卓越辅导员主体性成长过程与培育机制研究

2015-10-14 08:30刘辉良余克弟饶勇连
文教资料 2015年9期
关键词:适应期南昌大学卓越

刘辉良余克弟饶 勇连 婧

彭庆红 管理能力素质、专业知识素质、个人思想政治素质[3]

(1南昌大学 软件学院,江西 南昌 330047;2南昌大学 教育学院,江西 南昌 330031)

卓越辅导员主体性成长过程与培育机制研究

刘辉良1余克弟1饶 勇1连 婧2

彭庆红 管理能力素质、专业知识素质、个人思想政治素质[3]

(1南昌大学 软件学院,江西 南昌 330047;2南昌大学 教育学院,江西 南昌 330031)

当前高校辅导员素质和工作存在诸多问题,需要加强对辅导员的培育,从卓越辅导员的成长过程这一视角探索培训机制具有重要意义。本文厘清其定义,探求素质内涵,再将卓越辅导员成长过程分为适应期、成熟期、专家期和卓越期四个阶段,根据阶段特点提出相应的培育机制。

卓越辅导员 主体性 成长过程 培育机制

高等教育质量内涵建设日益加强,对辅导员的素质提出更高的要求。然而当前辅导员学科专业多样化,工作积极性不高,培训效果不佳,感到前途迷茫,缺乏归属感,队伍流动性大,辅导员专业自主性和专业权利受到质疑。辅导员普遍反映工作烦琐,难度加大,多重角色冲突,工作严重事务化和边缘化。另外,当前辅导员参与培训次数少或人员少,系统性和专业性不足,培训内容和方式老化。本文以江西省属校院和“211工程”重点建设高校为基点,从卓越辅导员的成长过程这一视角研究培训机制,力求找到提升辅导员素质的新途径。

要探求卓越的辅导员成长过程,必须厘清其定义、素质内涵,再将过程分为阶段,根据阶段特点提出培育机制。

一、关于卓越的定义

《辞海》对卓越的解释是:“非常优秀,超过一般。”[1]根据辅导员的工作内容,如道德品质培养、心理健康教育、学习和生活指导、职业规划指导、班级组织管理、党团组织建设、日常事务管理,以及教育和管理的工作性质,我们定义卓越的辅导员为:“高度的道德政治素质,强烈的事业心,目标明确,精通并创新推进各项工作教育管理,超水平培育了高素质学生。”因目前对以辅导员和学生带班获奖等为优秀指标,许多隐性具有开拓性的工作没有量化或难于量化,故将卓越作为两个概念:一个是现实的卓越,如被评为省或本校十佳、年度人物,另一个是未来若干年应达到的高水平素质目标。

二、关于辅导素质内涵研究

本文选取8种有代表性的观点,具体见表1。

表1关于辅导员的素质内容的观点

从以上八种观点,可归纳出辅导员素质的共同部分,大致分为思想、知识、能力和身心素质四个方面,根据辅导员工作要点现将辅导员素质内容列为表2。探求

表2 卓越辅导员的素质内容要点

卓越辅导员主体性成长过程,从理念、知识、能力和身心素质及总体特点,调查研究发现,卓越辅导员主体性成长过程因工作内容广泛,要熟悉业务,都有一个适应期,往往带一届学生后对工作各方面都熟练,进入成熟期,由于不满足现状,发挥特长优势,在某方面力求新的突破,进入专家期,后又由专精而博通各项工作,思考理论前沿问题和突破实践的常规,进入卓越期。因此,卓越辅导员成长过程包括适应期、成熟期、专家期、卓越期(职业期应包括衰退期,本文不纳入成长期),现将卓越辅导员成长期各阶段特征列入表3。

表3辅导员成长期的主要特征

三、卓越辅导员成长期特点分析与健全辅导员培育机制

(一)适应期。多数卓越辅导员与其他辅导员一样,适应期的责任感和事业心模糊,对辅导员总体工作认识不清,都是以自己以以往经历处理事务。有的卓越辅导员经历过挫败感、迷失感和心理焦虑等,工作压力大。面对问题他们有的是自己查阅资料或向他人请教,或错误的实践中积累工作经验。与辅导员工作不相关的学科背景往经历过更多的挫折。适应期最重要的是建立帮扶工作机制,安排新老辅导员结对子,建立激励机制激发老辅导员带新辅导员的动力,让新辅导员在短期后掌握工作技能,少走弯路。建立入职后培训机制,通过报告、讲座、交流、案例分析、突发事件处理,为他们提供工作智慧。建立工作规范机制,学工部门应将辅导员工作职责和规范制度让新辅导员了然于胸,并定期监督工作是否符合要求。建立减轻辅导员心理压力机制,提供良好的心理环境,获得同事的关心和支持,建立心理危机预警机制,使心理事件防患于未然。在工作中多予启发和宽容,帮助总结经验,减少工作压力,减轻工作负担,使他们顺利度过适应期。

