企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究

胡三嫚，刘明月，徐东芳

(华侨大学工商管理学院，福建泉州362021)

［职工问题研究］

企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究

胡三嫚，刘明月，徐东芳

(华侨大学工商管理学院，福建泉州362021)

知识经济时代中企业员工要保持持续的职场竞争力有赖于其可雇佣性的提升，然而可雇佣性的提升又有可能促发员工流动性的增强。以两维观视角及程序公平理论来进一步梳理员工可雇佣性与其离职意向间的关系可见:员工在组织内部感知到的可雇佣性的提升能够缓冲其由外部可雇佣性带来的高离职意向;在高内部可雇佣性的情况下，组织中的程序公平反倒会进一步激化由外部可雇佣性带来的高离职意向，在低内部可雇佣性的情况下，组织中的程序公平才能缓冲由外部可雇佣性带来的高离职意向。

自我感知可雇佣性;离职意向;程序公平

一、引言

在知识经济时代，为了应对由于经济、社会和技术变革所带来的组织环境不确定性的增加，组织不得不采取频繁的组织变革，这导致的直接后果之一就是使得员工以忠诚与努力换取组织中稳定雇佣的心理预期被彻底打破。既然组织所需要的是始终能够保持高工作能力与高绩效的员工，员工们也只能开始从对终身雇佣的关注转向了对终身可雇佣性的关注，其职业生涯也呈现出了所谓的“无边界职业生涯”形态(郭志刚，2007;吕杰、徐延庆，2010)［1-2］。

可雇佣性能力的提升已然成为员工在整个无边界职业生涯中最为关心的事项，而与此同时，员工主动离职现象的频繁也成为雇主们挥之不去的梦魇。员工主动离职行为往往会给组织带来一系列负面影响，不仅会使得前期的招聘与培训成本沉没，还可能会动摇员工队伍的稳定性与凝聚力。管理者们还经常面临这样一种两难困境:缺乏职场竞争力的员工往往不愿意主动离职，而主动离职的往往是公司中最为拔尖的人才或者说最具有可雇佣性的人才。基于此，在许多企业管理者看来，加大培训与开发的投入来增强员工的可雇佣性不但不能够成为一个较佳的留人策略，反倒可能形成“为他人做嫁衣”的人力资本投资风险。然而，与这种直观经验判断相对，目前员工可雇佣性与离职意向之间关系的实证研究结论并未达成一致，两者之间确凿关系的论证以及其中影响机制的探索成为一项兼具理论意义与实践价值的研究问题。

二、文献回顾与问题的提出

(一)自我感知可雇佣性及其与离职意向关系研究概述

近30年以来，处于激烈竞争中的企业组织难以再为其雇员提供长期的就业承诺与保障，雇员需要不断获取当前和未来雇主所看重的知识、技能、能力和其他特性来维持当前就业和确保未来就业，可雇佣性研究从而成为了多个学科领域所频繁关注的研究主题(谢晋宇，2011)［3］。与已有的关注可雇佣性概念及其操作化概念可雇佣性技能的广泛研究相比，自我感知可雇佣性概念是这一研究领域新近兴起的一个子研究主题，它主要从组织行为学的研究视角出发，关注个体自身主观感知的可雇佣性程度(Rothwell＆Arnold， 2007)［4］，而不再是关注个体可雇佣性能力或者水平的客观状况。个体的可雇佣性水平虽然建立在一系列诸如知识和技能、学习能力、职业管理能力的个人属性基础之上，但是最终还是受制于组织内部的劳动力市场状况以及组织外部的劳动力市场状况。基于此，Rothwell和Arnold将自我感知可雇佣性区分为了自我感知的内部可雇佣性和外部可雇佣性两个维度。实证研究结果证实了他们的构想，即员工自我感知可雇佣性包括两个独立的成分:内部可雇佣性关涉到员工对于自身保持现有工作能力，也即保持在现有单位可雇佣性的主观评估，外部可雇佣性关涉到员工对于自身在当前工作单位之外的劳动力市场上可雇佣性的主观评估。

