建筑施工企业人力资源管理的问题与对策探索

陈新霞

摘要：随着国家经济水平的不断增长，建筑行业异军突起，成为了我国经济体制的重要组成部分，为我国的经济发展做出了极大的

贡献。任何行业想得以稳步发展，都离不开人才的支持，在市场竞争愈发激烈的情况下，对于人才的竞争至关重要。由此看来，建筑施工企业想在激烈的竞争中脱颖而出，就要加强对人力资源管理的重视程度，发现目前存在的问题并及时改正。本文主要针对建筑施工企业人力资源管理相关问题进行了分析探讨，以供参阅。

关键词：建筑施工；人力资源管理；问题；对策

引言

建筑业在整个社会的地位是非常高的，也是我国国民经济重要的组成部分。在建筑施工行业高速发展的过程中，会出现很多问题，其中人力资源管理问题已经成为亟待解决的问题之一。人才是建筑施工企业运作的核心，只有提高人力资源管理水平，才能让企业保证良性发展，协调管理与经营的关系，为施工企业带来巨大的经济效益，促进其发展。因此对人力资源管理的改革是非常必要的。

一、建筑施工企业的人力资源特征

1、构成繁琐

如今，很多建筑施工企业内部员工是由知识性低而实践能力强的老员工、专业知识较强而实践能力低的刚入职的高校学生、专业性强的技术员工构成。这些不同类型和具备不同能力的员工组成了施工企业人力资源体系，其所在职的岗位和对企业的作用各不相同，充分地体现出了其人力资源的构成较为繁琐的特点。

2、灵活性强

施工项目的主要特征是其施工地点经常更改和变换，而其作为施工企业的核心工作，很大程度上影响着人力资源的性质和特点。因此其人资比较灵活，经常随着项目地点和性质的改变而改变。根据不同的项目内容，适当调整人力资源以与地点变化和形式变化相统一。随着一个项目的结束，另一个项目的开始，使得人资随之改变，形成了灵活性强的特征。

3、信息采集难度大

由于建筑施工领域其发展特性，很多企业的项目向世界发展，与他国的企业等有着一定的联系。很多施工场地多选在郊区，没有先进的设备。即使如今的信息技术较为先进，但是这些问题使得信息无法在第一时间运送到人力资源管理部门中，导致信息传递的落后，增加了信息采集和运输难度。

二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

1、人力资源管理体系的不健全

建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、

素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在

大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，

也为这一方面的管理增添了难度。

2、人力资源管理的模式不够完善

根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的战略目标。

3、对人才的开发力度不强

随着市场经济的不断发展，我国劳动人员的整体素质也呈现出上升的趋势。但即便如此，在建筑施工企业中高素质的人才仍然短缺，人员的组成也是以农民工为主力。对于一个企业来说，想得到稳健的发展，人才是其最关键的因素。但我国的建筑施工企业人才对接上没有充分衔接，既有技术又有经验的人员年龄较大；而年轻的人才虽学历较高，但缺乏实际工作的经验。人才的短缺会严重影响企业的发展。

四、建筑施工企业人力资源管理的对策

1、树立人本观念

面对市场的激烈竞争，无论是产品的竞争，还是技术的竞争，其归根到底都是人才的竞争，在知识经济时代，谁拥有人才，谁就获得了制胜的先机，因此，企业应将管理的重点转移到人力资源开发上来，把人力资源管理部门的中心调整到服务上，以我为中心转变成以服务为中心，在行使人力资源管理部门职能时，真正树立服务管理的思想，淡化权位观念。日本爱华路多株式会社董事长、著名企业家五十岚由人先生自创建爱华路多之日起，就已“奠定百年基础，培育新人”为奋斗目标，在所著《商道即人道》中指出其成功的秘诀在于“以人为本”。为此，企业应大力倡导人本观念为核心的人力资源管理模式，将人才作为一种资源加以开发和利用，而不是作为一种工具去使用。

2、定期培训管理人员，完善招聘制度

由于建筑行业的自身特点，很多领导没有意识到人力资源管理的作用，其人力资源管理部门的员工多为非专业人才，大部分对于管理的专业知识、技能以及管理经验的掌握程度为零，很大程度上影响了管理工作。施工企业一是应优化其招聘制度，加强对应聘者专业技能和实践能力的重视程度，进行全方面考核，以聘用优秀人才；二是应定期组织管理部门员工参加培训，聘请专家为员工传授管理专业知识，并分析当代施工企业的人力资源管理要求，使得管理部门提高工作能力，在管理前有能力做系统的工作规划，实现高效管理。这样能够优化人力资源管理部门组成结构，以提高管理人员素质。

3、人力资源的有效奖惩管理

对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延誤工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

4、完善人力资源管理的模式

随着社会的不断进步，建筑施工企业也在发生转变，由之前的劳动密集型企业转变为管理型企业。由于目前是市场经济体制，相应的经营风险也越来越大。因此建筑施工企业应完善人力资源管理的模式，在企业内部设立专门的人力资源管理部门，选拔专业的管理人才进行管理，在工作中严抓管理的重点，采取奖罚分明的政策，对工作积极的员工给予高度的鼓励；对工作中不积极的员工提出批评与警告，并重点管理施工前线的各项工作。

结束语

现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条主义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。

参考文献

[1]赵维青.企业人力资源管理中存在的问题与对策探析[J].企业技术开发.2015（04）.

[2]代巧怡.工程企业人力资源管理出现的问题和措施研究[J].时代农机.2015（01）.

[3]杨帆.浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2015（05）.

[4]孙建婷.建筑施工企业人力资源管理的问题与对策探索[J].产业与科技论坛.2015（03）.

[5]杨帆.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策[J].企业改革与管理.2015（02）.