央企薪酬改革：不可忽略的绩效年薪调节系数

温璐

今年9月13日，中共中央、国务院公布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出：将国有企业分为商业类和公益类，并实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，未来国企高管的薪酬将“实施差异化”，强调“与经营业绩相挂钩”。

本次央企负责人薪酬改革结果目前尚难定论，而社会舆论也普遍集中在央企负责人的收入上限问题上。笔者站在人力资源工作者的角度分析认为，在央企负责人基本年薪“一刀切”已成定局、年度考核评价延续以往做法的情况下，拉开企业负责人年薪的重要影响因素应为“绩效年薪调节系数”，在此次央企负责人薪酬改革实施过程中，这一指标可能成为行业、企业与主管部门博弈的新焦点，而其恰恰被广大媒体和社会大众所忽略。

解析：《方案》的执行办法及标准

在今年初实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）中，对央企负责人薪酬做出了新的规定和分类，对于行政任命的高管，其薪酬结构由此前的基本年薪加绩效年薪，改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入；而市场化选聘的高管，其薪酬与市场看齐。截止目前，湖北、山东、浙江、广东等多省改革方案已经出台并沿用了这种模式。《方案》规定的薪酬结构为：央企负责人薪酬=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入。

在执行标准上：

基本年薪，根据上年度央企在岗职工平均工资的2倍确定，副职管理者基本年薪根据岗位职责及风险，按负责人年薪的0.6-0.9倍确定，按月支付。

绩效年薪，以基本年薪为基数，根据负责人年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定，其中年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数不超过1.5。绩效年薪不超过基本年薪的2倍，按年支付。绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。所谓绩效年薪调节系数，实则是经营难度系数，由人力资源和社会保障部根据不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，综合考虑企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异进行确定。

任期激励收入，根据任期内年薪总水平的30%以内确定，按任期支付。

综合看，央企负责人年薪收入上限=3.9×基本年薪。可见，影响央企负责人收入水平以及本次薪酬改革的因变量是“基本年薪”，通过设置基本年薪的上限标准，连带影响绩效年薪和任期激励的上限，《方案》的执行标准设置得环环相扣，呼应了当前社会上国有企业高管降薪的主流舆论。

核心：结合绩效年薪调节系数定薪

设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。

目前公布的各省市国企改革方案消息中，仅山西省对绩效年薪系数做出阐述，“参与市场竞争程度高

的企业，绩效年薪调节系数应高于市场竞争程度低的企业，规模大的企业绩效年薪调节系数应高于规模小的企业”。 而《方案》也规定，绩效年薪调节系数最高不超过1.5，也就是说，企业的绩效年薪调节系数一旦被定性在1以下，无论年度考核评价结果处于哪个层次，绩效年薪都将被摊薄，进而影响企业负责人的总体收入。假设某省国有企业在岗职工人均年收入为12万，那么该省国企负责人薪酬收入水平则如表1所示。

绩效考核系数由上级监管单位主责，根据企业经营情况对负责人进行评价，系数会随着企业经营情况而有所变化。而绩效年薪调节系数则是作为对企业所处行业、规模、类型等内容的衡量指标，除非企业有大的经营战略调整，否则该系数是相对恒定的，一旦确定，在较长的时间内，调整空间很小。从表1可以看出，即使绩效考核得分达到上限，若绩效年薪调节系数处于1之下，企业负责人的薪酬总额也会产生较大差距。在山西省省属国企公开的年度信息中，太原煤气化公司董事、监事和高级管理人员，实行岗位绩效工资制，其基础工资和有关津贴按月发放，2014年年终，董事会根据公司生产经营指标的完成情况及公司对各单位目标责任制考核、对高管人员的岗位绩效考核情况，确定相关人员的年度报酬总额，其副董事长杨晓所得报酬为41.15万元，董事、总经理张建平所得报酬为26.53万元。而同为上市公司的山西省狮头股份有限公司董事长崔照宏，董事、总经理毕俊安所得报酬均为9万元。这与两家公司所处的行业、规模以及经营情况均有极大关系，并最终在其负责人的绩效考核系数和绩效年薪调节系数上得到体现。

