企业应届生招聘5P模型

李彩丽 王红

【摘 要】本文从企业为出发点，在对企业应届生招聘全过程的科学梳理与规范归纳的基础上，提出“企业应届生招聘5P模型”。该模型共有5个过程（简称“5P”）：seeking（找你）、testing（测你）、interviewing（面你）、investigating（查你）、determining（签你），并针对该模型的每一个过程提出相应的企业招聘战略：“线上线下，重在简历”“软硬结合，重在情商”“多方协作，重在匹配”“融入面试，重在核岗”“双方互选，重在定薪”。

【关键词】人力资源；企业招聘；企业招聘5P模型；招聘战略

一、引言

应届生招聘是根据人力资源管理规划和工作分析的要求，主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。通过文献研究发现企业应届生招聘是缺乏科学规范的操作过程。没有合理的人力资源规划，招聘渠道上设计机械随意，面试标准随机化，缺乏反馈等问题。本文认为若将招聘流程进行分解，分解到最小流程单元，在每一个流程单元提出相应战略，从而为招聘的过程问题提供思路。

二、企业招聘5P模型

是否建立适用于企业应届生招聘流程成为了企业成败的关键。不同地区、行业和企业针对不同类型员工的招聘是多样的。本文通过科学梳理及合理归纳企业应届生招聘流程，提出“企业招聘5P模型”。

1.模型变量解释

（1）seeking（找你）。这是从人力资源的战略规划到完成候选人招募的过程。企业通过线上线下等各种平台发布信息吸引符合企业要求的应届生求职者。通俗地讲，此流程是在茫茫人海中找到“那个你”。

（2）testing（测你）。候选人未与面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的方式称为“testing（测你）”流程。通俗地讲，在人海中找到“你”后先开始进行测试如笔试，公文筐，无领导小组讨论等，“双方”暂且不见面细谈。

（3）interviewing（面你）。候选人跟面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的面试方式称为“interviewing（面你）”流程。通俗地讲，候选人进行口头上的互动交流，从而判断其是否符合企业要求。

（4）investigating（查你）。对候选人尤其是核心岗位的进行背景调过程称为“investigating（查你）”。通俗地讲，当候选人通过面试后，企业所展开的学历甄别、工作经历确认等调查活动。企业多会将此过程融合到“测你及面你”等过程。

（5）determining（签你）。候选人面试通过和背景调查无误后，企业向候选人发出offer邀请，完成劳动合同签约过程，这一过程称为determining（签你）。通俗地讲，企业对候选人的综合考虑后，在双方自愿选择基础进行抉择。企业倾向通过试用期来检验候选人。

2.模型逻辑分析

本文认为企业应届生招聘分为5个过程，称为“5P（process）模型”。通过将整个招聘过程分解为5个过程，在每一个过程中再进一步进行分解，得到招聘最小流程单元，并对每一个流程提出战略。

（1）从人力资源规划到“找你”。企业通过盘点当前的人力资源状态和结合企业发展需求确定人力资源招聘需求，产生“seeking（找你）”过程。该流程是通过简历筛选获取符合基本要求的候选人群。随着新媒体和多种即时通讯工具的普及，线上招聘渠道逐渐得到重视，但是线下招聘形式如宣讲会、人才市场等招聘方式仍不容忽视。本文认为此流程的招聘战略是“线上线下，重在简历”。

（2）从“找你”到“测你”。企业处于成本考虑，一般先安排“测你”过程。即在没有与面试官面对面进行交流前而对应届生求职者所采取的一切测试手段都属于该过程。本文认为无领导小组讨论、公文筐测试和笔试等都属于testing。一方面，通过笔试形式考察学生求职者知识技能如专业知识、英语水平等硬件；另一方面，关注个体品质如性格特点、人际沟通等软件。该流程招聘战略是软硬结合，重在情商。

（3）从“测你”到“面你”。通过交流互动，加上多种面试技巧的运用，能够更加准确判断候选人所说信息的真与假，称为interviewing（面你）。结构化面试多用于初试与复试，效果明显。终面多为非结构化面试。这流程不仅依靠企业人力资源部，还有一线经理，甚至学者专家等力量。经研究发现，人岗匹配不仅保证应届生稳定还提高生产率。因此此流程招聘战略是多方协作，重在匹配。

（4）从“面你”到“查你”。对于企业而言，背景调查等工作是高成本的，因此并不是对应届生都进行investigating（查你）流程。基本上，只针对关键技术岗位才采取进行查你流程。本文对此给出的招聘战略是融入面试，重在关键。基于高成本的背景调查工作，企业充分利用面试环节对员工的查你流程，多在关键岗位才启动此流程。

（5）从“查你”到“要你”。对于企业和员工而言，determining（要你）流程最重要是定薪工作。通过层层筛选后留在企业的员工，对企业而言，是能够为企业创造价值的，是值得留住的人才。而对员工而言，能够一直做下来证明自身也是很胜任该岗位很契合该企业诸多层面的，也是舍不得走的。因此，本文在此流程提出的招聘战略是合作共赢，重在定薪。

三、未来研究

本文基于网络上收集数据及材料所得出的结论，缺乏说服力，因此本文在下一步研究中将通过实地调研，HR访谈等方式全面正确了解企业员工的招聘过程，从而修改完善使得研究更具有说服力。以“案例研究”的形式对本文所提出的“企业招聘5P模型”进行实证研究，从而确定该模型的实用价值，同时在实证研究的基础上对该模型进行修改完善。

参考文献：

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[2]董小华.北京人力资源服务业发展状况[J].中国人才，2010年07期

[3]吉维敏.员工个人与组织匹配对员工主观幸福感的影响研究[D].载2013年硕士毕业论文