我国企业劳动关系相关法律执行情况及对策建议

郑晓璐

在2008年，我国劳动关系相关法律发生了重大的变化，《劳动合同法》于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议调解仲裁法》也于2008年5月1日开始实施。同时，按照国务院推行大部制改革的总体部署，撤销原劳动合社会保障部，人事部，成立人力资源和社会保障部，并在内设机构中专门成立了调解仲裁管理司，对全国劳动人事争议调解仲裁工作进行指导和管理。

自2008年推出《劳动合同法》之后，劳动争议案件数量呈现爆炸式增长，由2007年的50万件，猛增至2008年的96.4万件，增幅达到了98.03%，远远高于08年之前的增长幅度。2010年和2011年全国劳动争议案件数量分别是128.7万件和142.1万件。在未来的一定时间内，劳动争议案件数量居高不下的状况将继续持续下去。

一、影响我国企业劳动关系相关法律有效执行的原因分析

1、法律条款的模糊性规定

如今，劳动关系相关法律框架已经基本成型，对企业、劳动者和相关的行政机关都产生了一定的约束和强制影响，但是还是有不少钻法律漏洞的现象存在，这主要是由法律条款的模糊性造成的。在发生劳动争议的时候，对于法律上个别条款的规定，用人单位和劳动者往往各执一词，若仅仅从条款上判断，调解或仲裁部门很难决定结果。在这种情况下，调解或仲裁人员更多的是从感性而非理性的角度出发，对劳动争议案件作出判断，然后主要依靠“动之以情”的调解方式来说服当事人。这样的调解或仲裁过程是非常耗费时间和精力的，而且其效果往往不尽如人意，劳动者或用人单位往往会不服判决结果，进而进行复议甚至上诉。同时，由于对某些模糊条款解读的差异性，不同地区、不同人员的理解和处理方式也不相同，加上人的情绪极容易受到外界环境的影响，因而会造成类似的案件在不同地区、不同人员甚至不同的时间有不同的处理结果。用感情而非法理来判断，也会增加政府部门与用人单位联盟的潜在机率。劳动者或用人单位对政府部门不信任或者不服从都会撼动法律的权威性和强制性效果。这样模糊性的条款，给劳动者和相关政府部门带来了很大的困扰。在一般情况下，法律没有明确禁止的，在实际生活中就被默认为允许的，有些企业就是通过法律的模糊性规定来逃避法律责任的。虽然立法在一定程度上保证了劳动者的合法权益，但是法律条款的模糊性规定严重影响了劳动关系相关法律执行的有效性。

2、部分法律条款并不适用于中小型企业

自《劳动合同法》出台以来，劳动合同签订率上升，社会保险参保人数也明显增加，但同时劳动争议案件也在不断增长，而大部分的劳动争议事件主要发生在中小型企业里。劳动争议案件的激增一方面暴露出了企业的种种不规范现象和需要改进的地方，另一方面对于居高不下的劳动争议率，也间接地反映出了中小型企业对劳动关系相关法律的承受能力弱。特别是2008年的金融危机以来，许多小企业面临了重重困难，经营困难，用工方面也有很大的负担，江浙一带有许多小企业都在这一年纷纷倒闭破产。即便是之后金融危机的影响逐渐褪去，小企业的生存还是困难重重，在法律上，突出表现为有部分法律条款中的内容并不适用于中小型企业。

3、劳动部门的处罚措施无力

企业的首要义务是经济义务，即一个企业要生存则必须要不断的盈利，所以企业的行为并不是以合法性为依据的，而是靠经济学上的成本利润为基础的。只有当相关部门的处罚力度足以让企业打消违法行为的动机时才算是真正有效的，否则在同一家企业，类似的劳动争议纠纷案件会继续出现。例如，当一家用人单位与劳动者发生工伤的劳动纠纷时，如果劳动部门判定用人单位需向受伤工人赔付几万元的赔付金，事后该用人单位会选择支付该笔赔偿金并解雇该名劳动者，但是不做任何改进措施（改善用工条件一般需花费几十万甚至几百万元）。发生工伤相对而言是小概率事件，从经济人的角度出发，企业这样的做法是“合理”的，但并不是《劳动法》追求的结果。

