企业和谐管理与人力绩效的关系

刘丽萍

摘 要：当前，随着我国经济的快速发展，企业也得到了迅猛的发展，企业管理者越来越重视和谐管理和人力绩效二者的关系了。作者结合自身多年从事企业人力资源管理领域相关工作经验，在通过对大量文献进行阅读与研究基础上，针对企业和谐管理与人力绩效两者之间关系，对如何完善当前我国企业人力资源管理工作进行分析，并从和谐管理与人力绩效的角度对其提出具有建设性建议。

关键词：和谐管理；人力绩效；关系研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业都得到了长足的进步。在这一时代背景的影响之下，我国居民的生活水平不断提升，从而促使了当代我国居民需求内容及其价值观的改变，其已经逐渐从对物质方面的满足上过度到了对精神、文化以及自身成就的需求之上。而对于中国社会乃至世界社会而言，在市场内部都存在着固定的供给链。在社会市场当中，企业既是位于供给链的上游组成元素，由于供给链当中需求材料、人力的需求者。而社会居民是位于该供给链中的劳动力提供者，与企业产品及服务的需求者。由此，可以发现，在这一供给需求的链条当中，企业与社会居民之间有着非常紧密的联系。而两者关系的调和与演进将非常有利于促进两者个体的生存与发展。为此，作者在本文接下来的部分将对企业与社会居民两者之间的关系进行详细的探讨与研究。

1 企业和谐管理与人力绩效两者关系的研究

近年来随着我国居民的物质生活水平逐渐提高，其需求的改变也就预示着对企业所提供的产品及服务多样化、质量等多方面的要求提高，与此同时也预示着我国居民在社会工作就业过程当中，对企业薪酬、社会福利、职业发展等诸多方面的要求也随之提高。为此，在这一环境背景之下，我国居民与企业均处于供给链之中，也就是说两者的关系是一种相互依赖、相互促进，又相互博弈的。两者关系都有着自身的主体，也就决定了两个主体存在不同的效用函数曲线。而这一效用函数曲线在受到市场经济的影响下与国家宏观调控的影响下，其必将相互交汇，促使均衡状态的最终出现。在这一事实必将存在的基础上，也就对我国企业提出了新的要求。其必须通过自身的有效管理来促进与社会居民直接相关的产生及服务不断更新以满足其需求，也必须通过自身制度的完善通过为社会员工提供和谐的工作环境、具有竞争力的薪酬与较为适宜的晋升机制等，来满足其对企业的另一项需求。这两项需求得以满足，不仅能够极大的提升当代我国居民和谐生活、健康工作的热情，而且能够促进我国企业良好声誉的形成、人才储备的增加，从而对我国企业未来的发展提供良好的人才基础。

通过上文企业与社会居民（企业员工）之间关系的探讨与研究之后可以发现，企业与社会居民（企业员工）之间具有紧密的联系。两者关系的有效发展将极为有利于企业的发展与社会居民生活水平质量的提升。我国企业现有人力资源管理和谐的程度和元素将与员工满意度的提升有着紧密的联系，两者存在正相关的关系。而对于人力绩效管理而言，其是隶属于人力资源管理工作的重要内容。有效提升以上两个方面的工作的效率与效果将能够促使共同目标的实现。为此，作者在本文当中，基于上述所探讨的企业与员工两者之间的关系，对当前我国人力资源管理的现状及其中存在的问题进行研究，并基于上述视角对我国企业人力资源管理中存在的问题提出具有建设性与实践性的对策与建议。

2 我国企业人力资源管理的现状及其中存在的问题

2.1 我国企业缺乏健全的人力资源管理制度

我国现有企业缺乏较为健全的人力资源管理制度。在大多数我国企业当中，都是拥有者人力资源管理制度的。这一制度的确立与实施都是为了实现企业人员的管理与发展。但是，我国大多数企业的人力资源管理制度并不是较为完善的，其中缺乏非常关键的人力绩效管理工作。大多数企业的人力资源管理制度的确立与实施都是单纯的规定了人员上下班的时间、企业员工需要完成的基本考核目标以及企业员工日常应当明确的工作内容等。而这些内容的确立与实践仅仅是使企业对企业员工进行了较为简单的日常管理，而忽略了对员工拥有较大的激励的绩效管理。另外，在我国人力资源管理制度当中还缺乏有较为可靠的培训制度，用于辅助绩效管理制度的人员激励。不存在有人员培训制度的企业人员绩效管理也是不完善的人力资源管理机制。其无法通过培训来对人力资源绩效考核的结果进行有效的利用，从而使人力资源绩效评价工作浪费了较多的资金与精力。