自我感知可雇佣性与离职意向似乎自然而然地能够联系在一起:可雇佣性水平高的员工在劳动力市场上竞争力更强，工作的流动可能带来其薪酬水平的增加和更佳发展机会的获取，因而他们更倾向于离职。然而国外早期有关流动容易性感知与员工离职意向间的元分析研究表明两者间相关仅为0．27(Hom et al．，1993)［5］，而近期直接考察自我感知可雇佣性与离职意向间关系的实证研究要么表明两者间相关关系仅为0．12(De Cuyper，2011)［6］，要么表明两者间相关关系不显著(Berntson et al．，2010)［7］。在一项更为严谨的采用两类职业样本所进行的为期1年的纵向追踪研究中，员工最初的自我感知可雇佣性与1年后的离职意向间也不具备显著的直接关联性，然而它联合工作控制的交互作用而对离职意向具有显著性影响作用(De Cuyper，2011)［8］。

(二)程序公平感及其与离职意向关系研究概述

有关组织公平的研究一直以来都是组织行为学研究的热点，因为大量实证研究表明它是影响一系列重要的组织结果变量的前因。早期的组织公平研究较为关注分配公平的影响作用，近些年来，越来越多的研究者认识到决定某特定结果的程序可能比确定的结果本身更为重要，因而程序公平开始成为研究的新焦点(樊启宏，2009)［9］。程序公平主要是指组织进行结果分配时采用程序的公平性，程序公平感则是员工自身对于这种程序公平程度的主观判断与感知。

当员工感知到组织的程序公平过程发生变化时，自身心理过程则会发生一系列微妙的变化，认知的调整可能导致行为的改变，以此来保证自身对可变环境的控制力。近些年来，学者们对程序公平感及其研究后果进行了一系列的探索，除了考察程序公平与工作满意感、组织承诺、组织公民行为、工作绩效等典型的组织结果变量的关系之外(谢义忠等，2007;陈曦等，2012;隋杨等，2012)［10-12］，程序公平与离职意向间的关系也是国内外较多研究者所关注的焦点。Olkkonen和Lipponen(2006)［13］的研究表明程序公平能够负向预测员工的离职意向。刘亚等人(2003)［14］较早在中国文化情境中考察了组织公平感对组织结果变量的影响，其研究结果也表明，程序公平是离职意向的显著负向预测源。王振源和张一驰(2006)［15］的研究也表明，程序公平对离职意向具有显著的负向影响效应。

(三)问题的提出

首先，虽然自我感知可雇佣性与离职意向间的关系从直观上把握似乎非常明确(正相关关系)，然而从上述文献回顾可见，两者间实证关系的考察并不充分，而且也未能够提供较为一致的研究结论。究其缘由，可以看到现有研究中的自我感知可雇佣性概念主要采用了单维度的视角(仅从员工在外部劳动力市场的可雇佣性来衡量)。然而，一方面，现实情境中的员工个体自身可雇佣性水平受制于组织内外部诸多复杂因素的影响，同时，其内外可雇佣性水平也处于一种复杂交融的而不是非此即彼的状态，例如一个外部可雇佣性水平高的员工其内部可雇佣性可能高也可能低，如果是前者，说明该员工是整个劳动力市场上炙手可热的人才，外部拥有大量的工作机会，而组织也担心他的流失;如果是后者，说明该员工的职业转换而不是固守于现有组织将更有益于其自身的发展。因此，本研究将采用Rothwell和Arnold所提出的自我感知可雇佣性两维度视角来展开企业员工自我感知可雇佣性与离职意向间关系的考察。同时，在考察员工自我可雇佣性与离职意向间关系时，本研究还将进一步考察两者的交互效应对离职意向的影响。

其次，鉴于有研究者指出，自我感知可雇佣性与离职意向间更可能形成的是一种间接关系而非直接关系［8］，因而亟需对两者间的调节变量进行考察。研究者指出，企业的程序公平程度或者说员工形成的程序公平感将可能对外在环境变量、个人特征变量及其它结构性变量产生调节作用(王振源，张一驰，2006)［15］。王振源等人(2006)［15］在研究中考察了Price离职模型中众多前因变量与离职意向间程序公平感的调节作用，研究结果表明，在通用性培训对离职意向的影响关系中以及上级支持对离职意向的影响关系中，程序公平均具有显著的调节效应。然而，不论是上级对雇员职业发展提供的支持还是雇员自身所接收的培训均能够显著提升其可雇佣性水平(Wittekind et al．，2010)［16］。因此，本研究试图引入程序公平感作为自我感知可雇佣性与离职意向间的调节变量，对两者间的关系机理进行初步考察。

