从战略发展视角谈企业的人力资源管理

郑文佳

摘 要：随着我国经济的快速发展，在我国企业的发展过程中，对于人才的重视程度也越来越高，企业的管理者也认识到人才才是现代企业能够快速发展基础。对任何一个企业来说，人力资源都是其生存发展的基础，如何吸引各类人才是当前许多企业的重点工作，对提高经济效益颇有裨益。随着社会主义改革的深入，以及市场化运作方式的逐步成熟，不管是生产服务，还是营销管理，都有一定难度，对人才需求不断增长。尤其是在当前知识经济时代，人才是提高竞争力的关键，必须重视人才的开發、培养和管理工作。如何正确的对人力资源管理进行认识，是现代社会企业发展所必须研究的。本文重点就对从战略发展视角看企业的人力资源管理进行了研究。

关键词：战略发展；企业；人力资源；管理

人力资源是一个企业生存发展的基础，合理安排岗位、充分发挥其使用价值是提高企业效益的根本途径。这就要求企业加强管理，根据实际情况科学组织内部人员，协调各方关系，共同努力，最终实现发展目标。在当前市场环境下，企业之间的竞争加剧，其经营管理水平不但关乎企业自身利益，对国民经济和人民生活也有着重大影响。而其公司规模及投资项目都比较大，这就需要对人力资源进行管理时从长远出发，从战略发展的角度看待人力资源管理。

1.企业战略发展的基本内涵

随着现代我国经济的飞速发展，我国的道路施工企业发展越来越迅速，企业对于自身战略层面的规划及设计也越来越重视，但是，在实际的道路施工企业中，经常会涉及到各种问题，这也导致企业在实际的发展过程中战略的内容也非常丰富。对于企业的战略来说，一般可以分为总体发展战略、部门发展战略以及业务发展战略等，其中，最为重要的还有人力资源发展战略。随着现代社会对于人才的重视程度越来越高，这也造成企业在看待人才方面也越来越重视，而在企业发展中人力资源的战略管理相对来说也越来越有意义。

企业战略发展的基本内涵结构组成以及其对于企业人力资源管理的巨大作用和意义客观上就要求企业在人力资源管理及其战略规划和设计中有具体的安排和思考，具体的内容有：从企业自身的战略角度出发，对人力资源管理进行战略性的规划，并根据企业的实际发展进行人力资源的调整及管理，以保证相关的部门能够有效的形成人力资源管理战略机制。

2.案例分析

2.1公司概况

以本道路施工企业为例，其企业成立于1983年，经多年发展，在1997年上市，公司员工154人。在全体人员的努力和坚持下，公司规模日益壮大，道路施工项目越来越多。2013年底，公司人员增加至1184人，在全国17个大中城市共有37个道路施工项目。总部由总办处、董事会和董秘处组成，董事会下设有总经理、副经理，以及人力资源、战略采购、财务管理、行政管理等10个职能部门。在2014年的企业规划大会上，领导强调要利用外部资源、优化内部结构，打造高品质、有特色的房地产投资开发商，占领更多的市场。其中，人力资源管理作为一个专题，是今后工作的重点。

2.2公司人力资源管理现状

第一，组织结构。数量上一直在增长，从1997年到2013年，平均每年都要增加60余人，2009年增长幅度最大，因当时公司改变战略，计划在短时间内占领更多市场，引进了95个新员工。而2011年以来，公司逐步稳定，加上受国内政策影响，新员工数量每年都不超过20人。从2014年起，公司对员工质量更加重视，就目前而言，在质量上近80%都是本科以上学历，有中高级职称的人员占了25%左右。今后，除了从外部引进专业能力强、综合素质高的优秀人员，也加大了对内部人员的专业培训，计划培养一支长期效力公司的高精尖队伍。

第二，岗位安排。首先是在内部展开问卷调查，向管理阶层、事业部门、职能部门分别发出了15份、30份、55份总计100份问卷，全部收回。调查内容包括职位是否冗余、关系是否复杂、职责是否明确、工作是否规范等。其次是个人谈话，包括与管理层的主要负责人、与各部门有关领导、与部分优秀模范员工、与普通员工之间的访谈，涉及职位效能实现程度、工作建议、岗位看法等内容。此外还全面收集各方面的资料。经分析发现，认为岗位设置不合理、职权不明确的人数均超过了50%。问题主要有岗位过多，存在领导因人设岗的情况；职责不清新，出现多头管理；工作分析不完整。

第三，绩效管理。公司的绩效管理分有层级，一是组织绩效管理，二是个人绩效管理。每季度一次考核，年终一次总考核，取季度成绩的60%，年度绩效成绩的40%。考核结果分有4个等级，选择业务能力、工作态度、发展潜力等10个考核指标。同样以问卷调查的方式对随机抽选的100个人发放问卷，有48人认为与公司战略目标不符，63人认为考核存在不公平现象，69人认为管理制度不完整，76人认为实施效果较低。然后又抽取50人访谈，主要意见有激励不足，难以调动员工的积极主动性；考核有失公允；部分基层员工不关注绩效目标。

第四，人员培训。该公司在培训上有公司培训、组织培训和个人培训三种。公司培训由公司统一安排，负责新员工、后备人才、专业技能等培训工作；组织培训由各部门组织，根据员工业务需要展开相应的培训，有内部和外部两方面；个人培训则是员工自己根据自身状况学习。但近些年来，宏观调控在房地产行业的作用越来越大，公司只得降低成本预算，很多培训工作都取消了。加上人员多来自外部，几乎省去了培训环节。除了投入较少，也缺乏针对性，以至于很难发挥实际作用。另外，缺少系统的开发培训。

