分析旅游企业人力资源流动性

萧珺予

近年来，随着旅游市场的迅猛发展，旅游企业之间的竞争日趋激烈。多数旅游企业已认识到人才资源是企业重要的基石。但在旅游企业发展过程中，从事旅游业的人员流动问题日益凸显。如何解决人力资源流失已然成为旅游业发展和生存的首要问题。本文首先分析人力资源流动给旅游企业带来的影响，而后简析造成企业人员流动的原因，最后针对这些原因，提出一些控制人力资源流动的措施。

随着社会、经济的进步与发展，人们愈发追求精神享受，旅游日益成为人们调剂生活的必需品。庞大的市场为旅游业提供了良好的机遇和前景，旅游业在国民经济中占据重要比例，甚至成为部分地区的支柱产业。相对于一般企业，旅游企业人力资源具有创造性、独立性、主动性、流动率高等特点，合理的人力资源流动会对企业产生积极的影响，有利于企业有效配置人才，促进企业发展，但频繁流动或流动率过高会给企业带来消极影响。因此，人力资源高流动率这一现象，是旅游企业不容忽视的问题。

一、旅游企业人力资源流动现状

旅游企业是能够以旅游资源为依托，以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段，在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。旅游企业一般包括直接旅游企业、间接旅游企业和旅游配套企业。直接旅游企业一般指直接和专门经营旅游业务的企业。如旅行社、饭店宾馆、旅游汽车公司等，是旅游企业的主体。间接旅游企业不是专为旅游接待而建立的企业，他们同时也为国民经济其他部门和人员服务。旅游配套企业是为旅游企业提供配套产品和服务的企业。本文探析的对象主要是直接旅游企业。

根据调查分析可知，我国旅游企业人力资源流动现状特点主要有以下几点。在性别上，性别比例不平衡，男性仅占三分之一，女性流动性大;在年龄上，30岁以下工作者占70.1%，整个团队呈现年轻化，而人员流失集中在20～30岁;在导游级别上，持资格证书人员和特级导游流失率高，分别为45.13%和37%。总体来看，旅游企业人才流失对象主要为导游和管理人员。

二、旅游企业人力资源流动因素分析

（一）环境因素

1.政治环境因素。近年来，大部分地区陆续颁布引进人才的一系列政策，为人力资源流动提供了政策支持和保障。同时，在互联网发展迅速的今天，信息共享程度高，交流快捷方便，为人力资源的流动提供了大量的信息。

2.经济环境因素。（1）市场调节会影响人力资源流动。随着市场经济的发展，市场调节的作用日益扩大。企业与职员在合法的条件下都拥有自主选择权利，企业能辞退无作为的职员，职员也能到待遇更好的企业发展。（2）区域间经济发展的不平衡会影响人力资源流动。由于地区之间经济发展不平衡，促使人才从经济发展水平低的区域向经济发展水平高的区域流动。

（二）企业因素

1.旅游行业竞争残酷且进出壁垒低。随着市场经济的发展，旅游业不断发展扩大，大量的旅游企业涌入市场，而在旅游业发展初期需要大量的人才引进，企业吸引大量的人力资源投入到该行业。但旅游业的市场机制仍不健全，社会上大量存在不规范的承包经营，旅行社虽发展迅速但恶性竞争越来越难以控制。正是基于过度竞争，大多数旅行社过于脆弱发展艰难，易波动性、周期性明显，就业稳定性差，再加上企业很难组织员工跳槽，人力资源在旅游企业间进出的壁垒低，人力资源流动容易。

2.旅游企业人力资源管理观念普遍落后。我国旅游业虽然发展迅速，但大多数企业的人力资源管理观念不成熟，仍然将人当成成本负担而不是资源，对人才流失给企业带来的消极影响认识不清。总是追求利润最大化而没有对人力资源进行长远规划。

（1）在招聘与人员安置方面，旅游企业在引进人才时急功近利，注重短时间效益，在招聘时没有对员工进行科学测量，忽略对员工的素质测评，有时为了完成招聘任务草草了事。而在安置员工时，由于对员工了解不充分，结果会导致事不合人，人不称事。员工在企业工作满意度低，易造成人员流失。

（2）企业约束机制不强，欠缺有效的物质及精神激励。大多数旅游企业仍处于人事管理层面，并不是人力资源管理，且缺乏行之有效的约束机制，易造成人员流动。另一方面，人的需求不同，企业在满足职员物质需要的基础上，还应想到他们对名誉、地位、尊重及成就等高层次的需要。但不少企业对人的精神激励不够，也缺乏一系列精神激励的方案。

（三）员工个人因素

1.女性从业人员偏多。旅游业工作繁琐，需要从业者心思缜密有耐心，因此女性在旅游行业所占比例较大，尤其是在导游队伍中更加明显。但导游工作在时空上不稳定，且因工作时间的特殊性，以及女性从业者家庭的组建、稳定与发展，使员工事业和生活的矛盾激化，其造成的结果便使动率定增高。