三、实证研究及结果分析

(一)样本与数据

本研究选取北京、上海、厦门和泉州多家企业的员工为调查对象，采用方便取样的方法，结合亲自发放和委托中间人发放两种方式来采集数据。总共发放调查问卷300份，实际回收有效问卷221份，有效回收率达到73．67%。样本基本构成情况如下:男性118人，占53．39%，女性103人，占46．60%;30岁以下187人，占84．62%，30岁以上34人，占15．38%;未婚145人，占65．61%，已婚76人，占34．40%;大专及以下学历47人，占21．27%，大学本科学历141人，占63．80%，研究生及以上学历33人，占14．93%;工龄1年及以下56人，占25．34%，工龄1-5年122人，占55．20%，工龄5年以上43人，19．46%;国有企业32人，占14．48%，民营企业108人，占48．87%，三资企业21人，占9．50%，其他类型企业60人，占27．15%。

(二)变量测量

自我感知可雇佣性:采用曾垂凯引入并翻译的Rothwell和Arnold于2007年开发的自我感知的可雇佣性量表［17］，该量表包含11个项目，其中前7个项目用以测量外部可雇佣性维度，例如“我在别处也能找到与自己的技能经验相关的工作”;后4个项目用以测量内部可雇佣性维度，例如“我在公司的人际网络有助于自己的职业生涯发展。该量表采用五点计分法，选项从“1=非常不同意”，过渡到“5=非常同意”。

程序公平:采用Niehoff和Moorman (1993)［18］所编制的组织公平量表中的程序公平性维度6个项目，例如“公司在执行决策时能够遵循公开透明原则”和“公司决策的制定能考虑到各类人员的意见”等。该量表也采用五点计分法，选项从“1=非常不同意”，过渡到“5=非常同意”。

离职意向:采用香港学者樊景立等人(1998)［19］所开发的离职倾向量表，该量表包含4个项目，例如“我常常想到辞去我目前的工作”和“我在明年可能会离开公司另谋他就”等。该量表也采用五点计分法，选项从“1=非常不同意”，过渡到“5=非常同意”。

控制变量:人口统计变量和组织学特征变量在组织行为学的研究中经常是作为研究变量的重要影响因素，因此，本研究将相关人口学统计变量和组织学特征变量作为控制变量纳入回归方程，同时将控制变量中的离散变量转换成虚拟变量，其中将性别为男、年龄为30岁以下、婚姻状况为未婚、教育程度为大专及以下、工龄为0 -1年分别设置为参照类。

(三)问卷效度和信度检验

运用Spss16．0软件对数据进行因子分析:采用主成分分析法抽取出了特征值大于1的因子，同时以方差最大法进行因子旋转。结果，从21个条目中抽取出4个因子，其特征值分别为6．826、3．545、2．204、1．198，共解释总方差的65．585%。各个因子分别对应的项目为外部可雇佣性、内部可雇佣性、程序公平感和离职意向。由此表明，该量表具有较高的结构效度。

运用Spss16．0软件计算出各因子/分量表的Cronbachα值，发现都达到0．70以上，其中，外部可雇佣性为0．863，内部可雇佣性为0．798，程序公平为0．935，离职意向为0．800，这说明各量表均具有较好的解释变异误差的能力，内部一致性信度较高。

(四)结果分析

表1描述了所有变量的平均值、标准差和相关系数。本研究使用Spss16．0进行调节层级回归运算，提前将所有交互项的变量都进行了中心化处理。下表2显示了层级回归结果。其中，模型1只纳入了控制变量;模型2中纳入了作为主效应的外部可雇佣性与内部可雇佣性;模型3中纳入了两类可雇佣性间的交互作用项;模型4中纳入了作为调节变量的程序公平的主效应项;模型5中纳入了程序公平对内、外部可雇佣性的两两调节效应项;模型6中则纳入了三项交互项。本研究还参考由Aiken和West(1991)［20］所提出的步骤绘制了交互作用图(参见下图1到图4)。

