甘肃小微企业人才缺失与管理机制创新

刘佳

一、问题的提出

近年来，小微企业在我国经济中的地位和作用日益突显。2011年，工信部等几个部委对于我国中小企业重新划型，提出了大型、中型、小型、微型企业的划分，使得对于小微企业的政策更加有针对性，以便集中各方面的力量促进小微企业发展。截至2013年年底，甘肃省非公经济市场主体总数为88.23万户，同比增长13.58%，非公经济增加值预计达2538.5亿元，占生产总值比重为40.5%，比2012年提高1.6个百分点，是近年来增长最快的一年。据统计，截至2013年年底，甘肃省中小微企业仅有4000家左右，仅占全省非公企业总数的3.6%。同时这些企业研发投入、承担项目、拥有有效专利数等都处于较低水平，且经济效益一般，物质与技术基础比较薄弱，创新能力缺乏，科技含量低。

为了加大对小微企业的扶持力度，近几年甘肃省委省政府相继出台了多个文件，进一步完善和落实扶持政策，加强引导，完善服务，促进小微企业发展环境不断优化。具体内容包括各项财税、金融政策的落实，推动金融机构加大对小微企业的信贷支持，发挥小微企业专项资金的作用，重点支持小微企业加强技术改造，加快转变发展方式，加快公共服务体系建设等。这些政策切实改善了甘肃省小微企业的融资环境，让面临各种困惑与挑战的小微企业看到了希望，很多小微企业得到了税收的优惠和银行的小额贷款，在一定程度上缓解了许多小微企业的资金问题，可是在人才上政府还没有找到切实有效的措施来解决企业发展中的人才短缺和流失问题，人才的匮乏已经严重制约着小微企业进一步发展壮大。

二、甘肃小微企业人才缺失原因分析

1.内部原因。（1）招聘机制不科学。据相关研究显示，80%的员工流失与招聘失误有关。通过调查走访，很多甘肃小微企业普遍缺乏专业的招聘人员，当企业需要用人时，就随意派人去进行招聘。招聘前没有科学的招聘计划和人才评价的标准，同时招聘方法也不合理，招聘的随意性大，主观色彩浓厚。

（2）员工工资福利待遇无保障。一些小微企业由于追逐利润，刻意压低员工的工资福利待遇，一些员工认为在企业没有更大的发展前途，也没有得到重用，工作几年积累经验后选择创业，出现“跳槽”现象；另外，一些小微企业为了逃避各种费用和社会监督，没有与员工依法签订劳动合同，员工缺乏安全感，造成员工流失。甘肃很多小微企业在社会保障制度方面都不完善，员工享受不到完善的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等；有的小微企业不能根据市场的变化适时的对员工收入进行调整，有的甚至低于同行业的平均工资水平，目前国家通货膨胀严重，很多小微企业的员工感觉收入无法满足正常的家庭开支，直接影响员工的生活品质，导致员工跳槽或被同行“挖走”。

（3）员工工作压力大。甘肃多数小微企业由于企业规模小，企业岗位工作权责设定往往缺乏科学依据，导致一岗多职、一人多责，工作边界不清晰，人为地加大员工工作强度，延长了劳动时间，导致员工普遍存在超负荷工作的现象，下班时间加班，甚至法定节假日也不能休息，还不能得到相应的经济补偿。长时间超负荷的工作会使员工身体和精神疲劳不堪，影响工作热情，影响身心健康，甚至影响到家庭和谐。21世纪的新型员工，大多数都受过高等教育，他们的自尊心强，渴望领导给予的关心和理解，如果员工面临超强度的工作压力，又要处在随时被处罚的“粗暴”管理中，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

（4）对员工激励不够。从管理者对员工的激励思想来看，前瞻性不够，把“激励”与“奖励”混为一谈。没有考虑如何有效地调动员工未来的工作行为，而仅仅是对员工过去的成绩进行奖赏。并且很多小微企业缺乏长期激励手段，没有明确的激励方向，也没有有效的激励制度。人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。很多小微企业只是重视工资额度、奖励提成，没有从整体上对薪酬结构进行规划设计，并适时进行调整，导致激励的效果不明显。