然而，笔者在对企业绩效年薪调节系数进行研究的过程中也产生了诸多疑问，譬如，对企业规模、行业的市场化程度、行业性质、企业功能与绩效调节系数的关系应该怎样量化评价？我国规模最大的企业往往是垄断企业，通过享受国家政策资源和市场保护实现战略扩张，对于这类企业，其经营难度系数应如何确定？战略支撑型企业因服务国家经济战略需要，被部分或完全禁止通过市场行为发展，其绩效年薪调节系数该如何确定？部分多元化企业内部既有市场型业务，又承担政府政策业务，应如何判定其定位？多元化企业应被放置在何种行业内进行比较？此外，绩效年薪调节系数是通过对企业的定性评价来判断负责人的经营难度，并不能反映负责人真正的经营管理能力。

鉴于绩效年薪调节系数在企业负责人薪酬收入中的重要作用，监管部门对其评价标准、办法、范围都需要做出进一步的澄清，而能否形成一套科学完善的经营难度系数评价标准，也是衡量本次改革公平性、科

学性和系统性的关键指标，甚至将影响到本次薪酬改革的实际成效。

策略：科学制订系数确定办法

绩效年薪调节系数作为稳定的定性指标，是企业唯一可以与政府博弈的空间。目前的大趋势仍是市场竞争程度高、规模大的企业将在绩效年薪调节系数的确定上占据一定优势，但其“一刀切”的做法显然有失公允。在系数确定的过程中，国有企业有必要厘清企业收入、利润，从企业业务特点、营业收入结构、利润来源和战略方向等方面，积极与政府相关部门沟通，为其提供更加真实客观的数据，便于上级监管部门的决策，确保绩效年薪调节系数相对准确。

●企业功能分类应进一步细分。从目前中央及各地国资国企改革的进展来看，国有企业按照功能一般分为城市公共服务类、特殊功能类和竞争类等。笔者认为，如企业定性与国有企业负责人薪酬直接挂钩，当前仅根据企业性质进行分类并不足以对企业的经营难度进行定性，也不足以支撑绩效年薪调节系数的确定。建议对中央企业不仅从规模、性质进行评价，更应结合企业的业务性质以及不同业务所占的资产比重和利润占比进行评估。

●绩效年薪调节系数应在同类企业间确定。绩效年薪调节系数作为对企业经营难度的评价系数，其确定的办法与基本年薪标准应有所差异，基本年薪的确定是以上年度央企从业人员平均年薪的2倍为基数。体现薪酬的公平公开，“一刀切”无可厚非，但企业经营还会受到宏观政策、行业背景等诸多因素影响。因此笔者认为，绩效年薪调节系数应在同行业、同类型的企业内进行确定，如中石油、中石化等完全垄断型的能源企业同时比较，中钢、宝钢、五矿等半垄断型的生产类企业同时对比。

战略储备型企业负责人的年薪应有明确规定。央企负责人薪酬的基本年薪确定标准是统一的，影响薪酬水平的关键在于绩效年薪调节和年度考核评价。绩效年薪调节和年度考核评价主要聚焦于企业营业收入、利润率、国有资产保值增值等指标，适用于一般类型的企业。但中央企业中还存在如中储粮、中储棉等战略储备型企业，主要承担服务国家战略物资储备和经济市场调节职能。对于此类企业，笔者认为，应通过行政化的手段明确年薪上下限，实行一票否决制，对其经营行为进行激励和约束。

绩效年薪调节系数的建模工作应进一步推动。在制订绩效年薪调节系数评价办法的过程中，应充分结合统计学、会计学、数理分析等领域的最新研究成果，通过对影响该系数确定的诸多因素指标进行多元分析，建立数学模型，规范评价程序，提升考核的系统性。

巴尔扎克曾说，一切事物日趋完善，都是来自适当的改革。如何稳妥有序地推进国企国资改革，还需要主管部门进行更为系统严密的论证和建制。当然，对于企业来说，大力提高经营管理水平，促进产业结构升级，积极参与市场竞争，挖潜增效，提升自身的行业竞争力，才是根本。 责编/张晓莉