第五，现状总述。该公司人力资源丰富，综合素质处于中上等，整体结构比较年轻，当前的重点工作是要留住人才并引进新的人才。同时还要扩大规模，接手更多的优质项目，为员工提供发展平台。岗位设置过多，职责不够明确，常出现员工不知做什么的情况。在处理事务时，没有明确的负责人，难以追究具体责任，容易出现管理混乱。绩效管理的目的偏向于简单的工资发放，而不是提高员工业绩。缺乏激励性，部分员工不关注，也不主动参与。考核者容易做出过于主观的判断。另外，人员培训效果不明显，缺少系统长远的培训计划。

3.战略发展视角下企业的人力资源管理

在战略发展的视角下，对于企业的人力资源管理来说，可以进行以下几个方面的措施，即：

第一，企业要从自身战略发展的前提下进行企业人力资源管理，要对企业自身的战略布局及战略性规划进行深入的思考关注，并对企业的战略性规划及实施要求进行一定的细分，将细分之后的目标在人力资源战略规划中进行建设，进而保证企业战略性目标的有效实现。这简单的说就是实现企业人力资源的战略性规划管理的目标。对于企业的自身发展来说，需要制定一定的人才战略，这也是企业重视人才的具体体现，人才才是企业自身战略得到充分发展的基础。对于人力资源的管理来说，需要进行一定的开发整合工作，要从长远的角度进行人力资源的管理，在实际的管理过程中，要时刻遵循企业的战略目标，这也是企业进行人力资源管理的前提。在对人力资源进行开发时，要保证人力资源管理能够实现企业的核心价值观，要保证企业员工的素质得到有效的体现。其中，员工自身的核心价值观及素质是企业能够进行人力资源活动的基础。所以，人力资源管理的基本目的就是保证企业能够具有足够多的高素质人才，以保证企业自身业绩的提升。同时，一切人力资源的管理都是以企业的战略发展作为基础实施的，在执行战略角度下要保证企业自身人力资源的有效管理规划。

第二，要重视人力资源管理中的岗位分析。岗位分析是作为人力资源管理中一个基础性工作存在的，在实施岗位分析时，其目的就是为了帮助企业进行有效的人力资源规划、员工的招聘和录用、员工工作评价、绩效管理及员工培训等工作，只有这样才能够保证企业人力资源管理能够顺利的进行，同时还能够保证企业自身战略发展的顺利进行，因此，岗位分析工作是人力资源管理过程中一项基础性的工作。最为人力资源管理的基础，岗位分析能够有效的保证在人力资源管理过程中能够实现自身的连贯性及整体性。在人力资源管理中岗位分析的定义主要指的是对岗位自身现状的设置，并进行一定的收集和分类，同时进行岗位职责的调查及分析，并对岗位工作的工作量进行相应的确立。岗位分析的有效实施能够保证企业各个崗位中都能够明确自身的职责，才能够有效的实现员工自身工作能力，因此，在对企业战略目标视角下，进行人力资源管理中岗位分析，能够有效的实现人力资源管理规划工作的实施。

第三，保证员工的综合素质和能力。在企业进行自身员工的招聘过程中，需要特别注意员工自身的素质和能力，并需要根据不同的岗位进行员工综合素质的测试，以保证所聘用的员工能够符合未来需要担任的职责，这是保证企业自身战略发展的前提。对于企业内部员工来说，当员工自身出现一定的问题时，例如自身工作能力不足，此时企业就需要进行员工的组织工作，针对员工自身出现的问题进行针对性的培训，以实现对员工自身潜力的不断挖掘，进而实现员工自身工作能力的提升。同时，企业还可以进行情景模拟培训，在相对真实的环境下进行员工自身综合素质及能力的锻炼。企业通过一系列的考核，可以进行员工的筛选工作，对于一些不能达到企业要求的员工，就需要进行淘汰。

4.结束语

综上所述，人力资源管理工作在企业经营管理中非常重要，在企业的战略角度下，制定适合企业战略发展的人力资源管理规划，对人力资源管理规划进行分析，解决人力资源管理的三大效率问题，根据企业的战略发展目标，完善人力资源管理体系，保证企业战略角度人力资源管理规划的实施，才能提升企业核心竞争力，促进企业的战略发展。

参考文献：

[1]仲守春.中小企业如何实施战略性人力资源规划[J].管理观察，2009，16（11）：9-10.

[2]周海英.从战略人力资源管理角度谈企业压力管理的对策[J].江苏商论，2011，26（31）：95-96.

[3]胡悦，常玥，蒲晓宁.我国企业人力资源管理效能衡量模式研究评述[J].商业研究，2013，11（03）：11-13.

[4]胡悦，常玥.河北省企业人力资源管理效能研究[J].商业研究，2009，14（01）：23-26.

[5]于飞.人力资源管理评价指标体系研究与模糊评价[J].广西广播电视大学学报，2011，35（02）：36-39.

[6]赵海霞，余敬.企业人力资源管理的评价指标体系[J].经济论坛，2009（02）：45-47.

[7]李焕荣，刘得格，沙琼.战略人力资源管理效能内涵及构成研究[J].科技进步与对策，2008（12）：65-69.

[8]孟庆铎，肖利哲.企业人力资源评价指标体系设计的探索[J].科技信息（学术研究），2008（02）：64-68.