除此之外，企业以违反劳动合同的手段来规避高昂的劳动成本，这种现象还会带来一种连锁式效应。当一个企业知道它的竞争对手虽然违反了劳动合同，但是却之得到较轻的处罚或者没有受到处罚的时候，这个企业处于生存的考虑，非常可能会选择冒险。

在这样的情形下，需要用有力的法律处罚措施来遏制这种行为和动机，但是劳动部门一般不能进行这样的处罚。当用人单位拒绝履行劳动争议的判决结果时，劳动部门仅限于对该公司发布罚款或赔偿的命令，然后需要移交至人民法院进行处理。法律未赋予劳动部门对工厂做出停业、没收营业收入、吊销营业执照等之类处罚的权利。这些权利往往在人民法院手中，而劳动者申诉到人民法院需要经过一系列程序：民间调解，仲裁调解，仲裁庭一判，仲裁庭二判，最后上诉到人民法院。这期间可能需要耗费劳动者几个月的时间，通常情况下，劳动者会选择接受仲裁结果。

二、完善我国企业劳动关系法制管理的对策建议

（一）增强劳动关系相关法律的适用性和有效性

一些劳动关系相关法律的条款只对一定规模的企业起到规范效果，而不具备这一规模的企业往往无力承担这些相关规定，如果被强制遵守，则只能面临破产的命运。正如上文所提到，在我国的企业中，中小型企业占了大多数，因而在保证劳动者合法权益的同时，也应该考虑到现今我国的经济市场状况，考虑给中小型企业一些法律上的“宽容”和“区别对待”，提高法律的适用性，可以考虑给“区别对待”设定一个期限，防止企业为了获得法律上的好处而作假。

除此之外，应该解释“模糊条款”的具体含义，例如可以颁布一些类似于“实施办法”的规定来详细说明“严重违反用人单位规章制度”的情况。这样一来可以避免企业钻法律的空子；二来有章可循可以增加劳动争议处理机构的权威性和公平性，提高调解人员的工作效率。

（二）适当增加处罚力度并向下分权

上文中提到，劳动部门处罚措施无力会导致同一企业连续发生类似的劳动争议案件。应对这一问题的直接解决方案是提高处罚力度以达到打消用人单位采取违法行为的动机，同时也应该对处罚的权利进行分类，并向次级调解机构授权。劳动争议调解的过程分为民间调解、仲裁调解和诉讼调解，现阶段强有力的处罚措施主要掌握在人民法院手里，即诉讼调解。但上文提到，劳动者要申请诉讼调解不能跳过仲裁调解这一过程，而仲裁调解要经过“二审”才能到達人民法院，这个过程要耗费申请者和被申请者好几个月的时间，因而大部分申请者和被申请者会在仲裁调解的过程中接受调解结果，但这并不表示申请者或者被申请者自愿达成了一致，更多的情况是屈于复杂的申诉过程，最后放弃而达成一致。随着劳动关系的发展，民间调解机构和仲裁调解机构将会解决90%或者更多的劳动争议案件，因而处罚的权利应该根据不同的调解程序进行分权。民间调解机构一般处理比较简单一点的劳动争议案件，则可以考虑授予调解人员罚款等一些基本、简单的处罚权利；仲裁调解机构一般处理民间调解不能解决的问题，因而相较之下会比较复杂，则可以考虑授予调解人员工厂停业、没收营业收入等中等程度的处罚权利。（作者单位：浙江省师范大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] 程延园.劳动关系（第三版）[M].中国人民大学出版社.2011：4.

[2] 谢增毅.劳动法与小企业的优惠待遇[J].法学研究.2010（2）：97-109.

[3] 张乐.论我国劳动争议调解制度的完善[J].海南大学学报人文社会科学版.2011（8）：74-77.