(二)成熟期。多数卓越辅导员在带完一届学生后,对辅导员工作有大体的掌握,但与一般辅导员不同,他们注意对工作的细化,通过总结以往的或媒体上的工作案例,将行政管理、活动开展、人才培养、危机处理、心理疏导工作做细做实。成熟期主要特征是归纳总结和得心应手,需要健全指导和监督机制,要求精心设计工作计划、内容、方式、过程,对效果评估都要精细化,对工作要深入反思,健全思想教育机制。成熟期辅导员思想易松懈,要通过实例加强辅导员事业观教育、理想信念教育,加强爱岗敬业、乐于奉献、为人师表、淡泊名利等职业信念和专业精神教育。建立健全与专业学位相结合的继续教育体系,鼓励辅导员攻读高一级学位,提高学历层次和专业素质,提供他们交流的网络平台,促进互相检查和信息反馈,促进思考和发展。

(三)专家期。辅导员进入专家期,在职业定位较明确,努力学习思想政治工作所需的知识,发挥自身特长优势,将某类工作做得更细致。在自己擅长的领域不断探索出新的工作思想,精心设计每个环节,对该领域超额完成任务,如有的卓越辅导员获得国家二级心理咨询师,咨询工作富有成效,有的发表若干大学生政治思想工作的学术论文。本阶段需要建立分方向的培训机制,将不同兴趣性格的辅导员分成不同的类别,培养具有个性的心理咨询师、学习生活指导名师、就业创业指导师、职业规划师、思想政治形势与政策教育师、事务管理员。培训形式应多元化,如专题培训、进修、挂职锻炼。通过培训和互相交流,进一步深化每位辅导员的优势项目。通过对某一工作内容回顾、诊断、监控、调适,将模糊、疑难和纷乱转为清晰、明确和连条理,逐步发现和掌握规律。

(四)卓越期。卓越期的辅导员在精神上有较崇高的境界,有坚定的信念,强烈的责任感和事业心,在精通某一领域同时,深入研究其他领域,站在辅导员工作最前线,了解理论最前沿,具有很好的调查研究和创新能力,并理论转化为实践,创新独特处理事务,能掌控情绪,意志坚定。本阶段应建立更高层次的培育机制,定期或不定期地给予他们外出参观考察辅导员专门研修基地的机会,看到山外有山,提升思想境界。建立培训数据库,由他们自设培训计划和内容,给他们压担子,让他们带新辅导员。成立权威的专业组织如辅导员协会或专业委员会,举办会议,开展研究,出版会刊,尝试制订职业规范,颁布职业标准,定期交流经验,总结规律。组建辅导员学术团队、学术骨干和学术带头人等领军人物,建立自己的专业话语、专业工作方式,提高专业水平。

当然,卓越辅导员除了培育机制外,还要吸引更多的辅导员向上攀登,更需要配套的相关机制,如选拔机制、管理机制、激励机制、考核机制、晋升机制,这些机制需要进一步深入研究。

[1]辞海.中国戏剧出版社,2002:1231.

[2]王燕芳.浅谈高校学生政治辅导员的素质要求[J].中山大学学报论丛,2003(2).

[3]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究,2006(3).

[4]靳玉军.高校辅导员素质开发研究[D].西南大学,2008.

[5]陆兴鹉.新形势下对高校辅导员的素质要求探讨[J].产业与科技论坛,2009(1).

[6]王东,王振宇,尚丹.新形势下高校辅导员基本素质

[J].当代教育理论与实践,2009(2).

[7]张跃辉.浅谈高校辅导员必备的素养[J].改革与开放,2009(4).

[8]江来登,周勇.专业化背景下辅导员的素质构建——基于IAK素质结构模型的考察[J].当代教育论坛,2009(9)

[9]聂辉.高校辅导员素质模型构建与测试编制[D].江西师范大学,2010.

[10]陈勇.高校辅导员胜任特征结构模型的构建研究[J].绍兴文理学院学报,2013(10).

课题组成员:刘辉良,男,南昌大学软件学院辅导员、讲师;余克弟,男,南昌大学软件学院党委副书记;饶勇,男,南昌大学软件学院党委书记、博士;连婧,女,南昌大学教育学院硕士研究生

本文系南昌大学社会科学研究基金项目“卓越辅导员主体性成长过程与培育机制研究”(项目编号:13SZ14)成果。

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