（5）企业发展前景模糊。有些小微企业管理者缺乏有效管理手段，造成企业内部管理不规范、工作职责不清、随意性强，缺乏与员工正常的沟通渠道，导致管理层与员工之间联系脱节，不利于企业发展。并且多数小微企业产品单一，科技创新投入不足，不能形成核心竞争力，市场竞争能力不强，市场开发困难，影响员工整体士气，使员工感到职业前景不明朗，从而影响企业的发展前景。另外，小微企业处于单兵作战、自生自灭状态，守旧的经营模式形成 “作坊式”生产格局，难以融入社会化大生产，无法形成规模化链条式发展。所以，从总体上看小微企业的发展前景不容乐观。

2.外部原因。（1）劳动力市场人才供需矛盾激化。目前，甘肃省劳动力市场人才供需的矛盾逐渐凸显，形成“两难”的局面。一方面是劳动力供给大于需求，人才就业难，例如大学生就业形势严峻；另一方面是劳动力需求大于供给，小微企业招不到人，普通岗位人才紧缺，高技术人才难求，人才的供需失衡和结构性矛盾突出，人口红利下降。人才成为紧缺资源，而小微企业则成了人才们“骑驴找马”的过渡最佳之选，成为人才流动下的牺牲品。

（2）当地政府政策扶持不够。当地政府对于小微企业在融资问题方面的扶持已经陆续出台，但对于人才管理方面的政策迟迟没有颁布，造成了小微企业人才的匮乏，并且当地的人力资源市场服务不甚健全，人才服务机构还不能完全满足小微企业的需求，外包服务不够成熟和专业，服务价格偏高。

三、解决小微企业人才缺失的对策

1.建立科学的招聘机制。第一，科学编制岗位说明书，明确该岗位是完成何种工作，需要什么样素质的人，统一按该标准进行招聘。加强岗前培训，从而降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。第二，为了减少员工流失率，在吸纳新员工时，招聘人员要采用标准的人才测评方法及工具，保证招聘的客观性，严格遵循招聘流程，按部就班，一步都不能少，不能急于求成，注意新员工的态度、个性和行为一定要与企业文化相匹配。在实际招聘过程中，必须让企业和应聘者彼此互相深入了解，解答应聘者关心的问题，增加体验过程，在双方相互了解的基础上做出判断和选择。

2.管理者要更新管理观念，进行人性化管理。小微企业管理者要树立“以人为本”的管理思想。企业经营主要靠的是顾客和员工，只有让顾客和员工都满意，企业的利润才会滚滚而来。一个企业只有有了好的员工，才能保证产品的质量，开拓更大的市场，也才会有高利润。所以，小微企业应该把员工放在第一位，把人本管理的思想贯彻在管理各环节中，给予员工更多的人文关怀。对员工加强思想教育，采用多种激励方式，建立有效的激励机制，使员工有被尊重的感觉。小微企业要为员工创造良好的生活和工作环境，根据市场同行业工资政策和物价变化，对员工工资进行适时调整，提高员工福利待遇，增加企业自身吸引力。

3.强化小微企业内部管理规范。小微企业工作随意、无章可循，是人才流失最重要的原因之一。因此，要留住人才，小微企业管理者一定要强化内部管理。一是管理者有较高的管理水平，懂得科学决策，对产品市场合理定位，做好市场调查与预测；二是要有专业的人力资源管理者对人力资源管理各环节进行规范管理，摒弃经验管理；三是帮助员工科学制定职业生涯规划，提供能够实现人才专长的机会；四是注重工作分解的合理性，特别是核心技术，进行流水化作业，防止因一人离职造成无法工作的风险或带走机密的可能。

4.政府加大政策扶持力度，缓和人才市场供需矛盾。当地政府要拓宽小微企业的人力资源市场，为小微企业创造更多就业岗位；加强对小微企业人力资源的公共服务，到2015年，我国将支持建立和完善4000个小微企业公共服务平台，平台建设应统筹考虑对小微企业的人才服务和对个人创业的支撑，要实行小微企业人力资源补贴政策。制定区域内小微企业发展规划，分类指导，提优、扶弱、减劣，帮助小微企业做稳做实、做精做优，促进有条件的小微企业做大做强。大力宣传小微企业成功经验，通过典型引路，提振信心，为小微企业营造良好的社会舆论环境。找到人才特性与社会需求的结合点，促使高校培养有用人才。转变人才择业观念，特别是应转变大学毕业生对小微企业、本土企业的偏见，从而缓和劳动力市场人才供需矛盾。

（作者单位：西北民族大学管理学院）