2.2 我国企业缺乏和谐的人力资源管理文化

我国企业缺乏较为和谐的人力资源管理文化。在我国大多数企业当中，特别是对于一些中小型的民营企业当中，都是不存在有较为和谐的人力资源管理文化的。产生这一问题的主要原因是由于其并没有合理的人力资源管理制度，也没有具有较高激励的员工培训和岗位晋升制度等。这一现状的存在使大多数员工在企业从事社会工作时，无法将自身的需求或者是目标与企业的目标相互结合起来，从而也就无法对企业日常工作及其管理起到较为显著的帮助，最终影响了企业未来的发展。另外，在我国大多数的企业中，存在着较为消极的企业文化。其文化不仅不能够与企业发展的实际情况相互结合起来，而且还会由于消极文化的因素影响公司管理层的风气与公司企业员工工作的热情，从而极为不利于企业学习型组织的形成，使整个公司工作的使其大大降低。

3 基于和谐管理与提高人力绩效角度，对我国企业人力资源管理提出的对策与建议

3.1 不断健全和完善我国企业人力资源管理制度

通过上文的描述可以发现，我国现有人力资源管理缺乏与较为完善的人力资源管理机制。对于人力资源管理工作而言，其并不是单纯的人员考核或者是人员管理，而是一个系统性的内容，其需要包括人员聘任、考核、培训，并且还需要在人力资源管理体系当中开发多种人力资源管理制度，例如：绩效评价与考核制度、人员日常考核制度、职称培训制度、人员日常管理制度等等。为此，作者在本部分建议我国各大企业应当首先从绩效管理的角度入手。我国大多数企业都是从绩效管理工作环节开始对人力资源管理相关制度与工作过程缺失的。绩效管理工作作为企业培训、员工晋升、岗位设置、人力资源总量调配等工作环节的上游工作，其将会对下游工作产生较为重要的影响。为此，我国企业为了不断提升当前人力资源管理的效率与水平，就应当从人力绩效考核的角度入手对人力资源管理机制进行完善。为此，我国企业应当首先对现有人力资源管理环节的人力绩效考核的方式进行重新的审视。我国企业人力资源管理部门应当充分结合自身企业实际发展状况（包括企业现有资源储备情况、企业未来发展情况、企业未来员工需求情况等），对人力资源绩效考核进行详细的制定，并且也需要考虑到未来人力资源绩效考核制度的制定，将人力资源绩效评价作为企业人力资源战略的重要工作进行整体统筹。

3.2 加强我国企业人力资源和谐文化建设

除了需要不断完善我国企业现有人力资源绩效评价制度，对现有人力资源管理机制进行有效的补充之外。我国各大企业还应当在企业内部建立起具有人力资源管理的和谐文化。这一文化的建立将极为有利于我国企业内部优良风气的形成。人力资源和谐文化的建设需要较为宽松的员工工作环境，从而有利于激发员工的创新和发展，而且也需要营造团结的、积极向上的工作环境，从而促使企业内部整体员工的工作热情上涨，能够为企业贡献更多的力量，并且能够尽心尽力的为企业做出自身应有的贡献。

当下，我国企业应当为营造良好人力资源和谐文化氛围做出自己的努力，其一方面可以不断加强自身内部的福利保障机制，通过利用制度来不断提升员工现有工作条件与环境，从而使企业员工能够在一个氛围良好、环境优良的状况下从事企业的工作。另一方面，我国企业还可以通过多种企业文化的宣传方式，来增加企业员工对企业的认同，也可以增进企业与员工两者之间的关系，其可以通过以下两个部分来努力：第一，企业通过日常大会、歌舞会等活动方式，组织企业员工共同参与到活动中，并为员工讲解企业发展的优秀历史以及优秀人物，使企业员工能够树立榜样；第二，我国企业还可以在日常工作当中积极组织企业内部员工参与企业重要活动，在企业内部设立工会组织，促使企业员工能够参与到企业的各项决策以及计划制定当中，使其能够了解到企业的目标，与企业保持相同愿景，从而提升自己为企业服务的热情。

4 结论

综上所述，我国企业的发展对于国内而言有着重要的基础性作用，其位于社会市场供给产业链当中的重要一环，其不仅能够为社会提供大量的物质资源与服务，而且能够为社会人员提供稳定的工作，从而使社会居民日益增长的物质文化、工作与生活等需求得到极大的满足。但是，由于我国现有企业大多数并没有健全的人力资源管理制度，而且不具备和谐的人力资源管理文化。这一现状及其问题的存在，给当代我国企业的发展以及居民生活水平的提升带来了巨大的障碍。因此，就必须对这些问题给予改进与解决。企业与社会居民之间存在着千丝万缕的联系。有效的促进两者关系的缓和与改善，将极为有利于促进双方利益的满足与实现。为此，作者结合上述问题进一步了解当代我国企业与社会发展的现状，提出以下对策与建议：（1）不断健全和完善我国企业人力资源管理制度；（2）加强我国企业人力资源和谐文化建设。通过以上对策与建议的提出，谨此希望能够不断促进我国各行各业的未来继续发展，为我国居民生活提供良好的社会环境。

参考文献

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