表1 变量均值、标准差和相关系数

表2 层级回归结果

由表2可见，外部可雇佣性对离职意向具有显著正向预测效应(β=0．244，P＜0．001)，内部可雇佣性对离职意向具有显著负向预测效应(β=-0．457，P＜0．001)，同时，外部可雇佣性与内部可雇佣性间的交互作用达到显著性(β= -0．133，P＜0．05)。由图1可见，内部可雇佣性对于外部可雇佣性和离职意向间的关系具有缓冲作用:对于那些低内部可雇佣性的员工而言，当外部可雇佣性增加时，其离职倾向显著大幅度提升，但是对于那些高内部可雇佣性的员工而言，即使其外部可雇佣性逐步提升，其离职意向也没有显著改变。

由表2还可见，程序公平对离职意向具有显著负向预测效应(β=-0．166，P＜0．05)。外部可雇佣性和程序公平间的交互作用项显著(β= 0．203，P＜0．01)，但是内部可雇佣性和程序公平间的交互作为项未有达到显著性水平(β= 0．017，P＞0．1)。图2给出了外部可雇佣性与程序公平间的交互作用图。由该图可见，虽然两者有交互作用，但是交互作用的方向与研究预期相反。研究预期程序公平可以缓冲外部可雇佣性与离职意向间的负向关系，但是实际情况反倒是程序公平加重了两者间的负向关系，程序公平感越高，由高外部可雇佣性所带来的离职意向增强趋势反倒越强。

最后，由表2可见，外部可雇佣性、内部可雇佣性和程序公平间的三项交互作用项显著(β =0．193，P＜0．001)。具体而言，该项三项交互作用又由2个二项交互效应构成，分别由下图3和图4展示。由图3可见，在低内部可雇佣性情况下，外部可雇佣性与程序公平间的交互作用与预期一致，即随着程序公平感程度的提升，离职意向得到抑制。但是，由图4可见，在高内部可雇佣性状况下，随着外部可雇佣性的提升，高程序公平感员工的离职意向逐步提升，而低程序公平感员工的离职意向反倒有逐步下降的趋势，也就是说当纳入内部可雇佣性状况加以综合考察时，会发现由上图2所展示的外部可雇佣性与程序公平间的交互作用主要是体现在高内部可雇佣性的情境之下。

四、研究结论与管理启示

(一)研究结论

对前述研究结果加以总结和提炼，本研究形成如下主要的研究结论。

首先，自我感知内部和外部可雇佣性两者对离职意向不仅具有主效应，还具有交互效应。和以往有关研究一致，企业员工自我感知的外部可雇佣性是其离职意向的显著正向预测源，同时，与研究预期一致，自我感知的内部可雇佣性是离职意向的显著负向预测源。此外，内部可雇佣性与外部可雇佣性两者间的交互作用对离职意向也具有显著性的影响效应。具体而言，自我感知外部可雇佣性对离职意向的正向影响受到内部可雇佣性的缓冲，当员工感知到高水平的内部可雇佣性时，他由外部可雇佣性的提升所引发的离职意向会得到缓解。

其次，程序公平对于离职意向的确具有抑制效应，但它仅仅在外部可雇佣性与离职意向间起到调节效应。一方面，当员工在组织中感知到的程序公平水平提升时，其离职意向得到有效缓解。但是，当进一步考察程序公平在两类可雇佣性对离职意向影响间的调节效应时发现，它仅仅在外部可雇佣性与离职意向间起到调节效应，并且这一调节效应与研究预期正好相反。随着员工程序公平感的提升，其由外部可雇佣性所导致的离职意向的提升倾向不仅没有得到缓解反倒出现增强的趋势。这一研究结果与许多企业管理者在实际人才管理工作中所形成的直观经验颇为相符，组织内部公平公正的机制反倒更可能促进外部可雇佣性高的员工的离职倾向。

