基于员工职业生涯的人才开发问题研究

牛 婷

（西南交通大学，成都 610000）

1 职业生涯早期阶段管理分析

1.1 职业生涯早期阶段的个人特征

在职业发展早期阶段，由于员工刚入职，对一切事物都充满好奇心，正处于朝气蓬勃阶段，在企业中，工作任务相对简单。因此，此阶段的员工心理特征表现如下：第一，工作热情高，有强烈的进取心，对任何事物都充满好奇心；第二，学习能力极强，能吸收较多知识，竞争意识较强，且对职业生涯保持乐观态度。

1.2 职业生涯早期阶段的主要问题

员工在职业生涯早期，由于刚入职，对公司情况不了解，需要慢慢适应周围的工作环境，并处理好和上司、同事的关系。在此过程中，难免会出现一些摩擦和问题，这主要表现如下几个方面。

1.2.1 现实震荡问题

现实震荡问题主要指职业人心里落差引起的心理焦躁和震惊，这里落差包括理想与现实、期望与实际情况等的落差。

1.2.2 被重用机会较少

由于新员工入职时间短，对企业不了解，对工作内容不熟悉，缺乏经验，因此，很难得到公司领导重用。

1.2.3 与同事关系处理问题

在企业中，老员工对新进员工存在一定偏见和排斥，认为新人桀骜不驯，目中无人等。同时，老员工也会认为新员工入职会对自己地位造成威胁与冲击，影响自身发展，在一定程度上会对新员工产生偏见。

1.3 组织实施职业生涯管理分析

1.3.1 企业在招聘过程中提供职业未来预试

企业通过提供职业规划预试，能让应聘者在入职前，充分了解公司情况，为自己未来职业规划做好准备。同时，也为应聘者提供选择机会。通过提供职业规划预试，能使新员工了解企业文化价值，比较是否与自身价值观吻合，避免工作中出现文化价值出入。

1.3.2 对新员工进行上岗引导

对新员工进行入职岗位引导，有利于职业人的职业发展。通过职业入职引导，使职业人详细了解企业背景、企业的工作要求、态度和希望员工达到的预期值，保证职业人以良好的心态迎接自己的工作。同时，其也能使职业人在今后工作中减少其对企业和工作存在的现实震荡。

2 职业生涯中期阶段管理分析

职业发展的中期是职业人工作的重要阶段，其是决定职业人职业发展成功与否的关键。此阶段跨度较大，从30岁到50岁，包括20多年的职业发展期。这个阶段具有加强的变化性，因此，职业人存在的问题也较多。

2.1 职业生涯中期阶段的个人特征

第一，职业生涯中期阶段是三个发展时期中最重要的阶段，历经时间较长，工作较繁杂。第二，在此阶段，员工心理上开始产生变化，会觉得时间和生命有限，工作热情不高。第三，受现实冲击严重，员工会产生叛逆思想。

2.2 职业生涯中期危机分析

2.2.1 缺乏明确的组织认同和个人职业认同

对职业人来说，职业规划非常重要。在企业中，普遍存在部分人工作多年，没有找到职业方向，对自己专长和能力认识不足。因此，他们经常陷入到工作内容多、工作内容不清晰、无法获得领导认可的困境，无法在工作中实现自身价值。

2.2.2 现实与早期职业理想不一致

很多职业人会陷入职业矛盾的怪圈中，即现实工作情况与职业理想和规划不一致。一般表现在以下两个方面：第一，自己工作较为理想，但是没有到达自己工作期望；第二，所从事的工作与自己的理想职位存在较大差距，或与自己抱负相比相差太远。

2.3 组织实施职业生涯管理分析

2.3.1 帮助员工达到职业顶峰

企业要提供有效方法帮助职业人到职业顶峰。首先，企业要定期或不定期地组织职员达到职业顶峰的培训课，或通过岗位轮换方式，使职员积极投身到各种职业发展活动中。其次，召开达到职业顶峰的咨询会，并有针对性地提出达到职业顶峰的方法和意见。

2.3.2 避免技能老化介绍

第一，企业要创造一些持续学习和充电的机会，鼓励员工积极参与企业培训，时刻做好技能更新。第二，为企业员工营造积极学习的氛围，完善培训制度，加强员工间的沟通交流，使其主动分享工作经验。

3 职业生涯后期阶段的管理

3.1 后期阶段的个人特征

（1）家庭情况发生根本改变，子女不在身边，“空巢”现象极为严重，对家庭温暖的需求在整个职业生命周期中最为强烈。（2）开始念旧，自身意识上升。（3）事业进取心低下，希望过平稳安定的生活。

3.2 组织实施职业生涯管理分析

通常情况下，职业人对退休较为敏感。为避免退休对职业人的影响，企业必须制定完善的退休管理办法，稳定退休员工心理，使职业人退休后能顺利适应退休后的生活，并保证工作顺利交接。

企业可以举办退休员工座谈会，告知老员工企业的发展状况及未来部署，向他们征求企业发展建议，使他们能以协助的方式参与到企业建设中。

[1]程竹华.基于职业生涯发展的“1+3+5”企业人才培养模式构建[J].职业技术教育,2015(2):22-25.

[2]费黎艳,于振杰.基于创新人才培养的职业生涯规划类大赛运作机制研究[J].中国成人教育,2014(1):35-37.