发展过程，当员工感知到组织对其利益的关心、工作的支持和贡献的认可时，就会增加对组织的承诺。组织支持感高的员工不仅感到他们应该忠诚于组织，还应该通过努力工作来回报组织的支持[10]。组织支持感的提出克服了以往那些强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。

Chiang等认为组织与员工之间存在诱因—贡献的关系，员工通常把培训与开发、公平薪酬、工作安全等高承诺人力资源实践看成是组织的一种支持性手段[11]。Ehrnrooth等认为人力资源实践活动向员工传递了支持其工作的信息，高承诺人力资源实践传递给员工组织对其投资、支持、认可的信息[12]。Allen 等的实证研究表明培训与开发、参与决策、发展机会对组织支持感有显著正向影响[13]。Fuller等发现人力资源实践对组织支持感有显著正向影响[14]。据此，提出以下假设：

假设1：高承诺人力资源实践与组织支持感正相关。

12组织支持感和员工绩效

按照Eisenberger等的观点，由于组织支持感能够满足员工归属、自尊和认可的需要，员工就会自愿为组织作出积极的贡献[5]。基于社会交换理论，组织支持感促使员工增加自主行为来回报组织的支持[6]。Wayne 等认为，组织和员工在采取行动时都会考虑到对方的需要和愿望，持续互惠能增强员工与组织之间的契约关系[15]。组织支持能满足员工的物质需要和情感需要，员工就会产生关心组织利益和帮助组织实现其目标的义务感[16]。以往研究发现，组织支持感对组织承诺[17]、任务绩效[18]等有显著正向影响。据此，提出以下假设：

假设2：组织支持感与员工绩效正相关。

13组织支持感的中介作用

组织支持理论揭示了人力资源实践如何影响员工工作结果的过程[5]。组织支持理论表明，如果员工感知到组织关心其福利和重视其贡献，便会产生回报组织的责任感，进而采取行动帮助组织达成目标[5]。人力资源实践是员工组织支持感的重要来源[19]。高承诺人力资源实践让员工感知到组织对他们工作的支持和重视[12]。以往的研究发现人力资源实践如工作丰富化、参与决策、绩效管理等显著影响组织支持感。Meyer和Smith发现人力资源实践如绩效考核、薪酬、培训影响组织支持感[20]。组织支持感满足了员工的情感需求，根据社会交换理论，员工会减少离职，提高工作绩效来回报组织[6]。以往的研究表明，人力资源实践通过组织支持感能影响员工的行为[13]。据此，提出以下假设：

假设3：组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起中介作用。

本研究的研究模型见图1。

2数据与方法

21研究样本

本研究数据来源于36家企业。共发放调查问卷375份，回收312份，有效问卷261份，有效率为837%。样本中，男性占759%，女性占241%；80后出生者占946%；大专及以下占12%，本科占759%，研究生及以上占229%；工作年限在1年以下占211%，1～2年占184%，2～3年占233%，3～4年占169%，4年以上占203%。企业类型方面，国有企业占528%，集体企业占83%，中外合资企业占139%，民营企业占25%。

22变量测量

本研究中涉及到的变量有高承诺人力资源实践、组织支持感、员工绩效。问卷均采用Liket 5级量表测度，从1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

高承诺人力资源实践。采用McClean和 Collins开发的量表[2]，共7个题项，例如，“该公司鼓励员工参与决策”。本研究中该量表的内部一致性系数为0828。

组织支持感。采用DeConinck和Johnson开发的量表[21]，共4个题项，例如“公司关心我对单位的贡献”。本研究中该量表的内部一致性系数为0823。

员工绩效。采用Chen 和 Aryee开发的量表[22]，共4个题项，例如“我对部门整体工作业绩有重大贡献”。本研究中该量表的内部一致性系数为0724。

3数据分析与结果

31同源方差分析

为了将共同方法变异问题减到最低，本研究参考彭台光等对共同方法变异整合研究后的建议，采用问卷基本编排法、受访资讯隐匿法和心理隔离法收集资料[23]。此外，以Harman单因子测试法检验数据的同源误差程度，其中因子1解释了224%，未占到总变异的一半，说明本研究数据的共同方法变异问题得到了良好控制。

32变量区分效度的验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析来检验3个主要变量之间的区分效度。比较了一个三因子模型、一个两因子模型（组织支持感与员工绩效合并）以及单因子模型，分析结果见表1。从结果可以看出，三因子模型与数据拟合比较好， 显著优于备选的两因子模型和单因子模型。由此可见，这三个变量之间具有良好的区分效度。

33描述性统计

各研究变量的均值、标准差以及相关系数见表2。由表2可知，高承诺人力资源实践与组织支持感（r=0659，p<001）显著正相关；组织支持感与员工绩效（r=0523，p<001）显著正相关。

34假设验证

本研究采用SPSS220软件进行回归分析（见表3）。模型2显示高承诺人力资源实践对组织支持感有显著

正向影响（β=0639，p<0001）。由此，假设1得到支持。模型4显示组织支持感对员工绩效有显著正向影响（β=0502，p<0001）。由此，假设2得到支持。

本研究按照Baron和Kenny的方法[24]检验中介效应。由表3可知高承诺人力资源实践对员工绩效有显著正向影响（模型5），高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响（模型2），模型6中在加入组织支持感之后，组织支持感对员工绩效有显著正向影响（β=0383，p< 0001），而高承诺人力资源实践对员工绩效依然有显著正向影响（β=0179，p< 005），这表明组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效之间起部分中介作用。由此，假设3得到支持。

4讨论

41理论意义

本研究考察了中国情境下高承诺人力资源实践与组织支持感的关系，以及组织支持感与员工绩效的关系。实证结果显示，高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响，组织支持感对员工绩效有显著正向影响。本研究结论丰富了人力资源管理理论和组织支持理论，对企业实践具有理论指导意义。

本研究结果表明组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效之间起着中介作用。本研究基于社会交换理论证实了组织支持感是连接高承诺人力资源实践与员工绩效关系的一个关键心理机制。这一结果为揭开人力资源实践与员工绩效之间的中介机制“黑箱”提供了实证支持。

42管理启示

实施高承诺人力资源实践提高员工绩效。由于新生代员工重视工作本身的价值和工作的意义，一方面企业要采用高承诺人力资源实践，提高新生代员工的技能和能力。另一方面领导要转变观念，摒弃传统的人力资源管理政策和措施，实施高承诺人力资源实践提高员工的组织承诺，减少离职意向，从而提高员工绩效。

提升员工的组织支持感。首先，组织应从新生代员工需要的角度出发，结合人力资源战略规划，选择和实施高承诺人力资源实践。以往的研究显示，员工的行为和态度取决于他们感知到的人力资源实践，这表明实施基于员工需要的高承诺人力资源实践才能提升员工的组织支持感。其次，新生代员工的公民意识强，组织在实施高承诺人力资源实践的过程中应注重公开性和公平性，使员工感知组织对他们的尊重和重视，从而增强他们的组织支持感。第三，新生代员工急于求成，重视工作结果，管理者应加强与员工的沟通，重视工作指导和信息反馈等。最后，组织实施高承诺人力资源实践应满足新生代员工的心理需要和社会情感需要。

43研究局限与展望

本研究也存在一些不足。第一，缺少纵向数据支持。本研究选取了横截面数据，这种数据不能准确推断这些变量之间存在因果关系，未来研究应当采用纵向设计来弥补这一不足。第二，除本研究涉及到的中介变量外，未来的研究可以从多个视角来探讨高承诺人力资源实践对员工绩效的作用机制。

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（责任编辑：何彬）