最后，程序公平与内部可雇佣性还共同调节着外部可雇佣性与离职意向之间的关系。当将内部可雇佣性、外部可雇佣性以及程序公平整体纳入进行综合考察其离职意向的影响效应时发现，程序公平加强外部可雇佣性对离职意向的正向影响这一现象仅仅在高内部可雇佣性的情境下出现，在低内部可雇佣性情境下，程序公平的提升能够一定程度上弥补员工由低内部可雇用性所带来的发展机会的缺失，也就是说此时的程序公平能够缓冲外部可雇佣性对离职意向的正向影响。在高外部可雇佣性情境下，双高型的员工的确更有个人离职的资本，其离职意向显著提升，甚至组织的程序越公正，越激化了这类人才的离职意向。

(二)管理启示

由以上研究结论可以获得如下管理启示:

(1)员工感知的内部可雇佣性增强不仅能够直接导致离职意向的减弱，还能够缓冲由其感知的外部可雇佣性增加导致的离职意向的增强趋势。这一定程度上说明，相比于外部的可雇佣性，员工一般更在意内部的可雇佣性，因为离职显然是会带来一系列成本的，如果自身评估在组织内部具备可雇佣性，在现有组织待着依然能够保持甚至发展自身的职业能力，那么员工们将优先选择在现有组织中发展。因此，组织要继续采取多样化的培训与开发措施提升员工自我竞争力，例如企业可根据自身的战略发展，结合员工的职业发展规划，建立一系列的企业培训体系，改善员工作技能和素质，为员工提供较多的学习机会和发展目标，同时建立畅通与公正的晋升体系，让员工提升自身内部可雇佣性的同时也能看到职业发展与提升的空间。

(2)一般而言，组织的程序公正性越高越能够有效抑制员工的离职意向，但是当综合考虑员工自我感知的内部与外部可雇佣性状况时，发现对于低内部可雇佣性而高外部可雇佣性的员工而言，程序公正感对于离职意向的抑制作用才更为突出，而对于双高型的员工而言，组织程序公正性的提升反倒激化了这类人才的离职倾向。这一研究结论提示我们当组织没有实力为员工提供明确的发展前景时(例如企业处于创业初期或者衰退阶段时)，务必要建构公平公正公开的组织制度机制，注重以“制度留人”。然而，当组织能够为员工提供明确的发展机会与前景时，组织中的各项程序也较为透明与公开时，企业管理者需要采取更多样化的激励措施，在做好“待遇留人”与“事业留人”的同时，更需要注重“情感留人”。企业管理者还需要清醒地意识到优秀拔尖人才的流失是一种避不可免的现象，在日常管理工作中要留意这类人才的心理动态和职业规划，通过积极沟通，主动了解他们的困惑，尽量减轻他们对于在本公司职业发展中的顾虑与不确定性，建立他们为本企业长期服务的信心与决心。同时，企业管理者还需要做好利用人才签约时规定竞业禁止协议、员工培训前签订详细的培训合同等手段来防范此类高端人才的流失给企业带来的风险。

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［责任编辑:简洁］

Empirical Study on the Relations between Self-perceived Employability，Procedural Justice and Turnover Intentions

HU Sanman，LIU Mingyue，XU Dongfang
(Huaqiao University，Quanzhou 362021，Fujian Province，China)

In the era of knowledge economy，emoployees have to keep continuous career competitiveness，which depends on its constantly improved employability．However，improved employability could also trigger the enhancement of employee mobility．Based on the theory of two-dimensional employability and Organizational Procedural Justice，this article explores the relationship between self-perceived employability and turnover intentions．The results shows as follows:internal employability can buffer the positive relationship between external employability and turnover intentions;at high internal employability situation，the positive relationship between external employability and turnover intentions would further intensified by procedural justice，while at low internal employability situation，procedural justice would just buffer the positive relationship between external employability and turnover intentions．

self-perceived employability;turnover intentions;procedural justice

F406．15;C962

A

1673-2375(2015)01-0052-07

2014-11-20

胡三嫚(1978—)，女，湖北武汉人，华侨大学工商管理学院副教授，心理学博士，主要从事组织行为学与人力资源管理研究。

国家社科基金青年项目“社会转型期职业人群工作不安全感研究”(项目编号:13CSH070)的成果。