企业人力资本谈判力解读

武向阳

无论你愿意与否，你都是一名谈判者，谈判是你在工作和生活中无法避免的现实。在当今充满竞争与协作的社会生活中，谈判力是竞争力的重要组成部分。每个人每天都要与别人进行谈判，特别是作为管理者需要参与谈判的场合也越来越多，谈判力已成为管理者的一项重要技能。

谈判是进行资源分配的一种重要方法。在资源分配过程中，当双方的目标不一致，不想诉诸武力但又没有现成的规则或程序可以解决时，自然而然会选择谈判的方式来解决冲突。谈判的基本要素包括谈判各方、谈判议题、谈判方式、谈判限制条件、谈判过程和谈判结果。作为核心要素之一，谈判结果受到谈判各方所具有的谈判“优势”的影响。这种“优势”被定义为谈判力。谈判力是一个相对性概念，是谈判者在所处谈判环境中能够实现自己预期结果的能力，拥有较多谈判力的谈判者在谈判中更占优势。作为相较于对方的一种优势，谈判力应是谈判者自身能够感觉到的能力。

现有理论对谈判力的研究多以权力——依存理论作为基础。该理论认为，己方对另一方权力的产生来源于对方对己方的依赖，而依赖主要分为两个维度：结果的替代方案和价值。一方面， 当谈判一方的可选择替代方案较少时， 另一方相对该方的谈判力会相应增加；另一方面，当谈判结果对谈判一方的价值高于对另一方的价值时， 该方谈判力较对方相比会减弱。基于权力——依存理论研究谈判力， 有利于从两个界定清晰的维度来解释谈判力的来源， 并可为谈判者增加其谈判力提供改进方向。

以权力——依存理论作为基础来研究企业人力资本的谈判力变化，可以让我们分析企业内部劳资关系的博弈。由于在发展中国家劳动力相对于资本的结构性过剩以及工人与雇主组织能力的不对等产生了劳资之间天然的不平衡，也就是劳资博弈中双方谈判力的不对等。谈判力是解释偏离合作模式的主要因素，包括谈判能力和在冲突中资源、公众意见或其他相关因素的支持，需要考虑社会规范、谈判双方的物质偏好和财力、谈判过程的时间结构（如谈判有利于更有耐心的一方）等。

比如员工的谈判力取决于员工的信息优势、关系优势和技术优势。谈判双方对信息的掌握程度，在博弈论中，具有信息优势的一方往往更具谈判力。老板可能是靠技术起家的，他自己就是技术发明人和工程师。但一旦当了老板，技术工作由专门人员去做，自己离开技术岗位，将主要精力用于跑资金、跑市场、跑关系，自己在技术方面的优势就会渐渐失去；相反，专门从事技术工作的工程师渐渐拥有公司的技术优势，公司的关键技术不是由老板控制，而是由工程师控制，这时，工程师就有较强的谈判力。

一个企业的发展离不开关系资源。在中国，每个企业都有一项重要的资产，即关系资产。小的企业关系资产主要集中于老板一个人，企业一旦大了，对外交往多了，老板不可能将所有关系资源都集中于已，不得不将众多的关系资源分散于某些中层主管和员工。虽然这些关系资产都是依托于企业的品牌、影响等因素建立的，有些关系资源甚至就是公司拿钱买来的。但只要不是老板亲自请客，不是老板亲自打交道，这些关系资产都不由老板掌握，而是由那些与客户打交道的经理和员工掌握。结果，下属经理和员工有了关系优势，而老板却丧失了关系优势。随着下属经理和员工所控制的关系资源的增加，他们的谈判力也随之上升。

其次，谈判力取决于不同生产要素的供求关系。中国是一个人口大国，也是一个失业大国。较多的劳动者争夺有限的就业岗位，其结果必然是最低工资难以提升。这就是说，劳动力总体上供大于求，有利于提高老板的谈判力。但在一般人力资本严重过剩的同时，我国也存在着高层次人力资本和某些专用人力资本较为短缺的一面。因此，在一般人力资本普遍处于谈判弱势的情况下，某些高层次人力资本和专用性人力资本在与老板的谈判中则处于强势地位。