2.就业心理及年龄结构造成人员流动。旅游企业员工一般比较年轻，有很多是职场新人，事业进取心较强，但同时也存在相应的弊端，如思想脆弱，经不起风浪，缺乏持久力和耐力。而在就业心态上面，绝大部分员工都认为旅游业是青春饭，服务行业低人一等，因此员工普遍存在重新择业的心理，这容易造成企业员工流失。

三、人力资源流动性对旅游企业带来的影响

（一）人力资源流动对旅游企业的积极影响

1.保证企业人员的新陈代谢、新老更替，保持企业效率与创造力。美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律基础上，及时进行工作轮转，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。因此，适当的人力资源流动有利于保持企业人力资源的创造力与效率，使员工的潜力得到充分发挥，利于实现企业的战略目标。

2.人员合理流动有助于塑造企业形象，提高企业凝聚力。目标一致理论提出，当个人目标与企业目标完全一致时，个人潜能可以达到最大化。因此，企业需要的人才是个人目标与企业目标靠近的人，这样的人受到组织文化熏陶，个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移。通过人力资源流动，企业能够进行人力资源再配置，淘汰与企业文化不相符合的员工，引进适合组织文化和价值观的员工，最终组织上下会形成统一的企业文化，共同的价值观，提升了整体的凝聚力。

（二）人力资源流动对旅游企业的消极影响

1.人才流失大量消耗企业的成本。人才流失会导致大量的时间和金钱浪费，增加企业的经营成本。一般经营成本包括四个方面。（1）招聘成本，企业在雇员出走后，为补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。（2）新员工的培训成本，对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。（3）雇佣成本，如各种入职手续费，工作服装费等。（4）离职员工的分离成本，如各种离职手续成本，对人员的补偿费等。

2.不合理的人员流动会降低服务的质量，从而降低了客户的满意度，造成客户流失。旅游企业是服务业，其核心竞争优势便是服务，有长时间工作经验的员工能够更好地了解企业环境和顾客的需求 [7]。新员工在这方面不熟悉，会降低服务的质量从而使客户对公司的服务的满意度大打折扣进而造成客户流失。同时员工流失会带走一部分原来的客户，为企业带来损失。

3.泄露企业商业机密，降低企业凝聚力。流动中的部分员工可能就职于同行企业，会带去本企业的商业机密。此外，还给对方增加固定客户，削弱了企业的竞争力。同时大量的人员流动会给在职的人员带来心理影响，降低员工对组织承诺的信赖，减少对工作的满意度，瓦解士气降低工作积极主动性，导致工作效率低下。

四、旅游企业人力资源流动的应对策略

（一）改进人力资源管理模式

1.旅游企业应摒弃传统的管理观念，树立现代人力资源管理观念。在传统的人事管理模式里，企业管理者将员工看作一种成本负担，对员工一味约束而忽略了调动员工的主动性和积极性，使得职员无法尽可能地激发自身工作潜力，其实质是一种人力浪费。因此，企业应对员工进行人性化管理，建立起以人为本的旅游企业管理机制，企业要搭建一个宽广的平台，以利于提高员工工作技能等综合素质与水平，充分尊重人才。

2.合理运用心理测评方法，实现人职匹配。要避免员工大量流失，企业应运用科学合理的人才管理方法。随着人才测评技术的应用，心理测评方法越来越受到人力资源部门的青睐。因为通过心理测评可准确测量员工或应聘者的潜能、个性、兴趣、能力及需求等。通过心理测评技术，不但可以使新入职员工胜任工作而且会让他们对工作产生极大的兴趣，同时可以根据测评结果将员工合理安排到契合的岗位，进而降低人才流失。

（二）建立企业的激励机制

激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。企业建立合理的激励机制能充分实现人才的个人需求，使他们不因需求而困扰，进而全身心的投入到工作之中。激励机制主要通过科学合理的薪酬机制和完善全面的职业生涯管理来留住人才。

1.薪酬机制。通过薪酬对人才进行激励是最直接有效的方法。旅游企业应确定科学的薪酬方法，构建适当的薪酬体系，将薪酬与个人绩效、业务水平等紧密相连，建立完备的薪酬机制。将绩效与业务水平共同运用于考核中，使薪酬等级与个人工作表现挂钩，是一种效果突出的激励手段。

2.职业生涯管理。企业除了给员工提供最基本生活需要，还应考虑他们高等级需求。员工进行工作，创造价值不单是满足生计，也包括事业的成功与否，应将其作为衡量自身价值的标尺。职业规划并不单是职位级别的提升，也包括个人工作能力和业务水平的提升，当员工在相同职等级别中取得突出成就，他们便能够高薪与赞誉兼得，获得成功，实现人生价值。