人本管理在我国国企中的应用

王小艳

作为企业的主体，人力资源是一种极为特殊和重要的资源，是决定企业核心竞争力最根本的要素。人本管理是对传统企业管理模式和理念的变革和创新，反映知识经济的本质和要求。建立以人为本的管理机制是时代的要求，企业成功的关键。本文主要对人本管理的概念和内涵、国企人本管理存在的问题及人本管理在国有企业管理中的应用作以分析和探讨。

一、 人本管理的概念

人本管理是与“以物为中心”的管理思想对应的概念，它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的科学管理方法，这种管理承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性与社会性的，追求组织行为与人的主体性的有机结合。

在企业管理中，人本管理注重对企业人力资源进行利用、开发和管理，使职工能够在工作中充分地调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率。抓住以人为本的管理核心，结合企业的具体情况进行探索与追求，才能达到管理的更高境界，使企业目标和个人目标相互吻合、互相促进，企业和个人获得“双赢”。

二、 国企人本管理存在的问题

我国国企在中国经济中占据主体地位，但是根据近几年的统计资料显示，我国部分国企经济呈现负增长现象。从当前企业的发展看，部分企业长期发展迟缓，效益不景气，职工工资普遍比较低，企业面临停产、破产，大批职工下岗，究其原因，主要是企业在管理中存在诸多问题：

1.管理制度不健全。国有企业长期忽视管理，仍然延续着旧的人力资源管理模式，企业纪律松散，秩序混乱。企业在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀，管理制度不健全。国有企业的工会形同虚设，没有尽到其职能，企业的决策权在领导者手中，职工没有参与管理的权力，没有发表意见和建议的机会。

2.激励机制不健全。国企人才缺乏的原因是机制不健全，国有企业尽管这几年加快了企业改制的步伐，但改制后体制没有变，有些只是换了一个牌子，在人员的任用提拔上，执行任人唯亲原则，将自己的亲戚或关系亲近的人放在主要位置上，而忽视企业中真正的人才，造成人才被埋没或流失。国企在用人上不考虑职工的需要及动机。职工对自己在工作中的创造力得不到回报，对工作产生抵制情绪，导致一些技术过硬的职工离开国企，寻找自己的出路。企业薪酬分配上，论资历、论职务，平均主义比较严重。

3.后备人才不足。国有企业职工对于人本管理的认知程度普遍不高，职工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究，工作上人浮于事，职工没有压力及责任感，工作效率低下。国有企业领导只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资，不重视人才素质及才能的培养，只是实用主义地用人，不利于人才的培养和提高。不挖掘人才的潜在能力，造成企业后备人才不足，导致企业发展滞后。

三、人本管理在我国国企中的应用

1.建立人本管理制度体系。企业管理制度是企业经营过程中最基本的运行要件之一，也是企业管理能力和管理水平的重要体现。实践证明，成功的企业在管理制度方面具有共同的特点：规范性的管理制度编制与实施，科学性的管理制度创新。因此，我国国企领导只有正视企业目前在管理制度上存在的问题，立足自身实际情况，改进原有制度体系，加强制度规范和创新，使制度管理更加科学化、合理化，增添管理的人性化色彩，才能逐步建立起科学规范的人本管理制度体系，从而保证人本管理在企业中卓有成效的实施。企业组织机构设置应当改变以往“因人设事”的组织机构，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，减少不必要的中间环节，减少非经营生产人员，可以提高管理效率。同时，国企应加强工会职能管理，让职工不同程度的参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论，让职工参与管理可以使职工感受到上级主管的信任和重视，能够满足归属和赏识的需要，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。职工参与企业管理既是对个人的激励又为企业目标的实现提供了保证。

2.科学合理的用人机制。对于国企中的每位管理者来说有效地进行人本管理，首先建立完善的人力资源管理机制，即动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制。在此机制的基础上，科学合理的用人，为企业的稳定、持续、科学发展奠定基础。在人才选聘方面，贯彻任人为贤的原则，从实际出发，实事求是地发现人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人，这是企业不断发展，走向成功的关键。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，企业领导要善于发现职工的发光点，用其之长，避其之短，根据每个职工的能力大小安排合适的岗位。如果职工在工作中各尽其长，对于企业的发展显见是有利的。

3.合理有效的激励机制。激励是现代企业管理的一项重要职能。因此，我国国企人本管理需要建立合理有效的激励机制，通过适当的激励方式使参与企业活动的职工始终保持旺盛的士气，充分调动职工的工作积极性，释放职工潜在的内驱力，从而使企业目标和个人目标得以实现。企业应建立以人为本的分配模式，即按劳分配为主，按资分配为辅的模式，防止平均主义，克服干好干坏一个样的弊端。对于企业的科技人员，还可按科技成果分配，即以职工所掌握的特有的技术成果，如某项专利、科研成果或某种独有的技能，以其拥有的潜在价值参与分配，是知识经济的必然产物，也符合人本管理的原理。它有利于调动科技人才的积极性，促进科技的发展，有利于科技成果转化成现实生产力，增强企业的竞争力。职工得到物质上满足的同时，就会需求改善职业环境及发展机会。每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的机会和环境，他们都将成为现实的人才。首先，企业应制定合理的人力资源晋升制度，使每位职工在职业发展上都有晋升机会。通过职业升迁，职工的潜能就会有效地激发出来。其次，企业应给职工提供宽敞、洁净、明亮、舒适的工作环境，创造良好的人际关系环境，让所有职工在欢畅愉悦的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

4.加强人才素质才能的培养。塑造高素质的职工队伍是企业成长的基础，一支训练有素的职工队伍，对企业是至关重要的。随着科技的飞速发展，职工提升个人素质和能力的要求也日益高涨，越来越看重素质培训。每一个企业都应该把培育人，不断提高职工的整体素质作为经常性的任务，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化，并重新塑造自己。提高职工素质也就是提高企业的生命力，为企业培养后备人才。

5.实行目标管理，促进人本管理责任到位。实施人本管理，在充分满足职工需要的同时，还要兼顾企业的生产经营工作，对于职工的管理也不可能采用定额来进行，只能以目标管理的方式运作人本管理。目标管理的基本思想是：一切活动始于目标的制定，活动的进行以目标为导向，活动的结果以完成目标的各种程度来评价。因此，目标管理的运作是由三个环节构成的，分别是制定目标、实施目标和成果评价，这三个环节紧密衔接，构成一个管理周期。实施管理目标最大的优点在于它能使人们用自我控制的管理来替代受控方式，激发人们发挥最大的能力把事情做好。由此可见采用目标管理是适合国企推行人本管理所需要的。

综上所述，国有企业的管理者只有重视人本管理在日常管理中的作用，建立制度，合理用人，有效激励、人才培养到目标管理是我国国企在人本管理上应该注意的问题，能够合理的运用，企业就会获得高速发展。

（作者单位：陕西省石油化工研究设计院）