企业知识含量高低的背后，是人力资本存量的高低和对增量的需求程度。知识含量越高的企业，对人力资本存量和增量的需求程度越高，对人力资本的依赖程度也越高，人力资本的谈判力量越强。这也就是为什么我在过去的一年半时间里大力推广“首席谈判官”这个概念的原因。首席谈判官作为企业发展过程中软实力的代表，是一个在商业竞争日益激烈的环境中应运而生的一个高级商业职务，主要负责架构公司谈判团队，介绍最有效的谈判技能，阐释最新颖独到的谈判理念。

这就意味着企业不仅要吸纳高质量的人力资本，不断加大培训投资，而且让人力资本以更大比例和更广范围分享企业剩余索取权和控制权就成为企业明智的选择，让人力资本最大可能地代表公司的利益，在谈判立场上和谈判力上与企业形成合力。

另外，不同生产要素的供求状况，人力资本市场的完善程度和相关法律制度的确立等也会影响人力资本的谈判力。

一、不同生产要素的供求状况。整个社会的物质（货币）资本与人力资本的供求状况，会从整体上影响人力资本的谈判力。如我国货币资本比较稀缺，劳动力供大于求，因此经常出现企业认钱不认人，甚至发生要钱不要员工生命健康的严重事故，人力资本所有者几乎丧失了维护生命安全的最低谈判力。但就局部行业和企业而言，人力资本的稀缺程度又高于货币资本，如高科技行业和知识型企业经常发生的不是货币资本炒人力资本的鱿鱼，而是人力资本所有者经常以跳槽的形式撤资，把自己的人力资本从企业撤走。

二、人力资本市场的完善程度。人力资本市场的完善为人力资本所有者的流动提供了方便的条件。当原有企业给定的契约条件与其人力资本价值不对称，又不能重新修约时，人力资本所有者可以重新回到人力资本市场，以更高的签约条件与其他企业签约。所以，发育完善的人力资本市场间接地提高了高质量人力资本的谈判力。

此外，相关法律制度的建立修改和完善，相关理论的发展也会影响人力资本的谈判力。

基于以上对人力资本谈判力影响因素的分析，我认为影响人力资本谈判力的因素可以分为主观自身因素和客观环境因素。具体来说，主观自身因素就是人力资本自己方面的因素，包括人力资本自身的稀缺与通用程度、人力资本自身的价值贡献程度；而客观环境因素即企业因素和外部环境因素，包括企业发展阶段、企业资源分布、人力资本市场的完善程度、相关法律制度的确立。在上述影响因素中，人力资本自身的价值贡献程度对人力资本谈判力的影响尤为显著。

也许偶尔你会听到这样的抱怨：我在这儿工作这么久，工资为什么不见涨； 每天都加班到很晚，为什么从来没有拿到过奖金等等。他们之所以在与老板的博弈中失败，是因为受到自身价值贡献程度的制约。只有员工的价值提升了，人力资本的谈判力才有可能提升。所以员工除了在工作中学习外，还要有专门的进修。很多企业有计划地将员工送到大学学习。员工的知识增加了，价值提升了，谈判力也会随之提升。这时，一个现实问题摆在老板面前，必须给员工加工资，否则员工就要炒老板的鱿鱼。同时，老板如果能用一个长远的眼光来看待员工的成长，让其人力资本价值在实践中逐步被认可，员工也会认可老板，这也是人力资本所有者谈判力不断提高的过程。人力资本所有者谈判力的提高，不仅仅来自于人力资本本身的价值提高， 还来自人力资本价值被谈判对方的认可。 （本文作者为畅销书《谈判兵法》作者）